Del 3
Omtale av særlige tema

5 Informasjonssaker

5.1 Utrulling av Nasjonalt BEGRENSET nett

Nasjonalt BEGRENSET nett er utviklet av Forsvarsdepartementet for behandling av lavgradert informasjon i statsforvaltningen. For å sikre kommunikasjonen i regjeringen og mellom departementene, ble samtlige departementer tilkoblet Nasjonalt BEGRENSET nett i mars 2015. I tillegg har Utenriksdepartementet koblet utenriksstasjoner i 105 land til denne løsningen. Andre statlige virksomheter vil bli tilkoblet etter behov. Pr. september 2015 er om lag 1 840 unike brukere tilkoblet Nasjonalt BEGRENSET nett.

Bruk av Nasjonalt BEGRENSET nett er et viktig tiltak for å forbedre informasjonssikkerheten i samfunnet. Nasjonalt BEGRENSET nett vil legge til rette for effektiv samhandling i arbeidet med beredskap og krisehåndtering. I tillegg vil dette heve sikkerhetsnivået på informasjonsutvekslingen i forvaltningen.

5.2 Revisjon av sikkerhetsloven

Arbeidet med revisjon av sikkerhetsloven videreføres, jf. omtale i Prop. 1 S (2014–2015). Målsettingen er å fremme en proposisjon om endringer i gjeldende sikkerhetslov innen utgangen av 2015. Videre er det ved kongelig resolusjon 27. mars 2015 oppnevnt et utvalg som skal foreslå nytt lovgrunnlag for forebyggende nasjonal sikkerhet. Utvalget har fått i mandat å avlegge rapport i form av en NOU i løpet av høsten 2016. Rapporten vil deretter bli sendt på bred, alminnelig høring.

5.3 Retningslinjer for ivaretakelse av lokalt ansatte tolker/personell i forbindelse med utenlands-operasjoner

Stortinget har i anmodningsvedtak nr. 419, 17. februar 2015 bedt regjeringen «snarest mulig lage retningslinjer for hvordan lokalt ansatte tolker/personell skal ivaretas i forbindelse med utenlandsoperasjoner».

Forsvarsdepartementet satte sommeren 2014 ned en arbeidsgruppe som utarbeidet retningslinjer for ansettelse av lokalt ansatt personell i utenlandsoperasjoner. Arbeidet var ferdig i mars 2015, og Forsvaret har fått i oppdrag å implementere retningslinjene i 2015.

Retningslinjene beskriver hva Forsvaret må vurdere i forbindelse med planlegging av en operasjon hvor lokale ansettelser er aktuelt, samt hvordan tilsettingsforholdet skal ivaretas. Retningslinjene skal gi føringer for håndtering av Forsvarets behov for lokal arbeidskraft i internasjonale operasjoner, og samtidig legge til rette for en enhetlig og forsvarlig ivaretakelse av lokalt ansatte. Lokalt ansatte skal i minst mulig grad utsettes for situasjoner der deres sikkerhet er truet, samt i størst mulig grad sikres forsvarlige arbeidsforhold og sikkerhet under og etter kontraktsperioden.

Arbeidskontrakter skal inneholde tilstrekkelig informasjon for å tydeliggjøre de avtalene og forpliktelsene partene har overfor hverandre. De lokalt ansatte skal kunne ta informerte valg ved inngåelse av arbeidsforhold, herunder tilhørende risiko og eventuell kompensasjon. Tilsettingsforhold og beskrivelse av den enkeltes arbeidsoppgaver skal dokumenteres for å ivareta forsvarlig forvaltning.

5.4 Opprettelse av ny etat for materiellinvesteringer og materiellforvaltning i forsvarssektoren

Regjeringen har besluttet å etablere en egen etat for å styrke den strategiske styringen av materiellinvesteringer og materiellforvaltning i forsvarssektoren. Etaten skal skilles ut fra dagens Forsvarets logistikkorganisasjon (FLO) og være direkte underlagt Forsvarsdepartementet. Den nye etaten etableres 1. januar 2016 og organiseres som et ordinært statlig forvaltningsorgan.

Hensikten med etablering av en materielletat er å oppnå en kvalitetsforbedring av materiellinvestering og materiellforvaltning. Det har lenge vært prioriterte mål å redusere gjennomføringstiden i materiellprosjektene og øke kvaliteten på materiellforvaltningen. Etableringen av en materielletat for forsvarssektoren skal bidra til å forbedre portefølje- og prosjektstyringen av materiellprosjekter. Arbeidet med å etablere en tydelig og helhetlig plan for kompetanseutvikling skal skje parallelt med etableringen av den nye etaten. Det er vesentlig at dette arbeidet bidrar til tilstrekkelig faglig og ledelsesmessig kontinuitet og understøtter en mer spesialisert merkantil-, prosjekt- og forvaltningskompetanse.

En egen materielletat direkte underlagt Forsvarsdepartementet vil også tilrettelegge for at styringen kan skje i direkte dialog mellom departement og etat, og innebære korte, effektive og klare styrings- og ansvarslinjer. Investeringsmiljøet i departementet samles også i én avdeling. Dette skal bidra til å styrke materiellinvesteringsmiljøene i sektoren, gjennom blant annet klarere roller og mer enhetlig styring.

Utfordringer med dagens modell er uklarhet om roller, ansvar og styringslinjer, samt å beholde kompetanse over tid. Etter opprettelsen av FLO i 2002, er det gjennomført en rekke interne organisasjonsendringer og tiltak for å adressere disse utfordringene. Tidvis sviktende omsetningsevne innenfor materiellinvesteringer og vedvarende utfordringer innenfor den ordinære materiellforvaltningen, gjør det nødvendig med en mer hensiktsmessig organisering med kortere styrings- og ansvarslinjer.

Materielletaten vil få ansvar for å fremskaffe og forvalte materiell. Gjennom forbedret styring, utvikling av kompetanse og økt kontinuitet legges det også til rette for å redusere tiden og forberede kvaliteten på prosjektgjennomføringen. Som overordnet premissgiver for materiellforvaltningen i sektoren skal dette legge grunnlaget for ytterligere kvalitetsforbedring gjennom hele materiellets levetid, og på sikt oppnå effektivisering.

Forsvarssjefen vil fortsatt ha en sentral rolle når det gjelder å angi operative behov og krav. Forsvarssjefen vil, gjennom sin rolle som forsvarsministerens øverste militærfaglige rådgiver og i egenskap av etatssjef, fortsatt ha direkte og betydelig innflytelse på investeringsvirksomheten.

Organisering

Ved etableringen legges det i utgangspunktet til grunn at hele divisjoner med tilsatte skal overføres fra dagens FLO til den nye etaten. Divisjonene vil ved etableringen fortsatt være lokalisert der de er i dag. Overføringen vil omfatte om lag 1 300 ansatte, hvorav om lag 500 er militære. Overføringen gjelder divisjonene Landkapasiteter, Maritime kapasiteter, Luftkapasiteter, IKT-kapasiteter, Felleskapasiteter og FLO investeringsstab. Når det gjelder FLO stab vil det, frem mot etableringen, gjøres konkrete vurderinger av fordelingen av oppgaver og ressurser som ivaretar så vel den nye etatens som Forsvarets behov.

Materielletaten skal utvikles med en robust og tilstrekkelig kompetanse knyttet til etatsledelse. Etaten ledes av en direktør. Under dette nivået skal etaten bestå av ledere og medarbeidere med en balansert kompetansesammensetning av høy økonomisk-administrativ, teknisk, juridisk, militær og annen relevant kompetanse innenfor etatens ansvarsområde.

Etableringen av den nye materielletaten innebærer at materielltilsynet skal ha tilsynsmyndighet i flere etater. For å etablere nødvendig avstand, habilitet og faglig uavhengighet med hensyn til tilsynsobjektene, vil Forsvarets materielltilsyn legges i Forsvarsdepartementet.

Hovedoppgaver

Etatens hovedoppgaver vil være å planlegge, anskaffe, forvalte og avhende materiell for Forsvaret og andre etater under Forsvarsdepartementet. Den nye materielletaten skal bidra til at Forsvaret får tilgang på kostnadseffektivt og sikkert materiell i tråd med vedtatte planer. Dette skal igjen bidra til at Forsvaret oppnår nødvendig fleksibilitet, reaksjonsevne, kampkraft og utholdenhet. Følgende hovedoppgaver er konkretisert for den nye etaten:

1. Bistå Forsvarsdepartementet, Forsvaret og øvrige etater i planleggingen av fremtidige materiellprosjekter,

2. planlegge og gjennomføre det enkelte materiellinvesteringsprosjekt for Forsvaret og øvrige etater,

3. forvalte materiell og være den overordnede premissgiver for materiellforvaltningen,

4. gi råd til Forsvarsdepartementet og etatssjefene innenfor etatens ansvarsområder,

5. støtte Forsvaret og øvrige deler av sektoren med kompetanse innenfor etatens ansvarsområde,

6. ivareta fagmyndighet materiell og

7. følge opp internasjonalt materiellsamarbeid og bistå Forsvarsdepartementet i markedsføringen av norsk industri.

Innretningen av Forsvarets logistikkvirksomhet

Logistikkvirksomheten i Forsvaret videreføres, ved at Forsyningsdivisjonen, Vedlikeholdsdivisjonen og deler av FLO stab, inkludert Nasjonal logistikkommando, forblir i FLO.

Budsjettmessige konsekvenser

Etableringen av den nye materielletaten vil ikke ha umiddelbare økonomiske konsekvenser ut over enkelte omdisponeringer internt på forsvarsbudsjettet. Etableringen vil skje innenfor gjeldende budsjettrammer. Etaten vil i hovedsak bli foreslått finansiert over kapittel 1760, post 01, med tilsvarende nedjustering av kapittel 1740, post 01. Det vil videre bli foreslått en overføring fra kapittel 1725 til kapittel 1719 i forbindelse med overføringen av Forsvarets materielltilsyn til Forsvarsdepartementet.

5.5 Aerospace Industrial Maintenance Norway SF – opprettelse av datterselskap

Aerospace Industrial Maintenance Norway SF (AIM Norway SF) opprettet i desember 2014 datterselskapet AIM Norway LTD. Datterselskapet er registrert i England med base i Yeovil. Personellet er ansatt og lønnet i England, med tilhørende rettigheter og plikter.

AIM Norway SF har et potensial for flere internasjonale kunder de kommende årene. Dette har blant annet sammenheng med selskapets strategi om innsalg av deres kapasitet på nye flysystemer, samt selskapets generelle satsing i nye markeder internasjonalt. Datterselskapet skal støtte AIM Norway SF i dette arbeidet, og en del av selskapets aktivitet er å formidle kontrakter for AIM Norway SF.

6 Omtale av klima- og miljørelevante saker

6.1 Innledende del

Regjeringens klima- og miljøpolitikk bygger på at alle samfunnssektorer har et selvstendig ansvar for å legge miljøhensyn til grunn for aktivitetene sine og for å medvirke til at de nasjonale klima- og miljøpolitiske målene kan bli nådd. Videre har sektorstyresmaktene ansvar for å gjennomføre de tiltak som trengs for å kunne nå målene i klima- og miljøpolitikken.

For en omtale av regjeringens samlede klima- og miljørelevante saker, se Klima- og miljødepartementets fagproposisjon.

Forsvarssektorens klima- og miljøutfordringer er spesielt knyttet til at bruk av materiell, trening, øving og operativ virksomhet kan påføre omgivelsene støyplager, skader på natur og miljø og utslipp av klimagasser. Forsvarssektorens omfattende bygningsmasse medfører dessuten et betydelig forbruk av energi til drift og oppvarming, som direkte og indirekte medfører utslipp av klimagasser.

Forsvarssektoren følger den nasjonale miljøpolitikken og skal ivareta sektoransvaret på miljøområdet. Etatene i forsvarssektoren har et selvstendig ansvar for å finne gode løsninger og effektive virkemidler for å redusere belastningen på miljøet. Forsvarssektorens system for miljøstyring skal bidra til at miljø- og samfunnsansvar er en integrert del av alle plan- og beslutningsprosesser. Sentralt i miljøstyringssystemet er forpliktelse til kontinuerlig forbedring av miljøstatus. Miljøvernarbeidet i forsvarssektoren omfatter både forebygging av naturskade og forurensning, reduksjon av klimagassutslipp og fortsatt betydelig innsats for opprydding etter tidligere tiders forurensning i grunn og sjø.

6.2 Naturmangfold

Forsvarssektoren er en av landets største eiendomsforvaltere, med til dels store og svært varierte arealer spredt over hele landet. Store landområder benyttes som skyte- og øvingsfelt. Det legges betydelig ressurser i å forebygge skade på naturen. Forvaltning av forsvarssektorens eiendommer skal være kunnskapsbasert, og det skal gjøres naturfaglige vurderinger ved gjennomføring av aktiviteter og tiltak.

Betydelige ressurser benyttes for rydding av tidligere tiders forurensning i grunn og sjø. Tilbakeføring av Forsvarets utrangerte skytefelt til sivile formål omfatter, i tillegg til rydding av eksplosivrester og av forurensning, også landskapsforming og etablering av ny vegetasjon. Det skal legges vekt på at det lokale dyrelivet i minst mulig grad forstyrres under tilbakeføringsperioden.

6.3 Kulturminner og kulturmiljø

Kulturminner og kulturmiljøer i forsvarssektoren skal forvaltes og tas vare på som bruksressurser, og som grunnlag for kunnskap, opplevelse og verdiskapning. De nasjonale festningsverkene er viktige kulturminner og skal sikres for dagens og fremtidens generasjoner. Tilskuddet for ekstraordinært vedlikehold i perioden 2009–2014 har gitt en vesentlig forbedring i tilstandsgraden. Det systematiske vedlikeholdsarbeidet tar sikte på å forbedre tilstandsgraden på kritiske delkomponenter. Forsvarssektoren skal ha kunnskap om forekomster av kulturminner og kulturmiljøer i øvings- og operasjonsområdene. Det utføres kartlegging, arkeologiske utgravinger og merking av arkeologiske kulturminner i Forsvarets skyte- og øvingsfelt.

6.4 Forurensning

Det skal ikke medføre fare for alvorlig forurensning fra Forsvarets etablissementer. Det gjennomføres derfor omfattende tiltak for å rydde opp i grunn og i sjøbunn som er forurenset som følge av tidligere tiders virksomhet. Opprydding av forurenset sjøbunn følges opp med overvåking av miljøtilstanden over flere år. I samarbeid med sentrale og lokale myndigheter og andre samarbeidsparter forberedes tiltak for opprydding av forurenset sjøbunn ved ubåtbunkeren i Bergen og i Hortens indre havn. Iverksetting av tiltak i havneområder må koordineres med andre parters tiltak i tilstøtende områder.

Det gjennomføres forebyggende tiltak på eksisterende skyte- og øvingsfelt for å redusere fremtidig utlekking av tungmetaller og andre miljøfarlige stoffer som følge av Forsvarets ammunisjonsbruk. Forsvarets utrangerte skyte- og øvingsfelt ryddes for eksplosivrester og miljøsaneres for å redusere risiko for helse og miljø før feltene blir tilbakeført til sivile formål. Rydding og miljøsanering av skyte- og øvingsfelt er omtalt under del II, kapittel 1710, Forsvarsbygg og nybygg og nyanlegg.

Bruk av helse- og miljøfarlige kjemikalier er en stor utfordring for forsvarssektoren, og det arbeides kontinuerlig for å redusere utslipp og bruk av kjemikalier som utgjør en trussel mot helse og miljø. Det er et mål å stanse eller redusere vesentlige utslipp og spredning av miljøgifter innen 2020.

6.5 Klima

Forsvarssektoren følger opp regjeringens arbeid for å fase ut fossil olje til oppvarming. I samarbeid med Enova SF gjennomføres et energiledelsesprogram med tiltak for å effektivisere energiforbruket i bygg og anlegg. Energiledelsesprogrammet har mål om en samlet besparelse på 150 GWh i 2016 sammenlignet med 2006-nivå. Det gjennomføres også omfattende prosjekter for å konvertere varmesentraler og fyrkjeler fra fossil olje til bioenergi, varmepumper eller tilknytning til fjernvarme. Målsettingen om å redusere bruk av fossil olje til oppvarming med 70 pst. i 2016 sammenlignet med 2006, ble oppnådd allerede i 2014. I samme periode har andelen fossil olje av samlet energiforbruk gått ned fra 20 til seks pst. Arbeidet med å fase ut oppvarming basert på fossil olje til grunnlast innen utgangen av 2018 videreføres. Det er krevende å nå målsettingen, og det er en risiko for at utfasing av enkelte mindre anlegg blir forsinket. For å redusere fremtidig energibehov, er det krav om at nye bygg skal være passivbygg eller nullenergibygg der det er relevant.

6.6 Miljøansvar ved forsvarssektorens anskaffelser

Forsvarssektoren er en stor innkjøper av bygg og materiell, varer og tjenester, og kan påvirke og stimulere leverandører til å utvikle og prioritere løsninger som er miljøvennlige og holder et etisk forsvarlig nivå. Det skal stilles miljøkrav når forsvarssektoren inngår avtaler om anskaffelser over investering og ved inngåelse av rammeavtaler for driftsanskaffelser. Forsvarssektoren skal sikre at leverandører dokumenterer at leveranser ikke bryter med relevante ILO-konvensjoner og FNs barnekonvensjon.

7 Oppfølging av § 1a i likestillingsloven

7.1 Forsvarsdepartementet

Arbeid med likestilling i Forsvarsdepartementet er en naturlig del av, og integrert i, Forsvarsdepartementets daglige virksomhet. Pr. 31. desember 2014 var 375 personer ansatt i Forsvarsdepartementet. Andelen kvinnelige ansatte var på 33 pst., det samme som i 2013.

Av arbeidsstyrken på 375 var 90 militære stillinger, hvorav åtte (7 pst.) av de militære var kvinner. Andelen kvinner i militære stillinger utgjorde 11 pst. i 2013 og 12 pst. i 2012. Trenden er således entydig negativ.

Forsvarsdepartementet hadde 32,6 pst. kvinner i lederstillinger i 2014. I toppledergruppen på åtte, var det tre kvinner. Forsvarsdepartementet ønsker å rekruttere og beholde kvinner på alle nivå og funksjoner. Forsvarsdepartementet er særlig oppmerksomt på områder der kvinneandelen er lav. Alle ledere med personalansvar er ansvarlige for at likestillingsaspektet er vurdert ved rekruttering til Forsvarsdepartementet.

Sykefraværet i Forsvarsdepartementet viser en nedadgående tendens. I 2014 var sykefraværet 3,8 pst., mot 4,3 pst. i 2013. I 2014 var sykefraværet for kvinner på 6,5 pst., mot 7,5 pst. i 2013. Sykefraværet for menn var i 2014 på 2,3 pst., mot 2,8 pst. i 2013. Departementet har drevet et aktivt arbeid med å senke sykefraværet, og vi ser nå positive resultater av dette arbeidet.

Bruk av overtid i Forsvarsdepartementet har gått litt ned. Det ble arbeidet 21 388 timer overtid i 2014. Kvinnene arbeidet 5 591 timer overtid (26 pst.) mens menn stod for de resterende 15 797 timene. Sammenholdes andelen kvinner/menn i departementet, er det ikke betydelig forskjell i overtidsbruken mellom kjønnene.

I 2014 hadde kvinner 58 pst. av foreldrepermisjon, mot 50 pst. i 2013.

Forsvarsdepartementet har en livsfasepolitikk som gjelder alle ansatte. Arbeidsgiver gir rom for at arbeidstakere har ulike behov i ulike faser av sitt yrkesaktive liv. Det blir gitt individuell tilrettelegging, i særlig grad for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere. Dette er beskrevet nærmere i personalpolitikken for Forsvarsdepartementet.

Økt mangfold gir større erfaringsgrunnlag og ny og variert kompetanse. Det er et mål i Forsvarsdepartementets personalpolitikk at rekruttering skal bidra til økt mangfold. For å stå frem som troverdig i dagens samfunn, er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass hvor ingen blir diskriminert.

Ledige stillinger blir utlyst på nettstedet www.inkludi.no, som retter seg særskilt mot søkere med flerkulturell bakgrunn. Personer med flerkulturell bakgrunn blir oppfordret til å søke.

7.2 Forsvaret

Forsvaret har som mål å øke kvinneandelen blant tilsatt personell, herunder befal, vervede og sivile, og å få flere militære og sivile kvinner inn i ledende stillinger. Det er også en målsetting å øke andelen kvinner i førstegangstjenesten, både for å bedre representativiteten sammenlignet med samfunnet ellers og for å styrke rekrutteringen av kvinner til militære stillinger.

I dag er mangfold viktig først og fremst på grunn av operative behov og behov for økt kompetansetilfang. Siden Forsvarets oppgaver blir mer spesialiserte og komplekse, kreves en mer spesialisert og mangfoldig personellsammensetting. Forsvaret må derfor favne bredere for å opprettholde kvalitet og robusthet. Kvinner utgjør 50 pst. av kompetansebeholdningen. Forsvaret har ikke råd til å unnlate å rekruttere kvinner. Mangfold og inkludering er en naturlig del i Forsvarets styrende dokumenter og Forsvarets verdigrunnlag fastsetter at Forsvaret skal gjenspeile samfunnets mangfold og gjenspeile både menn og kvinners perspektiver og verdier. Regjeringen fremmet 14. oktober 2014 en lovproposisjon for Stortinget om innføring av allmenn verneplikt, jf. Stortingets behandling av Innst. 18 L (2014–2015) til Prop. 122 L (2013–2014) «Endringer i vernepliktsloven og heimevernloven». Lovendringene trådte i kraft 1. januar 2015, og verneplikt for kvinner vil nå gjelde for kvinner som er født 1. januar 1997 og senere.

Pr. 31. desember 2014 var det 17 326 årsverk i Forsvaret. Totalt sett utgjorde kvinneandelen 18 pst. i 2014, det samme som i 2013. På sivil side utgjorde kvinneandelen 33 pst. i 2014, tilsvarende som i 2013.

På militær side utgjorde kvinneandelen 10,2 pst. i 2014 mot 9,7 pst. i 2013. Militært ansatte utgjorde i overkant av to tredeler av årsverkene i Forsvaret.

Det har de senere årene vært en betydelig økning i antall kvinner på oberst-/kommandørnivå og høyere. I 2007 var det tre kvinnelige offiserer på dette nivået. I 2013 var det 14 kvinner, hvorav fire var blant Forsvarets toppledere. Det er samtidig verdt å merke seg at tilsetting eller avgang av en kvinne vil gjøre stor prosentmessig forskjell på dette nivået fordi antallet lederstillinger er relativt lavt.

Forsvarets interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder stillingskategori og lønn. Forsvaret har gjennom flere år arbeidet for å utjevne kjønnsmessige lønnsforskjeller mellom menn og kvinner. Utviklingen viser at Forsvarets arbeid med likelønn er på riktig vei, men at det fremdeles gjenstår noe arbeid på de fleste nivåer.

Det totale sykefraværet i Forsvaret har vært på 3 pst. i 2014. Dette er uendret siden 2012, og er fortsatt på et lavt nivå i forhold til samfunnet for øvrig (5,5 pst.). Særlig er det mannlige offiserer som kommer positivt ut i statistikken når det gjelder sykefravær. I 2014 var sykefraværet blant kvinner på 5,5 pst. mot 5,7 pst. i 2013. For menn var sykefraværet 2,2 pst. i 2014, mot 2,3 pst. i 2013.

Kvinneandelen blant militært tilsatte i Forsvaret har økt noe fra 2013, og slik sett fortsetter den positive trenden. Forsvaret vil arbeide videre for å tiltrekke seg den kompetansen som kvinner innehar, og samtidig styrke rekrutteringen av kvinner til militære stillinger.

Forskning gir økt kunnskap om temaet, og danner grunnlag for utvikling av evne til å rekruttere og beholde kompetent personell, uavhengig av kjønn. Det har gjennom de siste tiårene vært iverksatt ulike tiltak, og Forsvaret har trukket lærdommer av disse. Det forventes at allmenn verneplikt på sikt vil gi god effekt også når det gjelder antallet kvinnelige militært tilsatte.

Det pågår ulike forskningsprosjekter som har som målsetting å ytterligere kartlegge hvordan Forsvaret skal beholde kompetent personell, samt å sikre at Forsvaret har et nødvendig mangfold av kompetanse. I dette ligger blant annet å øke kvinneandelen.

Det pågår ulike forskningsprosjekter som har som målsetting å ytterligere kartlegge hvorfor kvinner slutter i Forsvaret, og hva som får kvinner til å bli. Hensikten med disse prosjektene er å finne tiltak som kan iverksettes for å øke kvinneandelen.

Utviklingstrekkene viser en svak positiv trend når det gjelder andelen kvinner ved Forsvarets skoler og i førstegangstjenesten. Andelen kvinner ved befalsskolene har økt til 20 pst. i 2014, fra 14,9 pst. i 2011. Forsvaret ser også en tendens til at kvinner i større grad enn tidligere søker seg til fagområder (operative og tekniske) som tidligere oftest har appellert til menn. Det har også vært en merkbar økning i antall kvinner klassifisert som tjenestedyktige soldater, og tall fra desember 2014 viser at 17 pst. av de som gjennomfører førstegangstjenesten er kvinner. Arbeidet med å rekruttere kvinner gir resultater.

Sesjonsplikt for kvinner har vært et viktig tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret. Sesjon stimulerer til rekruttering både til førstegangstjeneste, lærlingordning og befalsutdanning. Frivillig sesjon for kvinner ble innført i 2007 og pliktig sesjon for kvinner ble innført i 2010. Dette sikrer at kvinner i aktuelle årskull får informasjon om Forsvaret, noe som er viktig for å rekruttere bredest mulig. Det forventes at pliktig sesjon for kvinner vil bidra til å øke kvinneandelen også i førstegangstjenesten.

Forsvaret arbeider med tiltak som skal bidra til å ta imot en økning av kvinneandelen i førstegangstjenesten. Forskning tyder på at kvinner har noe mindre kjennskap til Forsvaret enn menn og Forsvaret har utarbeidet og iverksatt en kommunikasjonsplan som skal informere fremtidige vernepliktige, deres foresatte og samfunnet generelt om vernepliktens omfang og innhold. Andre tiltak som vurderes er blant annet materielle utbedringer og investeringer (eiendom, bygg og anlegg, samt personlig bekledning og utrustning), og videre gjennomgang av stillingskrav og seleksjonskriterier. Arbeidet med å skape gode og inkluderende kulturer vil fortsatt være viktig. Forsvarets arbeid med holdninger, etikk og ledelse samt fokus på kjerneverdiene respekt, ansvar og mot er viktige verktøy i arbeidet med organisasjonskulturen. Innføring av allmenn verneplikt medfører at Forsvaret får ytterligere et verktøy til å øke kvinneandelen. Forsvaret skal rekruttere de best egnede til førstegangstjeneste, og blant disse er det mange kvinner. Erfaringer fra Forsvaret tilsier at mange av de som gjennomfører førstegangstjenesten også ønsker videre tjeneste i Forsvaret. Gjennom førstegangstjenesten som rekrutteringsmekanisme, vil dette på lengre sikt kunne bidra til å øke kvinneandelen blant ansatte i Forsvaret.

I tillegg er det gjennomført ulike leder- og karriereutviklingsprogram. Hensikten er å motivere kvinner til å søke ledende stillinger, samt videreutvikle dem som ledere. Karriereutviklingsprogrammene skal på sin side gi deltakerne en plattform som gjør at de kan kvalifisere seg til å søke stillinger på høyere nivå. Det kan også gjennomføres moderat kjønnskvotering ved seleksjon. Kvalifiserte kvinner oppfordres til å søke stillinger på oberst-/kommandørnivå og høyere, samt på sivile lederstillinger.

Det pågår et pilotprosjekt i Forsvarets spesialstyrker med en kvinnelig jegertropp der det høstes verdifulle erfaringer, og den operative merverdi kvinner i spesialistyrkene kan tilføre synliggjøres. I et annet pilotprosjekt i Luftforsvaret på Ørland ble det kalt inn henholdsvis 50 pst. kvinner og 50 pst. menn blant de vernepliktige. Erfaringene så langt tilsier at avdelingen har løst sine oppdrag som før, og at mange av kvinnene har søkt seg til videre tjeneste i Forsvaret.

7.3 Forsvarsbygg

Forsvarsbyggs HR-politikk deles inn i leder- og medarbeiderprinsipper, kompetansepolitikk, lønnspolitikk, livsfasepolitikk og arbeidsmiljøpolitikk. Likestilling inngår som eget tema i kompetanse- og lønnspolitikken. I 2014 ble det utarbeidet en handlingsplan for arbeidet med inkluderende arbeidsliv, og arbeidet med en egen handlingsplan for mangfoldsarbeid er igangsatt.

I 2014 rekrutterte Forsvarsbygg 134 nye medarbeidere. Av disse var 58 kvinner, som utgjør 43 pst. av de som ble rekruttert. Som det fremkommer nedenfor er det noe høyere turnover for kvinner enn menn i Forsvarsbygg.

Ved utgangen av 2014 hadde Forsvarsbygg 1724 ansatte (inkludert sykevikarer, timelønnede og ansatte på pensjonistvilkår). Kvinneandelen ved utgangen av 2014 utgjorde 40 pst. av de ansatte, det samme som ved utgangen av 2013.

Drifts- og renholdsstillinger fordeler seg i henhold til tradisjonell kjønnsrollefordeling, hvilket er en utfordring. I all hovedsak er det kvinner som har renholdsstillingene, mens menn har driftsstillingene. 65 pst. av administrative stillinger er besatt av kvinner. Videre er 82 pst. av stillingene som ingeniører/arkitekter og prosjektledere besatt av menn. Kjønnsfordelingen er relativt god i de øvrige stillingskategoriene.

Ved årsslutt 2014 var det 27 pst. kvinnelige ledere mot 23 pst. ved årsslutt 2013. I 2014 tilsatte Forsvarsbygg eksempelvis sin første kvinnelige eiendomssjef. Økningen av kvinnelige ledere skyldes hovedsakelig opprettelse av et nytt ledernivå innenfor forvaltning, drift og renhold. Forsvarsbygg har ikke nådd målet om en tilstrekkelig kjønnsbalanse innenfor ledende stillinger, og vil jobbe videre med dette i et langsiktig perspektiv.

På øverste ledernivå er andelen kvinnelige ledere 30 pst..

I 2014 hadde 3,5 pst. (3,2 pst. i 2013) av ansatte i Forsvarsbygg avviklet foreldrepermisjon. Dette fordelte seg med 50,9 pst. for kvinner og 49,1 pst. for menn. I 2013 fordelte dette seg slik at kvinner avviklet 37,5 pst. av totalt avviklet foreldrepermisjon, mens menn avviklet 62,5 pst..

Deltidsansatte utgjorde 7,4 pst. av arbeidsstyrken i 2014 (9,5 pst. i 2013). Blant disse var 74 pst. kvinner og 26 pst. menn, som er tilsvarende tall som i 2013. En stor del av deltidsstillingene finnes blant renhold og stillinger som primært er besatt av kvinner.

Det er små innbyrdes forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder lønns- og stillingsnivåer. Innenfor samme stillingskode er det ingen vesentlige ulikheter i lønn mellom kjønnene.

Overtidsbruken utgjorde rundt 2,2 pst. av total arbeidstid i 2014. Dette fordeler seg med rundt 17 pst. for kvinner (0,4 pst. av total arbeidstid) og 83 pst. for menn (1,8 pst. av total arbeidstid). I 2013 stod kvinnene for 13 pst. av den totale overtidsbruken, mens menn stod for 87 pst. av overtidsbruken.

Forsvarsbygg har som målsetting at arbeidsmiljøet skal preges av tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Dette uttrykkes skriftlig i alle stillingsutlysninger. I samtlige innstillinger til tilsettingsrådet skal kjønnsbalansen i rekrutterende enhet redegjøres for. Det utarbeides årlig en HR-rapport for kjønnsbalanse på følgende områder: totalt i Forsvarsbygg, alle forretningsområder, i ulike stillingskategorier, lederstillinger og turnover for ytterligere å sette fokus på å få en god kjønnsbalanse i virksomheten.

7.4 Nasjonal sikkerhetsmyndighet

I 2014 var 28 pst. av de ansatte ved Nasjonal sikkerhetsmyndighet (NSM) kvinner, mot 29 pst. i 2013, og 27,2 pst. i 2012. Antallet kvinner ansatt holder seg relativt stabilt, men NSM arbeider for å øke antallet kvinner i alle typer stillinger. I 2014 var det 40 pst. kvinner på øverste ledernivå/direktører, det samme som i 2013. Kvinneandelen på mellomledernivå har hatt en økning og var på 18 pst. i 2014 mot 11 pst. i 2013.

Økningen av kvinnelige ledere er meget positivt, og NSM arbeider for å fortsatt øke den kvinnelige andelen av ledere på mellomledernivå. I NSMs kjernevirksomhet er fagmiljøene svært teknisk orientert, og innenfor disse miljøene har det tradisjonelt vært en lav kvinneandel. Over halvparten av de ansatte er tilsatt i tekniske stillinger. Det er ingen kvinner i noen av NSMs militære stillinger.

I 2014 var lønnsdifferansen mellom kvinner og menn på ledernivå i gjennomsnitt 4 ltr. i kvinners favør, mot 2,5 ltr. i menns favør i 2013. Når det gjelder saksbehandlernivå utgjorde differansen i gjennomsnitt 5 ltr. i menns favør, mot 3,8 ltr. i menns favør i 2013. NSM jobber for å redusere lønnsforskjellene mellom kjønnene.

I 2014 var sykefraværet 5,7 pst. for menn mot 5,4 pst. i 2013. For kvinner var sykefraværet i 2014 på 7,2 pst. mot 6,6 pst. i 2013.

I 2014 var 70 pst. av de som tok ut foreldrepermisjonen menn, og 30 pst. kvinner. I 2013 var fordelingen 80 pst. menn og 20 pst. kvinner.

NSM fortsetter sitt arbeid med å få til en jevnere kjønnsfordeling ved ansettelser, blant annet gjennom å oppfordre kvinner til å søke ledige stillinger, alltid kalle inn kvalifiserte kvinner til intervju og gjennom stands og tilstedeværelse på utdanningsinstitusjoners karrieredager. I tillegg synliggjøres kvinnelige ansatte i profileringen av NSM for å styrke virksomheten som en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn. NSM fortsetter også å søke å rekruttere enda flere kompetente kvinner til teknologiske stillinger. I de avdelinger som ansetter bredere med hensyn til kompetanse er kjønnsfordelingen jevnere.

NSM er del i IA-avtalen, og følger de retningslinjer dette medfører. NSM søker å legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne, og iverksetter nødvendige tiltak basert på individuell vurdering. NSM har videre fokus på å legge til rette for medarbeidere i ulike livsfaser.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) tilrettelegger for at instituttet har en sammensetning av sine ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Målrettet rekrutteringsopplegg, gjennomarbeidet lønnspolitikk og bevisstgjøring av lederne, er tiltak FFI bruker for å oppnå dette. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene der denne andelen er lav.

Ved utløpet av 2014 hadde FFI 716 ansatte, hvorav 27,0 pst. kvinner. Andelen har gått noe ned fra 27,2 pst. i 2013. Antall kvinner i gruppen vitenskapelige ansatte, forskere og ingeniører, er redusert med seks personer siste år og utgjør nå 20,4 pst. av gruppen, andelen var 21,2 pst. i 2013.

FFI arbeider aktivt for å øke andelen kvinner i ledende stillinger. Instituttledelsen har i 2014 økt fra null til to kvinner og andelen er 20 pst.. Delvis på grunn av internt avansement har dette medført at kvinneandelen i ledelsen for øvrig har sunket noe og utgjør 13,2 pst..

Den vitenskapelige virksomheten er teknologitung, og FFI rekrutterer fra fag som er dominert av menn. Rekrutteringspolitikken er aktiv og målrettet, og FFI legger vekt på å rekruttere flere kvinner, spesielt til vitenskapelige stillinger. Dette har instituttet lykkes med, og antallet kvinner i vitenskapelige stillinger har økt jevnt siden 2004, men i 2014 er det for første gang en liten nedgang.

Alderssammensetningen blant vitenskapelige ansatte gjenspeiler at det har vært en jevn økning i antall kvinner de siste ti år. Dette gjenspeiler seg også i alderssammensetningen blant kvinnelige vitenskapelige ansatte, der 59 pst. av kvinnene er under 40 år, mens for menn er tilsvarende andel 36 pst.. Dette skyldes i stor grad en bevisst innsats rettet mot unge, potensielle nye medarbeidere som sommerstudenter, samt profilering i kanaler rettet mot studenter. Blant sommerstudenter var andelen kvinnelige studenter 42 pst. av søkermassen, en økning på tre prosentpoeng. Blant de som takket ja til sommerjobb var 24,6 pst. kvinner, en nedgang på 1,1 pst. fra 2013. FFI følger de samme retningslinjene som andre statsinstitusjoner for å sikre mangfold i alder, kjønn og bakgrunn. Det benyttes moderat kvotering for å øke kvinneandelen av sommerstudenter.

Det er ikke påvist lønnsdifferanse mellom kvinner og menn dersom utdanning, erfaring, alder og kjønn tas i betraktning. Kvinnelige forskere har i gjennomsnitt lavere årslønn enn mannlige forskere. Dette tilskrives lavere gjennomsnittsalder og erfaringsnivå. Gjennomsnittsalderen for mannlige forskere er 44 år, mens den for kvinner er 38 år. Det er ingen endring fra 2013.

Sykefraværet i 2014 var 2,9 pst., det laveste fraværet siden 1997, og 0,6 prosentpoeng under målet i «Handlingsplan for inkluderende arbeidsliv». I hovedsak skyldes denne nedgangen lavere sykefravær blant kvinner og lavere langtidssykefravær enn foregående år.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon ved FFI viser at 49 ansatte i 2014 tok ut foreldrepermisjon, fordelt på 20 kvinner og 29 menn. Fordelt på kalenderdager tok kvinnene ut i gjennomsnitt 179 dager i foreldrepermisjon, en dag mindre enn i 2013, mens menn i gjennomsnitt tok ut 103 kalenderdager, seks flere enn i 2013. For menn betyr dette at de i gjennomsnitt tar ut litt mer foreldrepermisjon avsatt til far enn minimumsnivået.

Antall ansatte med nedsatt funksjonsevne er uendret. Rekruttering av personell med nedsatt funksjonsevne behandles på ordinær måte i tilsettingsprosessen i henhold til gjeldende lover og regler for hvordan dette skal registreres og behandles. For egne ansatte som får nedsatt funksjonsevne sørger FFI for tilrettelegging og omplassering ved behov, og benytter bedriftshelsetjenesten som bistand i oppfølging av dem dette gjelder.

8 NATOs vurdering av Norge – resultatmåling

I tillegg til de mer omfattende vurderingene av den enkelte nasjons forsvarsplaner og forsvarsinnsats har det i NATO blitt utviklet målesystemer som synliggjør medlemslandenes bidrag innenfor utvalgte områder.

Målingen gir en pekepinn på hvordan nasjonene har anvendt sine ressurser og styrker. I tillegg gis en vurdering av hvor stor andel av styrkene som er tilgjengelige for, og som kan opprettholdes over tid, i internasjonale operasjoner.

Det er utfordrende å etablere systemer i NATO som på en helhetlig og dekkende måte kan måle nasjonenes samlede bidrag, og ikke minst kvaliteten på bidragene. Målingene gir derfor kun en forenklet kvantitativ fremstilling av nasjonenes bidrag på enkelte områder, og er et supplement til de mer grundige og helhetlige vurderingene.

Nedenfor følger et faktaark for Norge som lister opp de ulike indikatorene i målingen og som illustrerer hvordan Norge er plassert ift. NATOs øvrige medlemsland. Indikatorene er basert på regnskapstall og ikke på salderte budsjetter. Samlet vurdert kommer Norge godt ut av denne målingen.

9 Lederes ansettelsesvilkår i heleide foretak under Forsvarsdepartementet

9.1 Aerospace Industrial Maintenance Norway SF

Ove Haukåssveen ble tilsatt som administrerende direktør i Aerospace Industrial Maintenance Norway SF med tiltredelse i april 2012. Administrerende direktør har en årslønn på 1 549 000 kroner. Andre godtgjørelser vil utgjøre 109 982 kroner. Administrerende direktør er del av foretakets innskuddsbaserte pensjonsordning, og beregnet pensjonsutgift utgjør 64 054 kroner. Dersom styret sier opp ansettelsesforholdet gis det 12 måneders etterlønn etter oppsigelsestidens utløp. Administrerende direktør har ingen bonus eller andre godtgjørelser.