NOU 2023: 30

Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi

Finansdepartementet

Neste kapittel

Forrige kapittel

8 Endringer i tilbud av og etterspørsel etter arbeidskraft

I tiårene fremover er det grunn til å vente omfattende endringer i både tilbudet av og etterspørselen etter arbeidskraft. En sterk vekst i antall personer i de eldste aldersgruppene i befolkningen vil bidra til økt behov for arbeidskraft innen helse- og omsorgstjenester. Samtidig trekker demografiske utviklingstrekk i retning av at veksten i arbeidsstyrken vil avta og etter hvert trolig stoppe opp. Omstillinger og teknologiske endringer vil kunne føre til endrede kompetansebehov. Kombinasjonen av disse og andre forhold vil kunne føre til betydelige endringer i næringer og yrker og endrede krav til utdanning og kompetanse. Slike endringer vil kreve god omstillingsevne i norsk økonomi, og de kan innebære utfordringer for lønnsdannelsen og det inntektspolitiske samarbeidet. Dette kapittelet redegjør for utsiktene for utviklingen i tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft fremover, og hvilke utfordringer disse endringene kan innebære.

8.1 Langsiktig utvikling i sysselsetting og arbeidsstyrken

8.1.1 Utviklingen i sysselsettingen de siste femti årene

Sysselsettingen har økt betydelig over tid. De siste femti årene, fra 1972 til 2022, har det blitt nær 1,3 mill. flere sysselsatte personer i Norge, tilsvarende en gjennomsnittlig økning på 1,1 pst. per år, se figur 8.1.

Figur 8.1 Antall sysselsatte personer. 1972–2022. 1 000 personer

Figur 8.2 Antall sysselsatte målt som pst. av befolkningen 15–74 år. 1972–2022

Veksten i antall sysselsatte skyldes dels at befolkningen i arbeidsdyktig alder har økt. I 2022 var det registrert 1,1 mill. flere i befolkningen i aldersgruppen 15–74 år enn for femti år siden, tilsvarende en gjennomsnittlig årlig vekst på 0,8 pst. per år. Samtidig har sysselsettingsandelen i aldersgruppen økt kraftig, fra om lag seksti pst. i 1972 til om lag sytti pst. i 2022, se figur 8.2. Oppgangen i sysselsettingsandelen var særlig sterk på 1970- og 1980-tallet, først og fremst fordi kvinner i økende grad kom i lønnet arbeid.

Andelen sysselsatte har også variert med konjunkturene. Store konjunktursvingninger på 1980- og 1990-tallet bidro til store variasjoner i sysselsettingsandelen. Etter 2000 bidro sterk økonomisk vekst til økt sysselsetting, før andelen sysselsatte falt under finanskrisen i 2008–09. Det samme skjedde ved tilbakeslaget i 2014, da oljeprisen falt kraftig. Siden 2017 har andelen sysselsatte igjen økt, med en midlertidig nedgang under koronapandemien. Etter avviklingen av de strengeste smitteverntiltakene i 2021 økte sysselsettingsandelen, og veksten har vært særlig sterk blant unge, se figur 8.4. Sysselsettingsandelen var i 2022 kommet opp på det høyeste nivået siden 2009, se figur 8.2.

Den samlede sysselsettingsandelen påvirkes også av vridninger i alderssammensetningen i befolkningen i arbeidsdyktig alder. Bhuller og Eika (2019) finner at både økt gjennomsnittsalder og flere innvandrere bidro til å trekke ned sysselsettingsandelen fra 2000 til 2017, mens flere med høyere utdanning trakk i motsatt retning. Før 2000 bidro endringer i alderssammensetningen derimot til å øke den samlede sysselsettingsandelen.

8.1.2 Ulike grupper har i ulik grad bidratt til vekst i sysselsettingen

Arbeidsstyrken er blitt endret over tid, både i sammensetning og størrelse. Fra 1972 til 2000 økte sysselsettingsandelen blant kvinner fra 44 til 67 pst., se figur 8.3. Nær 500 000 flere kvinner kom inn i lønnet arbeid i denne perioden. Blant menn var derimot sysselsettingsandelen i 2000 noe lavere enn på 1970- og 1980-tallet. Etter 2000 har andelen sysselsatte variert mindre for begge kjønn. Forskjellen i sysselsettingsandelen for menn og kvinner falt dermed kraftig frem til begynnelsen av 1990-tallet, mens den har vært nokså stabil de siste femten årene. Kvinner har likevel fortsatt noe lavere sysselsettingsandel enn menn. I 2022 var forskjellen om lag 6 prosentenheter.

Figur 8.3 Sysselsatte etter kjønn. 15–74 år. Pst. av befolkningen. 1972–20221 — Figur 8.3 Sysselsatte etter kjønn. 15–74 år. Pst. av befolkningen. 1972–2022¹

Sysselsettingen i aldersgruppen 55–74 år falt kraftig fra tidlig på 1970-tallet til midten på 1990-tallet. Deretter steg sysselsettingsandelen for aldersgruppen kraftig frem til 2003, for så å holde seg nokså stabil, se figur 8.4. Selv om sysselsettingen i aldersgruppen er noe høyere enn tidligere, er andelen personer i arbeid i denne aldersgruppen lavere enn blant yngre aldersgrupper. Endret alderssammensetning med flere eldre i arbeidsdyktig alder i befolkningen, har bidratt til å redusere den samlede sysselsettingsandelen etter 2000. Sysselsettingsandelen blant de unge (15–24 år) varierer mye over tid og med konjunkturene – den øker i oppgangskonjunkturer og faller i nedgangskonjunkturer. Unge jobber i stor grad deltid ved siden av utdanning.

Arbeidsinnvandring har bidratt til å øke arbeidsstyrken og antall sysselsatte. Arbeidsinnvandringen fra Polen og andre øst-europeiske land i tiårsperioden etter EØS-utvidelsen i 2004 bidro i særlig grad, se nærmere omtale i 8.3.

Gjennom 2000-tallet har vridninger i alderssammensetningen, ved at det har blitt flere eldre, bidratt til å redusere den samlede yrkesfrekvensen. Beregninger på modellen MOSART tilsier at demografiske endringer også frem mot 2040 vil redusere den samlede yrkesfrekvensen ytterligere, med anslagsvis 0,1 prosentenheter per år, se figur 8.5.

Figur 8.4 Antall sysselsatte etter alder. Pst. av befolkningen.1 1972–2022 — Figur 8.4 Antall sysselsatte etter alder. Pst. av befolkningen.¹ 1972–2022

Figur 8.5 Effekten på yrkesdeltakelsen av endret alderssammensetning i befolkningen. Årlig endring i prosentenheter. 2000–20401 — Figur 8.5 Effekten på yrkesdeltakelsen av endret alderssammensetning i befolkningen. Årlig endring i prosentenheter. 2000–2040¹

8.1.3 Sysselsettingsutviklingen i Norge sett i et europeisk perspektiv

Sysselsettingen i Norge har historisk holdt seg høy sammenlignet med andre europeiske land, se figur 8.6.

I ti-årsperioden etter finanskrisen var det en noe svakere utvikling i andelen sysselsatte i aldersgruppen 20–64 år i Norge enn i andre land. Andelen sysselsatte varierer med konjunkturene, og det kan trolig forklare noe av forskjellen. Oljeprisfallet i 2014 bidro til å redusere andelen sysselsatte i Norge de påfølgende årene, mens andre land ikke opplevde tilsvarende nedgang. Trolig har det også hatt betydning at mange andre land startet fra et lavere nivå etter tidligere nedgangskonjunkturer. Som i flere andre europeiske land økte sysselsettingen i Norge frem til utbruddet av covid-19. Etter en reduksjon i antall sysselsatte under pandemien, økte etterspørselen etter arbeidskraft betydelig etter gjenåpningen. Det har bidratt til at andelen sysselsatte i aldersgruppen 20–64 år i 2022 var høyere enn før pandemien både i Norge og i flere andre europeiske land.

Figur 8.8 viser at sysselsettingsandelen i Norge har vært mer stabil enn i andre europeiske land siden årtusenskiftet. Arbeidsledigheten varierer med konjunktursituasjonen, men ledigheten i Norge ser ut til å ha holdt seg mer stabil over tid, og lavere, enn i mange andre europeiske land se figur 8.7. Det kan ses i sammenheng med at Norge har lagt vekt på å føre en økonomisk politikk med sikte på høy og stabil sysselsetting, og at vårt system for lønnsdannelse legger vekt på konkurranseevnen og innebærer betydelig reallønnsfleksibilitet når økonomien utsettes for forstyrrelser, se omtale i kapittel 3. Bruk av fondsmidler fra SPU har også gitt større handlingsrom i stabiliseringspolitikken.

Figur 8.6 Antall sysselsatte målt som pst. av befolkningen. 20–64 år. 2000–2022

Figur 8.7 Arbeidsledige målt som pst. av arbeidsstyrken. 15–74 år. 2000–2022

Tilbudet av arbeidskraft varierer også med konjunktursituasjonen. I perioder med svekkelser i økonomien vil flere kunne trekke seg ut av arbeidsmarkedet eller utsette sin inntreden i arbeidslivet. Motsatt vil økt etterspørsel etter arbeidskraft føre til at flere søker etter arbeid. Det vil bidra til å dempe utslagene i arbeidsledigheten. Arbeidsinnvandrere har også bidratt til å øke arbeidsstyrken i perioder med høy etterspørsel etter arbeidskraft og avtatt i perioder hvor arbeidsmarkedet er mindre stramt.

Figur 8.8 Variasjon i sysselsettingsandelen over tid i utvalgte europeiske land i aldersgruppen 20–64 år. Standardavvik. 2000–2022

8.1.4 Nærmere om hvordan den teknologiske utviklingen kan påvirke etterspørselen etter arbeidskraft

Etterspørselen etter arbeidskraft vil også avhenge av prisene på innsatsfaktorene. Nye teknologisk muligheter kan føre til at bedriftene erstatter arbeidskraft med realkapital gjennom automatisering og digitalisering. Mindre lønnsforskjeller i Norge enn i de fleste andre land bidrar til å påskynde omstillinger og utskiftinger fra gammel til ny teknologi gjennom «kreativ destruksjon», se omtale i kapittel 3. På denne måten har lønnsdannelsen en viktig rolle i allokeringen av arbeidskraft på lengre sikt.

Teknologisk utvikling og digitalisering har bidratt til omstillinger i arbeidslivet. Robotteknologi og digitale tjenester brer om seg. Digitalisering og kunstig intelligens kan føre til nye muligheter og rom for produktivitetsgevinster. Ny teknologi vil kunne erstatte noen arbeidsoppgaver, men skaper også nye. Automatisering vil i tillegg kunne frigjøre arbeidskraft som kan brukes andre steder.

Parallelt med den teknologiske utviklingen har vi sett en kraftig oppgang i andelen arbeidstakere med høyere utdanning i de fleste land. Etterspørselen etter arbeidskraft med utdanning på grunnskolenivå eller uten fullført videregående skole har likevel holdt seg oppe, blant annet som følge av vekst i servicenæringene. Samtidig har digitalisering begynt å erstatte rutinejobber som krever noe kompetanse.

I mange OECD land har det vært en tendens til polarisering i arbeidsmarkedet, ved at «jobber i midten» forsvinner. En studie fra Fafo finner en viss støtte for at det har forekommet polarisering også i det norske arbeidsmarkedet i perioden 2000–2010, men ikke i årene etter (Berglund, T. mfl., 2020). I Norge er det fremdeles forholdsvis høy etterspørsel etter visse grupper i midtsjiktet i kompetansehierarkiet, slik som håndverkere og helsefagarbeidere.

Det er usikkert hvordan den teknologiske utviklingen vil påvirke arbeidsmarkedet fremover. Hvis det skulle bli en økt tendens til polarisering ved at jobbmulighetene for personer med middels kvalifikasjoner svekkes, kan arbeidstakere med denne typen kompetanse måtte ta jobber som i utgangspunktet krever lavere kompetanse. Det kan øke konkurransen om disse jobbene. Personer med manglende utdanning, svak kompetanse eller helseproblemer vil dermed kunne få større problemer med å skaffe seg arbeid.

Økonomisk teori gir ikke et klart svar på hva nettoeffekten av fremtidig teknologisk utvikling på sysselsettingen vil bli (Acemoglu mfl., 2019). OECD finner at digitalisering og automatisering så langt har gått sammen med høyere sysselsetting (OECD, 2019). Frey mfl. (2017) finner at om lag halvparten av jobbene i USA kunne automatiseres i løpet av ti til tjue år. Disse studiene har blitt kritisert for å overdrive antall jobber som kan erstattes, ved at de tar utgangspunkt i at hele yrkesgrupper vil kunne forsvinne. Nedelkoska mfl. (2018) anslår at om lag 14 pst. av eksisterende jobber i OECD-land har høy risiko for å forsvinne som følge av ny teknologi. For Norge anslår Nedelkoska mfl. at bare 6 pst. av jobbene har høy risiko for å bli erstattet som følge av ny teknologi. Det må ses i sammenheng med at Norge allerede har gjennomført mye digitalisering og automatisering, noe som gjenspeiles ved at Norge har få jobber hvor det ikke er spesielle krav til utdanning.

Kunstig intelligens kan bli en viktig driver for teknologiske endringer fremover. Nettoeffekten på sysselsettingen er i så fall usikker. Kunstig intelligens vil kunne erstatte noen arbeidsoppgaver, men vil også kunne føre til økt etterspørsel etter arbeidskraft. Så langt er det lite belegg for å hevde at kunstig intelligens har negativ effekt på sysselsettingen (OECD, 2023). OECD peker likevel på at bruken av kunstig intelligens er i rask endring, og at fremtidige effekter derfor kan skille seg fra det som har vært observert hittil.

8.1.5 Konkurranse, markedsmakt og ulikhet

Samfunnet blir stadig mer digitalt, og selskaper som Microsoft, Amazon og Apple er nå de mest verdifulle i verden. Dette er selskaper med få sysselsatte sammenlignet med størrelsen på omsetningen. Økt konkurranse gjennom internett kan utfordre norske virksomheter, for eksempel i varehandelen, og gi mer markedsmakt til noen aktører som tar store deler av markedet. Store internasjonale selskaper utfordrer også skattleggingen, og både i Norge og internasjonalt er det økt oppmerksomhet rundt effektene av økt økonomisk ulikhet.

Internasjonalt er det observert økt markedsmakt, fallende lønnsandeler og større ulikhet. Lønnskostnadsandelen har falt over tid i mange OECD-land, noe som betyr at lønnstakerne får en mindre andel av verdiskapingen. Det kan være et resultat av strukturelle endringer, se nærmere omtale i kap. 6.2.5. I tillegg til at økende ulikhet er en utfordring i seg selv, kan det også påvirke den makroøkonomiske stabiliteten og utviklingen. Dersom lønnstakerne får en mindre del av inntektene, kan det ha en negativ virkning på samlet etterspørsel og dermed også på verdiskaping og sysselsetting. Rachel og Summers (2019) finner at slike endringer, kombinert med lavere trendvekst og en aldrende befolkning, har bidratt til økt sparing og reduserte investeringer, som igjen førte til lavere samlet etterspørsel og et kraftig fall i langsiktige realrenter. Sentralbankene reduserte renten for å holde etterspørselen oppe, men samtidig bidro det lave rentenivået til økt gjeldsopptak, høyere priser på eiendom og verdipapirer og dermed økt risiko for finansiell ustabilitet. Dersom arbeidstakernes andel av verdiskapingen fortsetter å falle fremover, kan det gi økt risiko for lav etterspørsel og makroøkonomisk ustabilitet fremover.

Statistisk sentralbyrå har sett nærmere på om slike forhold kan forklare svakere etterspørsel i Norge (Berg mfl., 2020). De har brukt ulike metoder for å se på om markedsmakten har økt, men konkluderer med at den har vært relativ stabil i perioden 1995–2018. Brubakk og Hagelund (2023) finner at prispåslaget økte betydelig i mange bransjer i Norge i perioden fra 1980 til 2019, men at dette i hovedsak ble motsvart av lavere kapitalkostnader, slik at lønnsandelen har falt mindre. Brubakk og Hagelund har ikke sett på virkninger på samlet etterspørsel.

8.1.6 Høy omstillingstakt

Det skjer stadig omstillinger i arbeidsmarkedet og økonomien. De kan være drevet av at bedrifter tilpasser seg endringer i etterspørselsmønstre, og at innovasjon og teknologisk utvikling skaper nye muligheter som blir etterspurt.

En måte å illustrere omstillingstakten på er å se hvor mange nye jobber som skapes hvert år, og hvor mange som forsvinner. Tall fra SSB for perioden etter 2017 viser at om lag ti pst. av alle jobber forsvant hvert år, mens det ble skapt litt flere nye jobber. Omstillinger kan også skje innad på en arbeidsplass gjennom omrokkeringer og endringer i jobbinnhold og oppgavefordeling. Omstillingene er enda større om vi ser på dynamikken i antall stillinger. Mellom 25 og 30 pst. av alle stillinger i virksomhetene bytter lønnstakere i løpet av ett år.

Omstillingene i det norske arbeidslivet har gjennomgående gått sammen med lav arbeidsledighet og høy sysselsetting. Det tyder på at det norske arbeidsmarkedet over tid har vært omstillingsdyktig. Medvirkning og medbestemmelse ved omstillingsprosesser er vektlagt i Norge. I tillegg er omstillingsdyktighet gjenspeilet i lovverket gjennom at vi har et sterkt individuelt stillingsvern, men et relativt svakt kollektivt stillingsvern. Det er likevel vist at bedriftsnedleggelser og nedbemanninger øker sannsynligheten for å bli uføretrygdet (Rege mfl., 2009). Måten omstillingene skjer på har mye å si for hvor stor denne risikoen er. Risikoen for å bli uføretrygdet øker med alderen og er høyest for personer med kort eller manglende utdanning. Det tilsier at det er viktig å føre en aktiv kompetanse- og arbeidsmarkedspolitikk for å for å motvirke slike utstøtingsmekanismer.

8.2 Nærmere om arbeidsmarkedet for ulike næringer og yrker

8.2.1 Store næringsvridninger over tid

Næringssammensetningen i Norge har endret seg mye over tid. Sysselsettingen i industrien har avtatt helt siden midten på 1970-tallet og utgjør nå under ti pst. av alle sysselsatte, se figur 8.9. Primærnæringenes andel har falt enda mer, og jordbruk, skogbruk, fiske og fangst står nå for mellom to og tre pst. av den samlede sysselsettingen. Samtidig har tjenesteytende næringer vokst. I 2022 utgjorde kommunal og statlig forvaltning om lag tretti pst. av samlet sysselsetting. Det var om lag samme nivå som i 2000, men en dobling fra 1970. En stor del av økningen skyldes flere sysselsatte innen helse- og omsorgstjenester. Også i privat tjenesteyting har sysselsettingen økt betydelig siden 1970. Denne næringsvridningen, hvor arbeidskraften allokeres fra vareproduserende sektorer til tjenestenæringene, opptrer i alle utviklede land og skyldes at vareproduserende sektorer har hatt høyere produktivitetsvekst samtidig som etterspørselen i økende grad har rettet seg mot tjenester etter hvert som inntektene har steget.

Nedbyggingen av industri og primærnæringer, og økningen i offentlig sektor, gikk særlig raskt på 1970- og 1980-tallet, mens endringene har vært langt mindre de siste 20 årene. Innen helse- og omsorgstjenester har det vært en forholdsvis jevn vekst i sysselsettingen siden 1970. De siste ti årene har andelen sysselsatte i industrien og innen primærnæringer avtatt i et lavere tempo enn tidligere, mens bygge- og anleggsvirksomhet og deler av privat tjenesteytende næringer har økt sin andel av samlet sysselsetting.

Figur 8.9 Sysselsetting etter næring som andel av samlet sysselsetting.1 1970, 2000 og 2022 — Figur 8.9 Sysselsetting etter næring som andel av samlet sysselsetting.¹ 1970, 2000 og 2022

Nærmere om kjønnsfordelingen blant sysselsatte, bruken av deltid etter næringer og utdanningsnivå

Det er næringsvise kjønnsforskjeller i sysselsettingen, se figur 8.10. Innen helse- og omsorgstjenester var om lag åtte av ti sysselsatte kvinner i 2022. Også innen undervisning er det også en betydelig overvekt av kvinner i arbeid. Menn er særlig overrepresentert i bygge- og anleggsnæringen. Kompetansebehovsutvalget pekte på at skjev kjønnsfordeling i høyere utdanning begrenser tilgangen på kompetanse i arbeidslivet, særlig i enkelte yrker (NOU, 2020:2). Utvalget viste til at den enkelte virksomhet, næring og sektor ser ut til å fungere bedre dersom begge kjønn er godt representert, fordi mangfold på arbeidsplassen bidrar til økt trivsel og høyere produktivitet. Utvalget skrev videre at dersom det skal bli bedre kjønnsfordeling i arbeidslivet, er det en forutsetning med jevnere kjønnsfordeling blant dem som utdannes.

Figur 8.10 Antall kvinner registrert som lønnstakere som andel av samlet antall lønnstakere etter næring i 2022. Pst.

Ifølge tall fra SSB arbeidet nær en av tre deltid i 2022, se figur 8.11. Kvinner arbeider i større grad deltid enn menn, og i 2022 var om lag fire av ti kvinner i arbeid sysselsatt på deltid, mens bare en av fem var deltidsansatt blant menn. Forekomsten av deltidsarbeid synker med utdanningsnivå både for menn og kvinner. Det er videre stor variasjon i andelen deltidssysselsatte etter næringer, og det kan være trekk ved næringene som påvirker bruken av deltid. Både innen varehandel og innen overnattings- og serveringstjenester er det flere kvinner som arbeider deltid enn heltid. I disse næringene er også deltidsandelen høy blant menn. Andelen deltidssysselsatte er også høy innen helse- og omsorgstjenester. I denne næringen arbeider i underkant av halvparten deltid.

Figur 8.11 Andel lønnstakere som arbeider deltid etter kjønn i 2022. Pst.

Antall sysselsatte målt i pst. av befolkningen øker med utdanningsnivået, se figur 8.12. Det gjelder for begge kjønn. Blant personer med høyere utdanning er sysselsettingsandelen om lag like høy for begge kjønn, mens den er noe lavere for kvinner enn for menn blant personer med grunnskole eller utdanning fra videregående skole.

Figur 8.12 Sysselsatte målt i pst. av befolkningen etter kjønn og utdanningsnivå. 15–74 år. 2022

8.2.2 Knapphet på arbeidskraft i flere sektorer

Flere undersøkelser bekrefter at det er stor knapphet på arbeidskraft i flere deler av arbeidsmarkedet.

Ifølge bedriftsundersøkelsen fra Nav var mangelen på arbeidskraft målt i antall personer særlig stor innen helse, pleie- og omsorgsyrker våren 2023, se figur 8.13 (Bedriftsundersøkelsen, 2023). Det var særlig stor mangel på sykepleiere og helsefagarbeidere.

Innen helse, pleie og omsorgsyrker var forskjellen mellom den estimerte mangelen på arbeidskraft og antallet arbeidsledige større enn for andre yrkesgrupper. Også innen undervisning og ingeniør- og IKT-fag var mangelen på arbeidskraft større enn antall arbeidsledige.

Figur 8.13 Beregnet mangel på arbeidskraft våren 2023 sammenlignet med antall registrerte helt ledige og arbeidssøkere på tiltak etter yrkesgrupper1 — Figur 8.13 Beregnet mangel på arbeidskraft våren 2023 sammenlignet med antall registrerte helt ledige og arbeidssøkere på tiltak etter yrkesgrupper¹

Figur 8.14 Virksomheter som har mislyktes i å rekruttere arbeidskraft eller som har vært nødt til å ansette noen med annen formell kompetanse våren 2023. Pst.

Figur 8.14 illustrerer utfordringen med å rekruttere arbeidskraft innen helse- og sosialtjenester. Våren 2023 svarte 31 pst. av virksomhetene innen denne næringen at de ikke fikk ansatt personer og ytterligere 14 pst. svarte at de måtte ansette arbeidstakere med lavere eller annen formell kompetanse enn de søkte etter. Det tilsier at om lag halvparten av virksomhetene i denne næringen hadde problemer med å rekruttere arbeidskraft våren 2023. Også innen undervisning og overnattings- og serveringstjenester var rekrutteringsproblemene våren 2023 større enn gjennomsnittet for virksomhetene i alt.

Den store mangelen på arbeidskraft innen helse- og omsorgssektoren har vart i flere år. Det underbygges av tall fra tidligere bedriftsundersøkelser som viser at mangelen på arbeidskraft i denne sektoren har vært større enn gjennomsnittet siden 2016.

Mangelen på arbeidskraft innen helse- og omsorgssektoren kan ha bidratt til økt bruk av vikarer i sektoren de siste årene. En undersøkelse fra Fafo viser at helseforetakene leide inn helse- og omsorgspersonell for drøyt 1,4 mrd. kroner i 2022 (Moland mfl., 2023). Det er nesten en tredobling fra 2012. Ifølge Moland mfl. (2023) har det også vært en vekst i antall timer som utføres av innleide fra vikarbyråene, men veksten i utgiftene har vært høyere enn i antall timer. Utgiftene til vikarbruk er likevel små sammenlignet med de samlede lønnskostnadene i helse- og omsorgssektoren. Moland mfl. (2023) viser at vikarbyråansattes andel av alle sysselsatte i helse- og omsorgssektoren har holdt seg jevnt på 0,5–0,6 pst. fra 2015 til 2020, men at andelen økte til 0,8 pst. i 2021. Nergaard (2021) finner også at omfanget av arbeidsutleie blant helsepersonell har vært forholdsvis stabil i tiårsperioden fra 2010 og frem til 2020. Bruken av innleid arbeidskraft har vært langt mer utbredt innen bygge- og anleggsvirksomhet, med anslagsvis i underkant av ti pst. av alle årsverkene i bransjen i 2018 (Nergaard, 2021). Nergaard (2021) anslår videre at det samlede antallet lønnstakere som er utleid gjennom et bemanningsbyrå tilsvarte i underkant av 2 pst. av alle lønnstakere i store deler av perioden fra 2012 til 2019.

8.2.3 Lønnsfordelingen etter utdanning og næring

Lønnstakere med lang utdanning har i gjennomsnitt høyere lønnsnivå enn lønnstakere med kort utdanning, se figur 8.15. Lønnsforskjellene mellom de ulike utdanningslengdene er størst i helseforetakene. De er også større i privat enn i statlig og kommunal sektor. Både i statlig og kommunal sektor tjente lønnstakere med høyere utdanning betydelig mindre enn lønnstakere med tilsvarende utdanningslengde i ulike næringer i privat sektor. For alle utdanningsgrupper var lønnen i 2022 høyest innen finanstjenester, som omfatter bank og forsikring og annen finansiell tjenesteyting. Dette er en næring med høy lønnsomhet og en lav lønnsandel. Forskjeller i lønnsnivå mellom bransjer kan også avhenge av andre forskjeller, som andel personer i lederposisjoner, ansvar, arbeidstid og kostnader knyttet til pensjon. Som vist i figur 8.16, er det store forskjeller i utdanningsnivå mellom ulike sektorer, med mange ansatte med høyere utdanning i offentlig sektor og betydelig færre i industrien. Dette vil kunne innebære at høy utdanning oftere er kombinert med lederansvar eller andre særlige jobber, i sektorer med relativt få sysselsatte med høy utdanning, noe som også vil påvirke lønnsnivået.

Figur 8.15 Gjennomsnittslønn i 2022 for heltidsansatte etter næring og utdanning

Figur 8.16 Ansatte fordelt etter utdanningsnivå. 2012–2022

Figur 8.17 viser lønnsnivå etter utdanning innen enkelte næringer. Lønnsforskjellene mellom de ulike utdanningsnivåene er størst i helseforetakene i de næringene som er inkludert her. Lønnsforskjellene er ellers større i privat sektor enn i statlig og kommunal sektor, slik at arbeidstakere med høyere utdanning har lavere lønn enn arbeidstakere med samme utdanningslengde i privat sektor.

Figur 8.17 Lønnsspredning etter utdanning. Lønn for heltidsansatte i faste 2022-kroner. 2012–2022

8.3 Innvandring og arbeidsinnvandring

Over tid har det vært en betydelig innvandring til Norge, og det har også vært betydelige endringer i sammensetningen av innvandrere. På 1960-tallet kom innvandrere i hovedsak fra Norden eller andre vestlige land. På 1970-tallet økte arbeidsinnvandringen fra utviklingsland som Pakistan og Tyrkia. I 1975 ble det innført stopp i nye arbeidstillatelser i Norge, og på 1980-tallet bestod innvandringen derfor i hovedsak av familiegjenforening med arbeidsinnvandrerne som kom på 1970-tallet og opphold på humanitært grunnlag for asylsøkere og flyktninger. I 1991 ble innvandringsstoppen avløst av utlendingsloven. Denne loven regulerte arbeidsinnvandring hvor hensikten bare var å gi tillatelser til nødvendig arbeidskraft som det ikke var tilgang på i det norske arbeidsmarkedet. Det ble samtidig gitt unntak for sesongarbeidere. I 2004 ble EØS-området utvidet til ti nye land, og det kom ytterligere utvidelser i 2007 og 2013. Det bidro til en kraftig økning i innvandringen fra østeuropeiske land, både arbeidsinnvandring og familiegjenforening frem til 2011, se figur 8.18 og figur 8.19. I tiårsperioden 2005–2015 var arbeid den viktigste årsaken til innvandring, samtidig som innvandring som følge av flukt holdt seg på et vesentlig lavere nivå i denne perioden.

Figur 8.18 Nettoinnvandring etter statsborgerskap. 2003–2022

Figur 8.19 Innvandring etter innvandringsgrunn. 2000–2022

Deltakelsen i arbeidslivet blant innvandrere varierer betydelig, bl.a. med landbakgrunn og innvandringsgrunn, alder, utdanningsnivå, kjønn og botid. Arbeidsinnvandrere har markert høyere sysselsetting enn flyktninger og familiegjenforente. De fleste arbeidsinnvandrere har et yrke eller kompetanse som er etterspurt av norske arbeidsgivere, mens det er stor spredning i kvalifikasjonene blant flyktninger, og ofte har personer i denne gruppen lav eller manglende utdanning. Integrering av flyktninger i arbeidslivet tar derfor vesentlig lenger tid og krever mer ressurser enn for arbeidsinnvandrere. Det gjenspeiles i en vesentlig høyere sysselsettingsandel for innvandrere fra EØS-området, sammenlignet med innvandrere fra Asia og Afrika, se figur 8.20. Særlig er andelen sysselsatte lav blant kvinner fra Afrika. Andelen sysselsatte var i 2022 også lav blant innvandrere fra Europa utenom EU og EFTA-land. Det må ses i sammenheng med det relativt høye antallet fordrevne fra Ukraina som har kommet til Norge, etter at Russland gikk til krig mot landet.

I løpet av 2022 og frem til midten av oktober 2023 har om lag 64 000 fordrevne fra Ukraina kommet til Norge. Regjeringen har bedt kommunene om å ta imot ytterligere 37 000 flyktninger fra Ukraina og andre land i 2024. Hvor lenge de blir værende i landet, og hvor mange som kan komme fremover, er svært usikkert og avhenger av krigens videre forløp. Mange av flyktningene fra Ukraina vil i første omgang delta i introduksjonsprogrammet, og det tar dermed noe tid før de deltar i arbeidsmarkedet, se nærmere omtale av introduksjonsprogrammet i boks 8.1. Andelen av de fordrevne fra Ukraina som er i jobb i Norge har økt gradvis. I oktober 2023 var knapt 20 pst. i jobb. Det tilsvarer 5 900 personer. To av tre i arbeid er under førti år. Fordrevne som avslutter introduksjonsprogrammet, men som ikke går direkte ut i arbeid, vil kunne registrere seg som arbeidssøker på Nav-kontorene. Ved utgangen av november var det registrert 2 900 helt arbeidsledige personer fra Ukraina.1

I 2022 var sysselsettingsandelen blant innvandrere i aldersgruppen 20–66 år samlet sett 11 prosentenheter lavere enn befolkningen utenom innvandrere i den samme aldersgruppen. Dersom en korrigerer for at innvandrerbefolkningen i gjennomsnitt er noe yngre enn befolkningen for øvrig, er forskjellen i sysselsettingsandelen enda litt større.

Figur 8.20 Antall sysselsatte innvandrere i 2022. 20–66 år. Pst. av befolkningen i hver gruppe

EØS-utvidelsen falt sammen med høy etterspørsel etter arbeidskraft i norsk økonomi og arbeidsinnvandringen bidro dermed til at sysselsettingen økte betydelig i årene etter 2004. I tillegg har sysselsettingen også økt blant innvandrergrupper fra land utenfor EØS-området. Ifølge tall fra SSB har innvandrere og ikke-bosatte lønnstakere stått for om lag 2/3 av den samlede økningen i antall lønnstakere fra 2003 til 2019, se figur 8.21 og figur 8.22.

Figur 8.21 Sysselsatte personer. Akkumulert vekst fra 2003 til 2014

Figur 8.22 Sysselsatte personer. Akkumulert vekst fra 2015 til 2022

Sysselsettingen har økt betydelig de siste årene, både blant innvandrere og den øvrige befolkningen. Fra 2019 og frem til 2022 står innvandrere og lønnstakere på korttidsopphold for i underkant av seksti pst. av den samlede veksten i sysselsettingen.

Konsekvenser for norsk økonomi og arbeidsmarked av innvandring

Innvandring øker befolkningens størrelse og bidrar til økt arbeidstilbud, men også til økt etterspørsel etter arbeidskraft som følge av at innvandrerne, som andre innbyggere, etterspør varer og tjenester. Virkningen på lønn, arbeidsliv og økonomien vil bl.a. være avhengig av hvor mange som kommer i løpet av kort tid, til hvilke deler av arbeidsmarkedet de kanaliseres til, og om de blir bosatt, pendler eller er ansatt på korttidskontrakter. Arbeidsinnvandrere kommer normalt raskt i jobb, mens det tar lengre tid før flyktninger og innvandrere med familiegjenforening trer inn i arbeidslivet. Det skyldes at de sistnevnte gruppene i mange tilfeller må gjennom kvalifiseringsløp for å komme i jobb, og at de kan ha helseutfordringer som følge av fluktsituasjonen. Effektene på arbeidstilbud, lønn og arbeidsmarkedets virkemåte er også avhengig av hvor vellykket integreringen av flyktningene er, og i hvilken grad de bidrar til den samlede etterspørselen i økonomien.

I en situasjon med høy aktivitet i norsk økonomi og stor knapphet på arbeidskraft kan arbeidsinnvandring bidra til å dempe presset i økonomien. Den sterke tilstrømmingen av arbeidskraft fra de nye EØS-landene etter 2004 bidro til å avhjelpe flaskehalser og dempe lønnspresset i norsk økonomi, og det muliggjorde økt produksjon i noen norske virksomheter. Når det er lav aktivitet i norsk økonomi, vil behovet for arbeidskraft fra utlandet være mindre og det kan dempe arbeidsinnvandringen. Arbeidsinnvandring kan dermed bidra til fleksibilitet i arbeidsstyrken. Samtidig kan arbeidsinnvandring i perioder også innebære destabiliserende mekanismer. Arbeidsinnvandring medfører bl.a. økt behov for boliger og infrastruktur. I en høykonjunktur, med knappe ressurser, kan det bidra til økt press i økonomien.

Uavhengig av konjunktursituasjonen i Norge kan store forskjeller i velferd og lønns- og arbeidsvilkår mellom Norge og andre land bidra til arbeidsinnvandring. Dersom arbeidsledigheten er vesentlig lavere i Norge, eller den enkelte har stort nettverk i Norge, kan det også være en driver for beslutningen om å emigrere til Norge. Det kan gjøre det vanskeligere for allerede bosatte å komme i arbeid. Dersom en stadig strøm av nye innvandrere kommer og får jobb til lave lønninger, kan de minst produktive i arbeidsmarkedet bli utkonkurrert. I så fall kan arbeidsinnvandring over tid føre til økt arbeidsledighet og frafall fra arbeidslivet. Bratsberg og Raaum (2013) viser for eksempel at høy arbeidsinnvandring fra Sverige i perioden 1990–2010 fortrengte norske ungdommer i arbeidsmarkedet. Lavere lønninger i noen yrker kan også bremse produktivitetsutviklingen og redusere rekrutteringen til fagutdanninger innenfor disse yrkene blant norsk ungdom.

Et åpnere arbeidsmarked i hele EØS-området kan føre til at stabiliseringspolitikken i mindre grad enn tidligere vil være egnet for å øke sysselsettingen blant de som allerede bor i Norge, fordi endringer i etterspørselen også vil rette seg mot arbeidskraft fra utlandet.

Høy arbeidsinnvandring kan bidra til utfordringer for lønnsdannelsen og sysselsettingen. Historisk har lønnsveksten vært lavere i næringer med mange innvandrere (Bratsberg og Raaum, 2013). Det skyldes dels at innvandrere i gjennomsnitt har lavere lønninger enn befolkningen for øvrig og dels at konkurransen om jobbene er større og organisasjonsgraden lav i de aktuelle næringene. Arbeidsinnvandring har bidratt til økende lavlønnskonkurranse og sosial dumping i lite organiserte deler av arbeidslivet. Det har blitt møtt med blant annet allmenngjøring av tariffavtaler og økt innsats mot arbeidslivskriminalitet. Allmenngjøringen bidrar til å holde lønningene oppe, slik at innvandrere får en avlønning mer på linje med innenlandske arbeidstakere. Det kan begrense etterspørselen etter arbeidsinnvandrere til lavproduktive jobber, og samtidig øke jobbmulighetene for innenlandsk arbeidskraft som konkurrerer om jobbene.

Arbeidsinnvandring kan påvirke det institusjonelle rammeverket for lønnsdannelsen ved at andelen bedrifter og arbeidstakere utenfor det organiserte arbeidslivet øker. Hvis bedrifter uten tariffavtaler kan få tak i arbeidskraft til vesentlig lavere lønn gjennom arbeidsinnvandring, vil det kunne svekke konkurransesituasjonen til bedrifter som følger kollektive tariffavtaler. Det vil kunne svekke koordineringen i lønnsdannelsen, og dermed også svekke frontfagsmodellen. Allmenngjøringsinstituttet bidrar til å motvirke en slik utvikling.

Lønnsstrukturen i Norge, med relativt små lønnsforskjeller, kan ha betydning for hvilke grupper av innvandrere som tjener på å komme til Norge. De relativt små lønnsforskjellene i Norge innebærer at de laveste lønningene er relativt sett høye sammenlignet med andre land, mens de høyeste lønningene er relativt sett lave. Det innebærer at arbeidstakere i lavlønnsyrker vil ha relativt sett mer å tjene på å komme til Norge enn personer i høylønnsyrker.

Effekten på lønningene av innvandring som skyldes flyktninger fra for eksempel Ukraina vil kunne være annerledes enn for arbeidsinnvandrere og vil bl.a. avhenge av når og hvor de kommer inn i arbeidslivet, hvor mange som kommer, hvilke kvalifikasjoner de har og hvor vellykket integreringen blir. Som for arbeidsinnvandrere kan økt omfang av flyktninger på sikt bidra til lavere lønninger. En høy tilstrømming av flyktninger kan også bidra til å trekke organisasjonsgraden ned, bl.a. fordi de ofte kommer fra land med svake tradisjoner for organisering.

Lønnsdannelsen i Norge, med relativt små lønnsforskjeller og lite omfang av jobber som ikke krever spesiell kompetanse, kan ha betydning for integreringen av flyktningene. Det kan bidra til at flyktninger med lav reell kompetanse i det norske arbeidsmarkedet kan få problemer med å få innpass i arbeidslivet. Videre er utdanning og kompetanse, språkopplæring og kjennskap til norsk kultur og arbeidsliv viktig.

Det er store næringsvise forskjeller i hvor innvandrere jobber. Andelen er særlig stor innen overnattings- og serveringstjenester og forretningsmessig tjenesteyting. I disse næringene var nesten halvparten av alle lønnstakere i fjerde kvartal 2022 innvandrere, se figur 8.23. Også innen bygge- og anleggsvirksomhet og transportsektoren er det et betydelig omfang av innvandrere. Innen forretningsmessig tjenesteyting var det et særlig høyt omfang av ikke-bosatte lønnstakere. Dette er en næring som omfatter bemanningsbyråene.

Figur 8.23 Registrerte lønnstakere blant innvandrere som enten er bosatt eller som pendler eller som er på korttidsopphold i Norge etter næring. Andel av samlet antall lønnstakere i hver næring. 4. kvartal 2022

Boks 8.1 Migrasjon

En voksende litteratur ser på effektene av klimaendringer på migrasjonsstrømmer. Økende havnivå, endrede nedbørsmønstre, landerosjon og fallende ferskvannsnivåer vil gi relativt permanente effekter på levevilkår og boforhold, og kan tvinge frem migrasjon (Reuveny, 2007). Estimater på hvor mange som vil bli drevet på flukt, varierer fra 50 mill. til 1 mrd. (Burrows og Kinney, 2016). FNs klimapanel anslår at rundt 3,5 mrd. mennesker lever i områder eller på en måte som gjør dem svært sårbare. Klimapanelet peker samtidig på at det er andre sosioøkonomiske og politiske faktorer som er viktigere drivere for migrasjon og konflikt.

Lavinntektsland blir trukket frem som ekstra sårbare fordi en større andel av befolkningen driver selvbergingsjordbruk og er avhengige av naturgitte forhold for sitt livsgrunnlag. Redusert regnfall og tørke kan, i tillegg til å gjøre jordbruksdrift krevende, øke konfliktnivået i rammede områder, og bidra ytterligere til utflytting (Abel mfl., 2019). Alvorlig tørke i Syria mellom 2007 og 2010 bidro til den politiske uroen som resulterte i at borgerkrig brøt ut i 2011 (Kelley mfl., 2015).

Et stort datasett over verdens migrasjonsstrømmer mellom 2000–2019 peker på at migrasjon motivert av klimaendringene, som tørke og flom, ofte skjer over korte avstander. Det bidrar til at det er intern migrasjon som er mest utbredt i verden (Niva mfl., 2023). I tørkeperioden i Syria mellom 2007 og 2010 flyttet 1,5 mill. mennesker seg fra rurale til urbane områder (Kelley mfl., 2015). En metaanalyse av ulike studier på landnivå viser at migrasjonen i tillegg til å hovedsakelig være intern, er konsentrert innen lav- og mellominntektsland, og land som er mer avhengige av jordbruk (Hoffmann mfl., 2020). Den sterkeste sammenhengen mellom klimaendringer og migrasjon finnes utenfor OECD-landene. Samtidig preges tallene trolig av at det også forekommer mer frivillig migrasjon fra rurale til urbane områder i lav- enn høyinntektsland.

Norge og våre naboland er mindre utsatt for klimaendringer enn mange andre områder i verden. Effektene diskutert i denne boksen taler for at vi vil oppleve mindre kraftige migrasjonseffekter av klimaendringer enn andre land i fremtiden. Samtidig vil migrasjonen på tvers av lengre avstander – som fra det globale sør til nord – trolig også øke betydelig.

Å motta flyktninger er ressurskrevende. Samtidig vil det i fremtiden bli økt behov for arbeidskraft både i Norge og mange andre høyinntektsland. Reallønnsgapet mellom Norge og Øst-Europa har minsket, og arbeidsinnvandringen derfra har allerede falt, og ventes å falle videre i fremtiden. Økt innvandring fra det globale sør kan bidra til å øke tilbudet av arbeidskraft fremover. Effekten på knappheten på arbeidskraft er imidlertid avhengig av hvor godt vi lykkes med å integrere disse gruppene i arbeidslivet. Statistikk fra SSB viser at i 2021 var 61 pst. av de tidligere deltakerne på introduksjonsprogrammet for flyktninger i arbeid eller under utdanning ett år etter endt introduksjonsprogram. Også i foregående år har overgangen til jobb og utdanning vært i samme størrelsesorden (Statistisk sentralbyrå, 2023).

8.4 Utsiktene fremover for sysselsetting og arbeidsstyrken

Den demografiske utviklingen tilsier at befolkningen i arbeidsdyktig alder vil øke moderat de neste ti årene. Ifølge SSBs siste befolkningsfremskrivinger vil befolkningen i arbeidsdyktig alder øke med om lag 10 000 personer i arbeidsdyktig alder fra 2025 og frem til 2035, mot en vekst på om lag 30 000 i tiårsperioden forut (Statistisk sentralbyrå, 2022).2 Fra slutten av det neste tiåret kan befolkningen i arbeidsdyktig alder avta. I denne fremskrivingen er det lagt til grunn en årlig nettoinnvandring på vel 10 000 personer frem til 2040. Mens arbeidsstyrken de siste 20 årene har økt med om lag 25 000 personer i gjennomsnitt per år, tilsier den demografiske utviklingen dermed at veksten i arbeidsstyrken blir klart lavere de neste årene, se figur 8.24. Dersom ikke flere deltar i arbeidsmarkedet eller står lengre i arbeid, kan det trekke i retning av at arbeidsstyrken bare vil øke moderat de neste årene, og etter hvert kunne bli redusert.

Som grunnlag for analysene for utvalget har SSB utarbeidet en langsiktig referansebane for norsk økonomi frem til 2050 (Bjertnæs mfl., 2023). I referansebanen er det anslått noe økt deltakelse i arbeidsmarkedet fremover, særlig for kvinner og eldre. Samlet anslås arbeidsstyrken å øke moderat i årene fremover, men etter 2030 anslås veksten nærmest å stoppe opp. I referansebanen er arbeidsstyrken i 2040 3,2 pst. høyere enn i 2022, tilsvarende i underkant av 100 000 personer. Referansebanen til SSB er nærmere omtalt under 8.6.

Den fremtidige tilgangen av utenlandsk arbeidskraft er usikker. Det er knapphet på arbeidskraft i mange europeiske land, og forskjellen mellom lønnsnivået i Norge og i flere sentral- og østeuropeiske land har blitt redusert de siste årene. Det trekker i retning av at innvandringen fra andre europeiske land fremover trolig vil bli vesentlig lavere enn det vi har hatt etter EØS-utvidelsen. Innvandringen vil fremover trolig i større grad komme fra land utenfor EØS-området, som gjennom ulike regler er behovsstyrt og kontrollert. Det skal som hovedregel foretas en individuell arbeidsmarkedsmessig vurdering av om stillingen kan besettes av innenlandsk arbeidskraft eller arbeidskraft fra EØS før oppholdstillatelse kan innvilges, med mindre arbeidstakeren er omfattet av kvoten for oppholdstillatelser til faglært eller kvoten for sesongarbeid innenfor jordbruks- og skogbruksnæringen.

Figur 8.24 Utvikling i arbeidsstyrken. Statistisk sentralbyrås referansebane og en fremskriving basert på konstante yrkesfrekvenser. Akkumulert endring.1972–20401 1 000 personer — Figur 8.24 Utvikling i arbeidsstyrken. Statistisk sentralbyrås referansebane og en fremskriving basert på konstante yrkesfrekvenser. Akkumulert endring.1972–2040¹ 1 000 personer

Den forventede lavere tilgangen på arbeidskraft fremover vil sette begrensninger på den samlede veksten i sysselsettingen. Aldringen av befolkningen tilsier et klart økt behov for arbeidskraft innen helse- og omsorgstjenester fremover. For å realisere en slik sysselsettingsvekst må derfor sysselsettingen reduseres i andre deler av arbeidsmarkedet. Slike utviklingstrekk er nærmere omtalt i 8.6.

8.5 Fremtidig tilbud av og etterspørsel etter arbeidskraft etter utdanningsgrupper

For å sikre høy verdiskaping og høy sysselsetting fremover må det være godt samsvar mellom kompetansebehovene i arbeidsmarkedet og de kvalifikasjoner som finnes i arbeidsstyrken. Studier av utviklingen i arbeidsstyrken og etterspørselen etter arbeidskraft etter utdanningsgrupper kan gi et godt grunnlag for å vurdere hvilke ubalanser som kan oppstå fremover og dermed belyse hvilke utfordringer det kan det gi for arbeidsmarkedet og for lønnsdannelsen.

8.5.1 Fremskrivinger av tilbud av og etterspørsel etter arbeidskraft etter ulike utdanningsgrupper

SSB har siden midten av 1990-tallet fremskrevet tilbud av og etterspørsel etter ulike utdanningsgrupper (Drzwi mfl., 1994). Basert på rimelige forutsetninger om den makroøkonomiske utviklingen, nøkler for fordeling av etterspørselen etter ulike typer arbeidskraft og observerte overgangstilbøyeligheter for valg av utdanning, har SSB med jevne mellomrom fremskrevet etterspørselen etter ulike utdanningsgrupper og sammenholdt denne utviklingen med tilgangen av arbeidskraft etter de samme utdanningsgruppene.

Tidligere fremskrivinger av tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft har vist store ubalanser uten at dette i særlig grad har slått ut i arbeidsledighet eller stor overskuddsetterspørsel etter visse typer utdanning. Det kan tyde på at arbeidskraften er forholdsvis fleksibel. Sterk vekst i arbeidsinnvandringen etter utvidelsen av EØS-området har også bidratt til å øke tilgangen av arbeidskraft (Bratsberg og Raaum, 2021).

På oppdrag fra utvalget har Stølen og Vigtel (2023) foretatt nye beregninger av utviklingen i tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Forfatterne fremskriver etterspørselen etter arbeidskraft ved å benytte modellen KVARTS til å fremskrive sysselsettingen i 15 næringer. Deretter fordeles sysselsettingen på fem utdanningsnivåer i hver næring med utgangspunkt i observerte endringer. Til slutt fordeles de fem utdanningsnivåene i hver næring på 28 utdanningsgrupper.

For å fremskrive tilbudet av arbeidskraft benyttes modellen MOSART. I denne modellen simuleres befolkningens utdanningsbakgrunn og deltakelsen i arbeidsmarkedet fremover, basert på en antakelse om at befolkningen vil gjøre de samme utdanningsvalgene som de har gjort i en tidligere periode.

Fremskrivingene kan bidra til å peke på mulige ubalanser som kan oppstå i arbeidsmarkedet, men usikkerheten er stor, og resultatene kan ikke tolkes som fremtidig arbeidsledighet eller overskudd av enkelte typer arbeidskraft. I analysene er tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft fremskrevet separat, uten at de påvirker hverandre. Det innebærer at modellapparatet ikke tar hensyn til at ubalanser for en utdanningsgruppe kan påvirke lønnsnivået for denne gruppen relativt til andre utdanningsgrupper, og dermed påvirke både virksomhetenes etterspørsel og arbeidstakeres tilpasning. Beregningene tar heller ikke hensyn til at utdanningsgrupper som ligner hverandre, i en del tilfeller helt eller delvis kan utføre hverandres arbeidsoppgaver. Hvis det er vanskelig å få tak i arbeidskraft med en spesiell utdanning, kan annen arbeidskraft i noen tilfeller være en god erstatning for virksomheter som skal ansette. Atferdsendringer, strukturelle endringer i arbeidsmarkedet og endringer i utdanningskapasiteten vil også kunne innebære at utviklingen blir en annen enn det beregningene tilsier.

Ifølge fremskrivingene vil etterspørselen etter arbeidskraft med videregående fagutdanning rettet inn mot industri, bygg og anlegg og håndverk, samt videregående opplæring i helse- og omsorgsfag vokse sterkere enn tilbudet. Ifølge beregningene vil det også kunne bli underskudd på sykepleiere. I flere av disse yrkesgruppene er det allerede knapphet på arbeidskraft og beregningene kan isolert sett trekke i retning av ytterligere ubalanser.

Nærmere om utviklingen i etterspørselen etter arbeidskraft

Referansebanen som Bjertnæs mfl. (2023) har utarbeidet til en rekke av analysene gjort for utvalget danner også grunnlag for beregningene av utviklingen i etterspørselen etter arbeidskraft etter utdanningsgrupper. I beregningene anslås etterspørselen etter arbeidskraft å øke i både kommunal- og statlig forvaltning og innen privat tjenesteproduksjon, mens det legges til grunn en betydelig reduksjon i behovet for arbeidskraft innen petroleumsrelatert virksomhet.

Ifølge fremskrivingene fra Stølen og Vigtel (2023) avtar etterspørselen særlig etter personer med grunnskoleutdanning, men det er også nedgang i etterspørselen etter personer med utdanning inntil videregående studiespesialisering som høyeste utdanning. Ifølge analysen øker derimot etterspørselen etter personer med fagutdanning fra videregående skole eller høyere utdanning (bachelor eller mastergrad), se figur 8.25 og figur 8.26.

Figur 8.25 Akkumulert endring i sysselsettingen etter fem utdanningsgrupper etter 2022. 1 000 personer. 2022–2050

Figur 8.26 Sysselsetting etter utdanningsnivå. Faktiske tall til 2022. Fremskrivinger til 2050. Andel av samlet sysselsetting. Pst.

Innen videregående yrkesfag viser beregningene fra Stølen og Vigtel (2023) at etterspørselen etter arbeidskraft innen helse- og omsorgsfag øker betydelig frem mot 2050, mens etterspørselen etter arbeidskraft innen elektro-, mekaniske- og maskinfag faller noe utover i perioden. Nedgangen er spesielt sterkt innen olje- og gassutvinning.

Fremskrivingen viser at etterspørselen etter ingeniørutdannede på bachelornivå vil reduseres i de fleste næringene. Derimot vil det etterspørres flere bachelorutdannede innenfor økonomiske og administrasjonsfag. Det drives av næringene annen privat tjenesteproduksjon, undervisning i kommunene, og bank og forsikring. Det er videre oppgang i etterspørselen etter arbeidskraft rettet mot helsefagutdanning og andre teknologutdanninger.

Sysselsettingen av ingeniører med masterutdanning antas også å falle, men reduksjonen er nesten i sin helhet drevet av redusert sysselsettingen innen næringene olje- og gassutvinning og verkstedprodukter inkl. skip og oljeplattformer. Sysselsettingen blant andre utdanningsgrupper med masterutdanning antas å øke.

Nærmere om utviklingen i tilbudet av arbeidskraft

Befolkningsutviklingen spiller en viktig rolle for fremskrivingen av arbeidsstyrken i modellen MOSART som Stølen og Vigtel (2023) benytter for å fremskrive tilbudet av arbeidskraft. I beregningene er det tatt utgangspunkt i forfatternes mellomalternativ for befolkningsfremskrivinger fra 2022, hvor det er lagt inn noen forutsetninger om økt innvandring fra Ukraina på kort sikt. I beregningene legges det til grunn at befolkningen vil gjøre de samme utdanningsvalgene som i perioden fra 2012 til 2016.

Figur 8.27 viser Stølen og Vigtels fremskrivinger av tilbudet av arbeidskraft etter utdanningsnivå. Siden 2008 har andelen med høyere utdanning økt, mens andelen med grunnskole- eller utdanning på videregående skoles nivå er blitt redusert. Fremskrivingene viser at andelen med høyere utdanning i arbeidsstyrken vil fortsette å øke, mens andelen med lavere utdanning faller. Andelen av arbeidsstyrken med yrkesfaglig retning på videregående nivå reduseres etter 2022 i beregningene forfatterne har gjort. Det er i motsetning til tidligere fremskrivinger. Ifølge Stølen og Vigtel (2023) må det ses i sammenheng med forutsetningen i beregningene om en synkende innvandring. De økte andelene med høyere utdanning motsvares av en betydelig fremskrevet nedgang for gruppene med grunnskole og videregående studieforberedende som høyeste fullførte utdanning.

Figur 8.27 Fremskriving av arbeidsstyrkens utdanningsnivå til 2050. Faktiske tall frem til 2022. Pst. av samlet arbeidsstyrke

Fremskrivingene fra Stølen og Vigtel av tilbudet av arbeidskraft for videregående nivå viser at det ventes nedgang for alle fagutdanningene med unntak av elektro, mekaniske fag og maskinfag. Nedgangen skyldes i stor grad at det forventes synkende innvandring. Innen utdanningene på bachelornivå viser beregningene at det er særlig gruppen med utdanning innen økonomi og administrasjon som øker sterkt. Også gruppen andre helsefag på bachelornivå (utenom pleie- og omsorgsfag) viser klar vekst i perioden.3 For begge disse fagområdene har det vært en klar vekst i utdanningen de siste tyve årene samtidig som det fortsatt er relativt få som går av med pensjon. Sammenlignet med utviklingen fra 2008 og frem til i dag ser det ut som om veksten tar seg noe opp i årene fremover for gruppene med ingeniørfag og humanistiske fag. For den relativt store gruppen med pleie og omsorgsfag er veksten forholdsvis moderat, og må bl.a. ses i sammenheng med økt avgang gjennom pensjonering.

Fremskrivingene viser videre at andelen av arbeidsstyrken med masternivå vil øke for alle utdanningsgrupper.

Sammenligning av utviklingen i etterspørsel og tilbud av arbeidskraft etter utdanningsnivå

Fremskrivingene av tilbudet av og etterspørselen etter arbeidskraft kan gi en indikasjon på mulige fremtidige ubalanser i arbeidsmarkedet.

Hvis tilbudet av en utdanningsgruppe vokser svakere enn etterspørselen, vil den faktiske sysselsettingen for gruppen i stor grad bli bestemt av tilbudet og det vil oppstå økende mangel på gruppen. Dersom tilbudet derimot vokser sterkere enn etterspørselen, kan det føre til at noen personer i utdanningsgruppen må finne arbeid innen områder som vanligvis sysselsetter andre grupper med lignende eller lavere utdanning. Ubalanser vil også kunne påvirke lønnsnivå og utdanningsvalg, som kan endre både tilbud og etterspørsel. Ubalansene i beregningene må derfor ikke tolkes som prediksjoner om fremtidig arbeidsledighet eller mangel på arbeidskraft.

Ifølge fremskrivingene vil etterspørsel etter arbeidskraft for personer med grunnskoleutdanning eller uoppgitt utdanning overstige tilbudet fra og med 2031, se figur 8.28. For arbeidskraft med videregående opplæring innen studieforberedende og økonomiske og administrative fag, anslås det at etterspørselen overstiger tilbudet allerede i 2024, se figur 8.29. For videregående opplæring innen yrkesfag vil også etterspørselen etter arbeidskraft kunne overstige tilbudet av arbeidskraft med denne utdanningen. Den beregnede overskuddsetterspørselen etter arbeidskraft med grunnskole og videregående skole samsvarer med tidligere beregninger fra Statistisk sentralbyrå (Cappelen mfl., 2020), og størrelsen på gapet mellom etterspørsel og tilbud i 2040 er tilnærmet likt som tidligere beregnet.

Cappelen mfl. (2020) fremhever at det kan være utfordrende å erstatte arbeidskraft med yrkesfaglig utdanning gitt at kompetansen ofte er rettet mot spesifikke arbeidsoppgaver innen industri, håndverk og bygg- og anlegg.

Ifølge beregningene fra Stølen og Vigtel (2023) vil tilbudet av arbeidskraft vokse mer enn etterspørselen for grupper med høyere utdanning, se figur 8.30 og figur 8.31. Et slikt tilbudsoverskudd vil trolig føre til at flere med slik utdanning vil ta jobber som i utgangspunktet er rettet mot arbeidskraft med lavere utdanning. Det kan også føre til at flere heller velger å utdanne seg til yrker der etterspørselen etter arbeidskraft er stor, for eksempel innen helse- og omsorgssektoren. Det kan også bidra til å redusere gapet mellom tilbud og etterspørsel, avhengig av sektorens attraktivitet. En slik overflytting vil samlet sett kunne føre til at det blir mer samsvar mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft for både personer med høyere og lavere utdanning.

Figur 8.28 Personer med grunnskoleutdanning eller uoppgitt utdanning

Figur 8.29 Personer med videregående opplæring innen yrkesfag, studieforberedende og økonomiske og administrative fag

Figur 8.30 Personer med utdanning på bachelornivå

Figur 8.31 Personer med utdanning på masternivå

Beregningene fra Stølen og Vigtel (2023) viser at etterspørselen etter arbeidskraft vil kunne øke vesentlig mer enn tilbudet for personer med videregående opplæring i helse- og omsorgsfag, se figur 8.32. Dette er i tråd med tidligere fremskrivinger. I 2050 tilsier beregningene et underskudd på 94 000 personer. Det store underskuddet samsvarer med underskuddet som vises i HELSEMOD (Jia mfl., 2023). For pleie- og omsorgsfag på bachelornivå er det vesentlig bedre samsvar mellom tilbud og etterspørsel av arbeidskraft, men om ca. 15 år anslås likevel etterspørselen å være noe høyere enn tilbudet for denne utdanningsgruppen, se figur 8.33. Samtidig er det i dag allerede betydelig mangel på for eksempel sykepleiere. For personer med bachelorutdanning i andre helsefag enn innen pleie- og omsorg vil tilbudet av arbeidskraft øke mer enn etterspørselen, se figur 8.34.

Figur 8.32 Personer med videregående utdanning innen helse- og omsorgsfag

Figur 8.33 Personer med utdanning innen pleie og omsorgsfag på bachelornivå

Figur 8.34 Personer med utdanning innen andre helsefag på bachelornivå

Ubalansene som fremskrives for de ulike utdanningsgruppene vil gjennom ulike mekanismer kunne endre seg fremover. I utdanningsgrupper hvor det ventes overskuddstilbud vil ledig arbeidskraft kunne overta arbeidsoppgaver fra arbeidstakergrupper som det er mangel på, såkalt substitusjon, men det kan innebære omskolering samt etter- og/eller videreutdanning. Det vil redusere ubalansene, både der hvor det er overskuddsetterspørsel og der hvor det er overskuddstilbud.

Utlysning av ledige stillinger og mange stillinger som forblir ubesatte vil i seg selv kunne bidra til å tiltrekke seg arbeidskraft til sektorer med økende behov for arbeidskraft. Når det er lettere å finne jobb med noen typer utdanning og i noen sektorer enn i andre, vil det kunne bidra til at arbeidskraft søker seg mot disse, dersom det er lagt til rette for kompetanseheving og vilkårene i disse sektorene ikke hindrer denne potensielle mobiliteten.

Fremtidige ubalanser vil også kunne påvirke utdanningsvalg ved at flere tar utdanning som det er mangel på, og at færre begynner i utdanning hvor det er overskuddtilbud. Det vil også redusere ubalansene over tid. Det vil videre være en viss treghet knyttet til utdanningssystemet i og med at det tar noen år før endringene vil vise seg i arbeidsmarkedet.

Ubalanser i arbeidsmarkedet kan også påvirke relative lønninger som kan bidra til å allokere arbeidskraft til sektorer med overskuddsetterspørsel.

Det fremtidige arbeidskraftbehovet etter utdanningsgrupper er usikkert, på grunn av usikkerhet om teknologisk utvikling, kunstig intelligens, nye måter å jobbe på, mv. Det samme gjelder arbeidsstyrkens utvikling etter utdanning. Det er også stor usikkerhet om i hvilken grad arbeidsinnvandring vil bidra til økt arbeidstilbud i sektorer med stor overskuddsetterspørsel. Dette avhenger i stor grad av hvilke regler og retningslinjer Norge vil bruke på dette området. For å få den nødvendige overflyttingen av arbeidskraft dit behovene er størst, er det viktig at den økonomiske politikken bidrar til å legge til rette for et høyt arbeidstilbud, og at arbeidslivet fungerer slik at ansatte ønsker seg til disse sektorene og kan stå i arbeid gjennom et helt yrkesliv. Utdannings- og kompetansepolitikk står i denne sammenhengen sentralt. Økt utdanningskapasitet vil særlig være aktuelt for utdanningsgrupper hvor det kan ventes stor mangel på kvalifisert arbeidskraft. Arbeidsmarkedspolitikken står også sentralt for å mobilisere både arbeidsledige og personer som står utenfor arbeidsmarkedet, slik at flere kan ta del i arbeidsmarkedet, og i noen grad kan dette rettes mot sektorer der det er mangel på arbeidskraft. For å øke avgangsalderen fra arbeidslivet kan seniorpolitiske tiltak, herunder systematisk HMS-arbeid i virksomhetene, i tillegg til pensjonsreformen, spille en viktig rolle.

8.6 Balansen mellom helse- og omsorgssektoren og konkurranseutsatt sektor

Utbyggingen av helse- og sosialsektoren de siste femti årene har ført til en betydelig økning i sysselsettingen i denne sektoren. I 2022 var det ifølge tall fra nasjonalregnskapet sysselsatt 610 000 personer i helse- og omsorgstjenester. Det er om lag 500 000 flere enn i 1970. Veksten i sysselsettingen i denne sektoren utgjør dermed nesten førti pst. av den samlede oppgangen i sysselsettingen i denne perioden. I noen grad gjenspeiler dette at ulønnede omsorgsoppgaver som tidligere ble utført hjemme, er blitt erstattet av omsorg i den formelle økonomien. Andelen sysselsatte i helse- og omsorgssektoren har økt fra 7 pst. i 1970 til 21 pst. i 2022, se figur 8.35. Økningen i sysselsettingen i denne sektoren var særlig kraftig gjennom 1970- og 1980-tallet, og siden 2010 har antallet sysselsatte innen helse- og sosial tjenesteyting endret seg i om lag samme takt som samlet sysselsetting. Det har også vært en betydelig økning i sysselsettingen i undervisningssektoren. Samtidig har andelen sysselsatte i industri og i primærnæringene avtatt over tid, se omtale i avsnitt 8.3.1.

Figur 8.35 Antall sysselsatte etter utvalgte næringer. Pst. av samlet sysselsetting. 1970–2022

Det kunne være rimelig å anta at de store endringene i sysselsettingsandeler mellom ulike næringer ville fordre tilsvarende endringer i relative lønninger, ved at lønningene økte i næringer som vokser for å rekruttere et økende antall arbeidstakere. Tilsvarende kunne man vente lavere lønnsvekst i næringer med synkende andeler, fordi disse næringene har mindre behov for nyrekruttering. Men slik har det ikke vært de siste femti årene. Selv om det har vært store næringsmessige vridninger i sysselsettingen, med sterk økning innen helse- og omsorgstjenester, har det ikke vært en klar sammenheng mellom endringer i andelen sysselsatte og lønnsveksten i ulike næringer.

Tabell 8.1 og figur 8.36 viser endring i antall sysselsatte og endring i lønn per årsverk for ulike næringer fra 1970 til 2000. Det er noen forskjeller i lønnsvekst mellom næringer, som blant annet kan skyldes endringer i sammensetningen av yrker og utdanning. Det er imidlertid ingen tendens til høyere lønnsvekst i næringer med høy sysselsettingsvekst enn i andre næringer hvor sysselsettingen økte mindre. Tvert om var gjennomsnittlig lønnsvekst per årsverk noe høyere innen de næringene som hadde den sterkeste nedgangen i sysselsettingsandelen, primærnæringer og industri. Sterkest lønnsvekst i denne perioden var det innen oljeutvinning og bergverk. Det kan ha sammenheng med økt sysselsetting innen oljeutvinning som er en næring med høy lønnsevne. Det har heller ikke vært noen klar sammenheng mellom vekst i sysselsetting og lønnsveksten i ulike næringer de siste tjue årene, se tabell 8.1 og figur 8.37. Det må imidlertid tas forbehold om at det er mange ulike faktorer som påvirker lønnsveksten i ulike næringer, og som ikke er studert her. I tillegg til sammensetningseffekter kan økt innslag av deltidsarbeid i helse- og omsorgssektoren kan ha bidratt til å dempe den samlede lønnsveksten i næringen.

Figur 8.36 Endring i andelen sysselsatte målt i prosentenheter (horisontal akse) fra 1970 til 2000 og gjennomsnittlig årlig prosentvis endring i lønn per årsverk deflatert med KPI (vertikal akse) etter næring

Figur 8.37 Endring i andelen sysselsatte målt i prosentenheter (horisontal akse) fra 2000 til 2022 og gjennomsnittlig årlig prosentvis endring i lønn per årsverk deflatert med KPI (vertikal akse) i den samme perioden etter næring

Tabell 8.1 Endring i andel sysselsatte¹ i prosentenheter, og reallønnsvekst² i pst. Periodene 1970–2000 og 2000–2022³

	1970–2000		2000–2022
	Endring i andel sysselsatte. Prosentenheter	Reallønnsvekst, pst.	Endring i andel sysselsatte. Prosentenheter	Reallønnsvekst, pst.
Helse- og omsorgstjenester	11,0	1,6	2,8	1,5
Forretningsmessig tjenesteyting	2,9	1,7	1,2	1,3
Faglig, vit. og tekn. tjenesteyting	2,1	2,3	1,7	1,4
Undervisning	2,1	1,0	0,3	1,0
Info. og komm.	1,3	2,1	0,2	1,5
Kultur, underh. og annen tjenesteyting	0,9	1,5	0,5	0,6
Overnattings- og serveringstjenester	0,9	2,3	0,5	0,2
Bergverksdrift og utvinning	0,7	3,5	0,9	1,6
Omsetning og drift av fast eiendom	0,6	1,7	0,4	1,7
Post og distribusjon	0,5	1,1	-0,8	1,0
Vannforsyning	0,1	1,1	0,2	1,8
Off. administrasjon	0,0	1,4	-0,9	2,0
Finansierings- og forsikringsvirksomhet	0,0	1,8	-0,5	2,4
Elektrisitetsforsyning	-0,1	1,4	-0,2	2,8
Varehandel mm.	-0,6	2,3	-1,4	1,4
Transport utenom utenriks sjøfart	-0,6	1,8	-0,7	1,7
Bygge- og anleggsvirksomhet	-1,2	1,5	3,0	1,7
Primærnæringer	-9,0	2,5	-1,8	4,8
Industri	-10,2	1,9	-4,3	1,6

¹ Andel sysselsatte er målt som antall sysselsatte i hver næring som pst. av alle sysselsatte.

² Reallønnsvekst betegner her gjennomsnittlig årlig prosentvis endring i lønn, deflatert med KPI.

³ Tallene baserer seg på foreløpige nasjonalregnskapstall for 2021 og 2022.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

Selv om det ikke har vært noen tendens til høyere lønnsvekst i næringer med høy sysselsettingsvekst de siste femti årene, er det uvisst om dette vil gjelde i like stor grad fremover. Kvinners inntog i arbeidsmarkedet på 1970- og 1980-tallet innebar en betydelig økning i tilbudet av arbeidskraft, som innebar at det var lett å få tak i arbeidskraft. Det kan isolert sett ha bidratt til å dempe lønnsveksten i de næringene kvinnene begynte å jobbe. Som påpekt tidligere i dette kapittelet er utsiktene for vekst i befolkningen i yrkesaktiv alder og i arbeidsstyrken trolig langt mer begrenset fremover, sammenlignet med utviklingen siden 1970-tallet. Det kan isolert bidra til økte utfordringer med å rekruttere arbeidskraft.

Tabell 5.1 og tabell 5.2 og figurene 5.1–5.6 i vedlegg 5 viser endringer i bruttoprodukt per årsverk over tid i ulike næringer sammenlignet med lønnsveksten i de samme næringene. I løpet av de siste tjue årene er det betydelige variasjoner i veksten i bruttoproduktet per årsverk mellom ulike næringer. Disse variasjonene ser imidlertid ikke ut til å ha slått ut i særlige forskjeller i lønnsveksten mellom næringer.

Befolkningsutviklingen fremover vil påvirke behovet for arbeidskraft innen helse- og omsorgssektoren. Antall personer over åtti år, hvor behovet for pleie- og omsorg er stort, har økt betydelig over tid, men veksten vil tilta i årene som kommer. I 2040 vil det være 250 000 flere eldre over åtti år enn i 2020, se figur 8.38. Antall åttiåringer som andel av befolkningen vil dermed øke fra fire pst. i dag til i underkant av ti pst. i 2040. Det vil medføre økt behov for omsorgstjenester og arbeidskraft rettet mot denne gruppen.

Figur 8.38 Norges befolkning etter alder. Faktiske tall 1900–2022 og fremskrevet til 2050 basert på SSBs befolkningsfremskrivinger mmm2022

For å illustrere det fremtidige arbeidskraftbehovet innen helse- og omsorgstjenester er det ved jevne mellomrom foretatt fremskrivinger. I et oppdrag for Helsepersonellkommisjonen (NOU 2023: 4) har Holmøy mfl. (2023) lagt til grunn en referansebane med en vekst i årsverkene innen offentlige helse- og omsorgstjenester (HO) fra anslått 332 000 i 2022 til 516 000 i 2050, se figur 8.39.4^,5^,6^,7 Samtidig forventes en svak reduksjon av befolkningen i yrkesaktiv alder frem mot 2050. I referansebanen gir dette en økning i den offentlige HO-sektorens sysselsettingsandel fra 13 til 18 pst. i denne perioden. I referansebanen er det som følge av friskere aldring lagt til grunn en viss nedgang i brukerfrekvensene, som er definert som forholdet mellom brukere av en gitt offentlig HO-tjeneste og personer i befolkningsgruppen.8 Holmøy mfl. (2023) har også utarbeidet to andre alternativer: ett maksimumsalternativ og et minimumsalternativ.

Figur 8.39 Alternative baner for årsverk i offentlige HO-tjenester. 2020–2050. 1 000

Boks 8.2 Anbefalinger fra Helsepersonellkommisjonen og den danske Robusthedskommisjonen

Helsepersonellkommisjonen leverte i februar 2023 en helhetlig vurdering av behovene for personell og kompetanse innen den norske helse- og omsorgssektoren frem mot 2040. I Danmark leverte kommisjonen for robusthet i helse- og omsorgssektoren (Robusthedskommisjonen) sin rapport høsten 2023. I denne boksen presenteres de to kommisjonenes viktigste funn og vurderinger.

Helsepersonellkommisjonen viser til at Norge, i likhet med andre land, står overfor store utfordringer med tilgang på personell i helse- og omsorgstjenestene. I løpet av de siste femti årene har sysselsettingen innen disse tjenestene økt betydelig. Kommisjonen foreslår tiltak for å utdanne, rekruttere og beholde personell i helse- og omsorgstjenestene i hele landet på kort og lang sikt, gitt utviklingstrekk som vil påvirke tilbudet av og etterspørselen etter helse- og omsorgstjenester i årene fremover.

Kommisjonen vurderer at helse- og omsorgstjenestenes andel av samfunnets totale arbeidsstyrke ikke kan øke vesentlig fremover. Kommisjonen fremhever at andre sektorer i det norske samfunnet også står overfor store utfordringer, og vil trenge arbeidskraft og økonomiske ressurser i årene fremover. Handlingsrommet i de årlige statsbudsjettene vil også bli mindre. Helsepersonellkommisjonen trekker derfor frem at helse- og omsorgssektoren må bruke personellet og deres kompetanse mer effektivt enn før.

SSB har utarbeidet tre scenarioer for kommisjonen om fremtidig etterspørselsvekst innen sektoren. I referansealternativet øker etterspørselen etter årsverk i kommunal helse- og omsorgstjeneste med over femti pst. fra 2019 til 2040, en vekst på over 100 000 årsverk. En slik vekst vil ifølge kommisjonen ikke kunne la seg realisere uten at andre sektorer blir skadelidende. Med målrettede og arbeidskraftreduserende tiltak mener Helsepersonellkommisjonen at man kan oppnå en utvikling tilsvarende minimumsalternativet, som innebærer at sysselsettingsnivået i sektoren som andel av samlet sysselsetting forblir omtrent uendret mot 2040.

Kommisjonens forslag er strukturert under seks områder: organisering av helse- og omsorgstjenestene, oppgavedeling, arbeidsforhold og arbeidstid, utdanning og kompetanseutvikling, prioritering og reduksjon av mindre viktige og til dels uønskede tjenester og digitalisering og teknologisk utvikling. På noen områder skilte kommisjonen seg i et flertall og et mindretall, f.eks. knyttet til arbeidstid. Kommisjonen mener bl.a. at oppgavefordeling bør bygges nedenfra, men at det er oppgavenes faktiske behov for kompetanse, og kravene til forsvarlighet, som avgjør hvilket personell som skal ha ansvaret for oppgaven, se figur 8.40.

Figur 8.40 Helsepersonellkommisjonens skissemessige fremstilling av en mest mulig ressursbesparende oppgavefordeling i helse- og omsorgssektoren0

I mandatet for Helsepersonellkommisjonen var det spesifisert at kommisjonen ikke skulle gå inn på praktiseringen av frontfagsmodellen, men kommisjonen skriver blant annet følgende: «Helsepersonellkommisjonen mener likevel at det er handlingsrom innenfor modellen. Dersom det gjennomføres endringer som gir økt produktivitet, for eksempel gjennom nye arbeidstidsordninger, vil det kunne forsvare særskilte lønnstillegg, så lenge samlede utgifter i sektoren ikke økes. Helsepersonellkommisjonen oppfordrer partene til å ha dialog om slike ordninger.»

Den danske Robusthedskommisjonen konsentrerte seg i likhet med Helsepersonellkommisjonen om å løse utfordringer for personalressursene innen helse- og omsorgssektoren.

Robusthedskommisjonens overordnede vurdering er at det må skje en gjennomgripende og systematisk strukturell endring innen den danske helse- og omsorgssektoren. Rapporten tar utgangspunkt i tjue anbefalinger. Kommisjonen har i likhet med Helsepersonellkommisjonen hatt som premiss at helse- og omsorgssektoren ikke kan oppta for stor andel av den totale arbeidsstyrken, og en uforholdsmessig andel av samfunnets totale ressurser. De tjue anbefalingene er samlet sett utgiftsnøytrale.

Også Robusthedskommisjonen ser behov for sterkere prioriteringer innen helse og omsorg. Den anbefaler å satse på primærhelsetjenesten, å styrke strukturell forebygging av helseplager på samfunnsnivå og at regjeringen oppretter et nasjonalt prioriteringsråd med mål om å frigjøre ressurser for å fremme systematisk prioritering. Rådet skal arbeide ut ifra politisk vedtatte grunnprinsipper for prioritering.

Det må fortsatt være attraktivt å ha et langt og fullt arbeidsliv innen helse og omsorg, skriver kommisjonen. De ansatte må få mer tid til å løse de pasientnære kjerneoppgavene, og flere må ta del i vaktarbeidet for å redusere belastningen på den enkelte. I likhet med helsepersonellkommisjonen fremhever Robusthedskommisjonen at sektoren må løse oppgaver med riktig kompetanse.

Robusthedskommisjonen trekker frem at alle ansatte som ønsker å jobbe fulltid, bør få muligheten til det, og at økonomiske insentiver for den enkelte til å gå ned i arbeidstid for så å ta på seg ekstravakter bør fjernes. Ansatte på etterlønn og pensjonister bør få større insentiver til å bidra. Ufaglærte som ikke er under utdanning, studenter og elever kan ivareta praktiske, pasientnære oppgaver. Rapporten anbefaler også å fjerne barrierer for arbeidskraftmobilitet, spesielt innenfor EU og EØS-området, og å styrke den utenlandske kompetansens tilknytning til Danmark.

Den danske regjeringen annonserte i september at de vil avsette 3 mrd. danske kroner til å «gjøre det mer attraktivt» å jobbe innen det de definerer som kjernevelferden. Regjeringen legger opp til at kommunene og regionene selv må finansiere dette gjennom omprioriteringer. Bakgrunnen for et ekstra lønnsløft for enkelte grupper er at flere viktige velferdsområder har slitt med å rekruttere og beholde ansatte. Sykepleiere, pedagoger (som i Danmark omfatter bredere yrkesgrupper), fengselsbetjenter og helse- og sosialarbeidere skal nå gå opp i lønn, ifølge den danske statsministeren. Regjeringen vil kreve motytelser fra de andre gruppene som vil få lønnsløft, som for eksempel økt fleksibilitet når det gjelder arbeidstid. Andre grupper offentlige ansatte har uttrykt misnøye over å ikke bli inkludert. Regjeringen har kalt inn partene i arbeidslivet til trepartssamarbeid om temaet.

Robusthedskommisjonen anbefaler så raskt som mulig å ta i bruk dokumentert arbeidskraftsbesparende teknologi, og at digital kompetanse og teknologiforståelse må styrkes. De ansatte må bruke mindre tid på uhensiktsmessig dokumentasjon. Strukturell forebygging av helseplager i befolkningen er kostnadseffektivt, og må bli prioritert i langt større grad enn i dag. Rapportens beregninger viser at en reduksjon i aktiviteten i helse- og omsorgssektoren på 1 pst. via effektivisering har potensiale for å frigjøre 3200 årsverk.

8.7 SSBs referansebane frem til 2050

Som grunnlag for analysene for utvalget har SSB utarbeidet en langsiktig referansebane for norsk økonomi frem til 2050 (Bjertnæs mfl., 2023). Som nevnt tidligere, står Norge overfor store omstillinger. Det vil bli langt flere eldre fremover og utvinning av olje og gass vil kunne falle vesentlig frem mot 2050. Det tilsier et klart økt behov for arbeidskraft innen helse- og omsorgstjenester og redusert behov arbeidskraft innen petroleumsrelatert virksomhet.

I referansebanen beregnes en årlig volumvekst i BNP for Fastlands-Norge på 1,5 pst. frem til 2030, og for hele perioden 2023–2050 en vekst på 1,2 pst. som årlig gjennomsnitt, se tabell 8.2. Fremtidig nedbygging av petroleumsvirksomheten innebærer at veksten i samlet BNP antas å være klart lavere enn veksten i fastlandsøkonomien i hele referanseperioden, med unntak av de nærmeste årene. Det antas at skattesystemet og skattesatser reelt sett holdes konstante. Innenfor helse og omsorg legges det til grunn at standarden bedres noe gjennom hele beregningsperioden som følge av generell inntektsvekst ellers. Konkret legges det til grunn at antall årsverk per bruker i alle HO-tjenester årlig øker med 0,5 pst. utover det arbeidsbesparende produktivitetsvekst gir grunnlag for. Det legges samtidig til grunn en forbedring av aldersspesifikk helsetilstand blant eldre (friskere aldring) som innebærer en gradvis mindre andel brukere av tjenester innenfor somatikk og omsorg på hvert alderstrinn over 55 år. En tredje forutsetning er at pårørendes omsorg (familieomsorg) ikke øker fra dagens nivå. Med disse forutsetningene fører den sterke veksten i antall eldre til en betydelig vekst i utgiftene til helse- og sosialomsorgen og til økte pensjonsutbetalinger. Sammen med økte forsvarsutgifter gir dette lite rom til andre satsinger over offentlig budsjetter. Effektivisering av driften gjennom teknologiske fremskritt og redusert ressursbruk på noen områder grunnet demografiske endringer vil likevel kunne gi noe rom for ekspansjon i enkelte deler av økonomien.

Bjertnæs mfl. (2023) skriver at referansebanen representerer en helhetlig fremskriving av makroøkonomiske hovedstørrelser basert på et sett av rimelige forutsetninger, og at det ikke er ment som en prognose som viser det mest sannsynlige utfallet for norsk økonomi.

Figur 8.41 viser at konsumet i offentlig forvaltning antas å øke mindre enn privat konsum regnet i faste priser. Offentlig konsum består i stor del av bruk av arbeidskraft, slik at prisveksten i stor grad reflekterer lønnsveksten og dermed antas å være høyere enn prisveksten på privat konsum. I løpende priser antas det å bli et ganske stabilt forhold mellom privat og offentlig konsum frem til 2050.

Tabell 8.2 Prosentvis vekst for norsk økonomi ifølge referansebanen i Bjertnæs mfl. (2023)

		2023–2030	2031–2040	2041–2050	2023–2050
BNP		1,2	0,8	0,9	1,0
BNP Fastlands-Norge		1,5	1,1	1,1	1,2
Import		2,3	1,3	1,6	1,7
Privat konsum		2,1	1,5	1,7	1,7
Offentlig konsum		1,7	1,4	1,2	1,4
Investeringer i fast realkapital		0,2	-0,3	0,0	0,0
	Fastlandsinvesteringer	0,2	0,3	0,3	0,3
Eksport		1,8	0,7	1,1	1,1
	Fastlandseksport	3,1	2,1	2,2	2,2
Timeverk		0,4	0,1	0,1	0,2
Arbeidsproduktivitet		1,1	1,0	1,0	1,0
Realkapital per timeverk		0,6	0,5	0,3	0,4
Total faktorproduktivitet		0,5	0,5	0,7	0,6

Kilde: Bjertnæs mfl. (2023).

Figur 8.41 Konsum i offentlig forvaltning som andel av konsum i husholdningene. Faste og løpende priser. 2000–2050.

Figur 8.42 Strukturelt oljekorrigert budsjettunderskudd. 2002–2050. Pst. av statens pensjonsfond utland

For å oppnå en jevn utvikling i tråd med de økte utgiftene til helse, omsorg og pensjoner, forutsettes det at bruken av fondsmidler målt som andel av SPU er klart mindre enn 3 pst. de kommende ti årene, for deretter å nærme seg 3 pst. mot slutten av 2040-tallet, se figur 8.42.

I referansebanen anslår Bjertnæs mfl. (2023) at befolkningsveksten i arbeidsdyktig alder (15–74 år) etter hvert vil stoppe opp. Det innebærer at arbeidsstyrken ventes å endre seg lite fremover. Med utsikter til lav tilgang på arbeidskraft anslår Bjertnæs mfl. (2023) at den samlede sysselsettingen bare vil øke med 4,4 pst. fra 2022 til 2050, se tabell 8.3. Bjertnæs mfl. (2023) anslår at arbeidsledigheten målt ved Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) øker noe de nærmeste årene for så å falle noe fremover, og i gjennomsnitt ligge på 3,9 pst. i perioden 2023–2050.

Tabell 8.3 Befolkningsutvikling og arbeidsmarked i referansebanen i Bjertnæs mfl. (2023) fra 2023 til 2050. Gjennomsnittlig årlig vekst i pst.

	2023–2030	2031–2040	2041–2050	2023–2050
Samlet befolkning	0,5	0,4	0,2	0,3
Befolkning 15–74 år	0,3	0,0	-0,1	0,1
Yrkesfrekvens, nivå	72,0	71,9	72,6	72,4
Arbeidsstyrken	0,3	0,0	0,0	0,1
Sysselsatte personer	0,4	0,1	0,0	0,2
Arbeidsledighet, pst. av arbeidsstyrken (nivå)	4,0	3,9	3,7	3,9
Konsumreallønn	1,2	1,1	1,2	1,4

Kilde: Bjertnæs mfl. (2023).

Bjertnæs mfl. (2023) legger i referansebanen til grunn at sysselsettingen innen helse- og omsorgstjenester øker med 190 000 personer frem mot 2050, og at sysselsettingen innen øvrige deler av sivil offentlig forvaltning reduseres noe i den samme perioden, se figur 8.43 og figur 8.45.

Bjertnæs mfl. (2023) legger til grunn at den sterke sysselsettingsveksten innen helse- og omsorgssektoren motsvares av nedgang i sysselsettingen innen petroleumsrelaterte næringer inkludert leverandørindustrien, og innen primærnæringer. Innen bygge – og anleggsvirksomhet forventes det en svak nedgang i sysselsettingen fremover, mens det innen varehandelen antas en noe større reduksjon i sysselsettingen, se figur 8.44.

Figur 8.43 Sysselsetting i privat og offentlig tjenesteyting. Faktiske tall til 2022. 1 000 personer

Figur 8.44 Sysselsetting etter næringsgrupper. Faktiske tall til 2022. 1 000 personer

Figur 8.45 Endring i sysselsatte personer etter næring basert på SSBs referansebane. 1 000 personer

8.7.1 Beregninger av økonomiske virkninger av økt sysselsetting og økt lønn i helse- og omsorgssektoren

Et viktig spørsmål er om sterk vekst i sysselsettingen innen helse- og omsorgstjenester vil gi et press i økonomien som fortrenger mer av konkurranseutsatt sektor enn det som er forenlig med balanse i utenriksøkonomien på lang sikt. For å vurdere frontfagsmodellens betydning for balansen mellom helse- og omsorgssektoren og konkurranseutsatt sektor, har utvalget bestilt en rapport fra SSB som belyser dette. I rapporten er det også foretatt beregninger på KVARTS av makroøkonomiske effekter av at sysselsettingen i helse- og omsorgssektoren (HO-sektoren) vokser raskere referansebanen (Gundersen mfl. 2023). Dette alternativet med forsterket HO-vekst kan begrunnes med at eventuelle helseforbedringer ikke slår ut i lavere brukerfrekvenser. Bedret helse blant eldre behøver f.eks. ikke innebære redusert omfang av demens eller kognitiv svikt. Helseforbedringer kan også bli motvirket av andre effekter, slik den historiske utviklingen tyder på (Holmøy mfl, 2023).

Beregningene med forsterket HO-vekst er gjort med to alternative forutsetninger om lønnsutviklingen, ett med uendret relativ lønn og ett hvor relativ lønn er økt med ti pst. Økningen i lønn er satt beregningsteknisk og skal ikke tolkes som et modellresultat for hvor stor lønnsøkning som skal til for å løse bemanningsutfordringene i helse og omsorg. Som beskrevet over har høy sysselsettingsvekst innen helse- og omsorgssektoren siden 1970 ikke gått sammen med høyere lønnsvekst enn i andre næringer, men det er ikke gjennomført noen analyse av om det vil være slik fremover.

I beregningene er det lagt til grunn at de økte utgiftene finansieres på tre ulike måter, gjennom økt arbeidsgiveravgift for alle ansatte eller økt merverdiavgift uten svekkelse av budsjettbalansen, og et alternativ der finansieringen skjer ved økt uttak av fra Statens pensjonsfond utland.

Tabell 8.4 viser hovedresultatene, målt i 2050, ved finansiering med økt arbeidsgiveravgift, med og uten økt lønn i HO-sektoren. De to alternativene viser ganske like resultater. Om lag halvparten av den økte sysselsettingen i HO-sektoren motsvares av en økning i antall årsverk, både ved at arbeidsledigheten blir lavere, flere melder seg på arbeidsmarkedet og innvandringen øker. Den andre halvparten motsvares av redusert sysselsetting i skjermede næringer, mens sysselsettingen i konkurranseutsatt sektor holder seg om lag uendret, se figur 8.46 hvor dette er illustrert for alternativet med økt relativ HO-lønn. Ifølge beregningene innebærer den økte sysselsettingen at arbeidsledigheten faller til 2,4 pst. av arbeidsstyrken i 2050, og reduksjonen i ledigheten er om lag den samme i begge beregningsalternativene. Samlet anslås BNP å bli noe høyere i alternativet uten økt HO-lønn enn dersom HO-lønnen økes. Sysselsettingen anslås også ligge på et noe høyere nivå både i 2040 og i 2050 dersom HO-lønnen ikke økes.

Tabell 8.4 Sammenligning av makroøkonomiske virkninger av forsterket HO-vekst med og uten ekstra HO-lønn finansiert med økt arbeidsgiveravgift i 2050. Valutakurs og rente er eksogent gitt. Absolutte avvik fra referansebanen i milliarder faste 2020-kroner, der ikke annet er angitt

	Med økt HO-lønn	Uten økt HO-lønn
Årsverk, offentlig HO, 1 000	138	138
Årsverk i alt, 1 000	73	79
Realdisponibel inntekt per innbygger, 1 000 kr.	-0,7	-2,1
BNP	40	49
Eksport	-113	-95
Import	-71	-61
Importoverskudd	42	34
Privat konsum	-111	-110
Offentlig konsum	211	211
Bruttoinvesteringer	-18	-17

Kilde: Gundersen mfl. (2023).

Figur 8.46 Virkninger på bruken av arbeidskraft av forsterket HO-vekst og ekstra HO-lønn finansiert med økt arbeidsgiveravgift. Avvik fra referansebanen. 1 000 årsverk

Figur 8.47 Makroøkonomiske virkninger av forsterket HO-vekst og ekstra HO-lønn finansiert med økt arbeidsgiveravgift hvor valutakurs og rente er eksogent gitt. Verditall målt i milliarder faste 2020-kroner. Avvik fra referansebanen i pst.

Motsatsen til den økte offentlige sysselsettingen er at privat etterspørsel presses ned, og det gjelder både for private investeringer, privat konsum og eksport, se figur 8.47 hvor dette er illustrert for alternativet med økt relativ HO-lønn. Det fører til lavere sysselsetting i skjermet sektor, men industrisysselsettingen i liten grad blir påvirket. Den samlede virkningen på BNP er svakt positiv.

Med finansiering gjennom økning i arbeidsgiveravgiften vil skjermet sektor dekke økte kostnader i økte priser. Lønnsomheten i konkurranseutsatt sektor svekkes umiddelbart av økningen i arbeidsgiveravgiften, fordi produktprisene her ikke kan økes mye på grunn av sterk konkurranse på verdensmarkedet. Også over tid svekkes lønnsomheten noe, selv om industrilønnen faller kraftig målt i forhold til referansebanen. I 2050 er lønnsnivået i alternativet med økt relativ HO-lønn anslått til å ligge om lag 8,5 pst. lavere enn i referansebanen. Gjennom frontfagsmodellen gir dette isolert sett lavere lønn i alle sektorer. Det innebærer at årlig lønnsvekst i industrien faller fra 3,3 pst. i referansebanen til 3 pst. ved forsterket HO-vekst, mens prisveksten er nær inflasjonsmålet på to pst. Reallønnsvekst og en antakelse om redusert sparing over tid innebærer at privat forbruk per innbygger i 2050 ligger førti pst. over dagens nivå.

Tabell 8.5 Sysselsettingsvirkninger av forsterket HO-vekst med og uten ekstra HO-lønn finansiert med økt arbeidsgiveravgift. Eksogen valutakurs og rente. Absolutte avvik fra referansebanen. 1 000 årsverk

		2040		2050
		Med økt HO-lønn	Uten økt HO-lønn	Med økt HO-lønn	Uten økt HO-lønn
Total tilgang av årsverk		33	48	73	79
	Redusert ledighet	16	22	30	31
	Økt arbeidsstyrke	17	26	43	48
Total innsats av årsverk		33	48	73	79
	Offentlig (HO)	83	83	138	138
	Industri	-4	-5	2	-1
	Skjermet sektor	-40	-25	-64	-54
	Andre næringer	-5	-5	-3	-3

Kilde: Gundersen mfl. (2023).

Konsekvensen av ulike finansieringsalternativer ved en forsterket vekst i helse- og omsorgssektoren

Gundersen mfl. (2023) har også sett på konsekvensen av å finansiere en forsterket vekst i offentlige helse- og omsorgstjenester med økt merverdiavgift eller økt uttak fra SPU, fremfor økt arbeidsgiveravgift, se tabell 8.6. Beregningene viser at samlet antall årsverk i 2050 vil ligge noe lavere i alternativet med MVA-finansiering enn dersom veksten finansieres ved økt arbeidsgiveravgift, og også den samlede sysselsettingen vil bli noe lavere.

Dersom finanseringen skjer gjennom økt uttak fra SPU, brytes handlingsregelen, og finanspolitikken blir vesentlig mer ekspansiv gjennom hele fremskrivingsperioden. I alternativet med økt relativ HO-lønn vil det samlet være 134 000 flere årsverk i økonomien enn i referansebanen i 2050, se tabell 8.7. Innen HO-sektoren anslås det 138 000 flere årsverk i 2050 enn i referansebanen. Dette fører til et særnorsk lønns- og prispress, og svekket konkurranseevne for industrien. Produksjon og sysselsetting i industrien vil falle, men det er først og fremst voksende import grunnet økt konsum og investering som fører til et betydelig importoverskudd Beregningene på KVARTS tilsier at AKU-ledigheten faller til svært lave nivåer, i tillegg til at nye arbeidstakere blir rekruttert fra utenfor arbeidsstyrken og arbeidsinnvandringen øker.

Gundersen mfl. (2023) ser ikke på alternativer der finansieringen skjer ved å kombinere økt arbeidsgiveravgift, økt merverdiavgift og økt uttak fra SPU.

Tabell 8.6 Makroøkonomiske virkninger av forsterket HO-vekst og ekstra HO-lønn finansiert med økning i arbeidsgiveravgiften, MVA og SPU-uttak. Eksogen valutakurs og rente. Absolutte avvik fra referansebanen i millioner faste 2020-kroner, der ikke annet er angitt

	2040			2050
	Arb. avgift	MVA	SPU	Arb. avgift	MVA	SPU
Årsverk, offentlig HO, 1 000	83	83	83	138	138	138
Årsverk i alt, 1 000	33	23	99	73	43	134
Realdisponibel inntekt per innbygger, 1 000 kr	-1,4	0,6	10,7	-0,7	-1,1	5,1
BNP	28	-7	139	40	-33	192
Eksport	-76	-94	-58	-113	-152	-110
Import	-22	-54	82	-71	-124	113
Importoverskudd	54	40	140	42	28	223
Privat konsum	-33	-76	124	-111	-182	179
Offentlig konsum	119	119	119	211	211	211
Bruttoinvesteringer	-4	-13	35	-18	-35	24

Kilde: Gundersen mfl. (2023).

Tabell 8.7 Sysselsettingsvirkninger av forsterket HO-vekst og ekstra HO-lønn finansiert med økning i arbeidsgiveravgiften, MVA og SPU-uttak. Eksogen valutakurs og rente. Absolutte avvik fra referansebanen. 1 000 årsverk

		2040			2050
		Arb. avgift	MVA	SPU	Arb. avgift	MVA	SPU
Total tilgang av årsverk		33	23	99	73	43	134
	Redusert ledighet	16	14	36	30	23	37
	Økt arbeidsstyrke	17	9	63	43	20	97
Total innsats av årsverk		33	23	99	73	43	134
	Offentlig (HO)	83	83	83	138	138	138
	Industri	-4	-6	-8	2	-4	-13
	Skjermet sektor	-40	-49	31	-64	-86	16
	Andre næringer	-5	-5	-6	-3	-4	-8

Kilde: Gundersen mfl. (2023).

Realismen i modellberegningene og erfaringene med tidligere utfordringer med å rekruttere arbeidskraft

Modellberegningene belyser scenarioer som på flere måter avviker fra det erfaringsgrunnlag som modellen bygger på, og det må gjøres antakelser om fremtidig utvikling på viktige områder. Det gjør det vanskelig å vurdere realismen i beregningene.

I beregningene med finansiering ved uttak fra SPU der handlingsregelen ikke følges, faller AKU-ledigheten til 2,2 pst. av arbeidsstyrken mot slutten av beregningsperioden. Det fremstår som svært lavt, gitt at det alltid vil være noe friksjonsledighet i økonomien. Modellberegningene tilsier videre at det vil være om lag 100 000 flere personer i arbeidsstyrken i 2050 enn i referansebanen. Det tilsvarer en økning i yrkesdeltakelsen på om lag 2,3 prosentenheter. Det innebærer en kraftig mobilisering av arbeidskraftreserver utenfor arbeidsstyrken, som synes noe optimistisk i lys av at sysselsettingsandelen allerede er på et relativt høyt nivå og at rommet for ytterligere vekst er begrenset. Dersom tilgangen på økt arbeidskraft er mindre fleksibel enn det beregningene bygger på, vil forsterket HO-vekst føre til sterkere fortrengningseffekter for andre deler av økonomien.

I beregningene forutsettes den økte relative lønnen i HO-sektoren som en gitt størrelse, men som påpekt i Gundersen mfl. (2023), kan økte lønninger i helse- og omsorgssektoren føre til at andre næringer også byr opp lønningene. Dette kan særlig være en aktuell problemstilling i en situasjon med høyt press i arbeidsmarkedet og svært lav arbeidsledighet. konkurransen om arbeidskraft kan næringer i skjermet sektor velte økte kostnader over på prisene. Da vil konkurranseutsatt sektor kunne få problemer med å holde på arbeidskraften. Et slikt scenario vil gi et sterkt press på frontfagsmodellen.

Over tid har sysselsettingen i helse- og omsorgsektoren økt betydelig, uten at dette har skapt problemer i det norske arbeidsmarkedet for andre sektorer. Selv om det i enkelte deler av sektoren har vært og er betydelig knapphet på arbeidskraft, har man over tid stort sett lykkes med å rekruttere arbeidskraft til disse tjenestene. Det kan tyde på at norsk økonomi i stor grad har vært omstillingsdyktig. Det vil også fremover bli et stort behov for omstillinger. Aktiviteten i petroleumsvirksomhet skal reduseres ytterligere samtidig som demografiske utviklingstrekk tilsier økt behov for arbeidskraft innen helse- og sosial tjenesteyting. Dersom det blir svak og etter hvert ingen vekst i arbeidsstyrken fremover, kan det bli økende knapphet på arbeidskraft. Da kan det bli mer krevende å dekke behovet for arbeidskraft innen helse- og omsorgstjenester.

8.8 Utvalgets vurderinger

Arbeidskraften er vår viktigste ressurs, og langt viktigere enn petroleumsressursene og oljefondet. Arbeidsstyrken i Norge har økt betydelig over tid, samtidig som den har variert med konjunkturene. Den langsiktige oppgangen har sammenheng med sterk vekst i befolkningen i arbeidsdyktig alder, og økt yrkesdeltakelse blant kvinner frem til årtusenskiftet. Sysselsettingsandelen i Norge er høy sammenlignet med mange andre europeiske land.

Fremover må vi regne med lavere vekst i arbeidstilbudet. Den demografiske utviklingen tilsier at befolkningen i arbeidsdyktig alder vil vokse mindre fremover enn den har gjort til nå, og fra slutten av neste tiår kan den bli redusert. I SSBs referansebane er det anslått noe økt deltakelse i arbeidsmarkedet fremover, særlig for kvinner og eldre. Samlet anslår SSB at arbeidsstyrken vil øke moderat i årene fremover, og at den i 2040 vil ligge 3,2 pst. høyere enn i 2022, tilsvarende i underkant av 100 000 personer.

Samtidig vil antallet eldre øke betydelig, og behovene for helse- og omsorgstjenester vil dermed øke. En aldrende befolkning er et utviklingstrekk vi deler med de fleste andre utviklede land. Aldrende befolkning og mindre forskjell i lønnsnivå mellom Norge og land i Øst-Europa taler for at det vil bli mindre arbeidsinnvandring fra EØS-området fremover enn vi har hatt siden EU-utvidelsen i 2004. Samtidig kan det tidvis bli større innvandring av flyktninger. Innvandrere som raskt kommer i arbeid vil øke arbeidstilbudet, men på lengre sikt vil innvandringen ha begrenset betydning for knappheten på arbeidskraft siden innvandrere også etterspør varer og tjenester. Samlet kan disse utviklingstrekkene tilsi større knapphet på arbeidskraft fremover.

Det vil kunne bli knapphet på arbeidskraft i mange sektorer. Helse- og omsorgssektoren skiller seg likevel ut, ettersom behovene for slike grunnleggende velferdstjenester vil øke etter hvert som det blir flere eldre, særlig i de eldste aldersgruppene. Dersom flere er friskere i en større del av alderdommen enn tidligere, vil det isolert sett dempe veksten i behovet for helse- og omsorgstjenester. Samtidig kan flere helsetilstander behandles, og det vil kunne bli økende krav til kvalitet i tjenestene som kan trekke i motsatt retning.

God omstillingsevne og høy og stabil sysselsetting er viktige egenskaper ved den norske modellen. Norsk økonomi har vist seg omstillingsdyktig, og arbeidskraft er forflyttet både geografisk og mellom næringer uten lengre perioder med høy arbeidsledighet. Teknologiske endringer har ført til omstillinger, og bruken av arbeidskraft har endret seg i takt med endrede behov. Omstillinger kan likevel innebære jobbtap og økt risiko for å falle ut av arbeidsmarkedet. Da er det viktig at arbeidsmarkeds- og kompetansepolitikken bidrar til at skifte av jobb og yrke skjer mest mulig smidig, og at tendenser til en todeling av arbeidsmarkedet motvirkes. Det er viktig å opprettholde et ordnet og velfungerende arbeidsliv, bl.a. gjennom høye organisasjonsgrader og tiltak mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet.

Med utsikter til økende knapphet på arbeidskraft med ulike kvalifikasjoner er det viktig at vi forvalter den arbeidskraften vi har på en god måte. Utfasingen av petroleumsvirksomheten vil frigjøre ressurser og arbeidsinnvandring kan også ha betydning, men det er likevel sentralt å øke yrkesdeltakelsen i befolkningen. Til tross for høy sysselsetting er det for mange som står utenfor arbeidsmarkedet. Arbeidsmarkedspolitikken, sammen med utdannings- og integreringspolitikken, må bidra til at flest mulig av de som er i randsonen eller som står helt utenfor arbeidsmarkedet kan delta i arbeidslivet. Inntektssikringsordningene må gi trygghet for alle, og samtidig støtte opp under høy sysselsetting og utformes slik at det lønner seg å være i arbeid. Tilstrekkelig økonomisk gevinst ved å komme i jobb er også avhengig av at det er akseptable lønns- og arbeidsvilkår i hele arbeidsmarkedet.

Knapphet på arbeidskraft kan både være en ulempe og fordel ved omstillinger. Det kan bremse omstillinger og hindre vekst i sysselsettingen dersom det oppstår flaskehalser, men knapphet kan også gi arbeidsgivere insentiver til å rekruttere arbeidskraft som står lengre unna arbeidsmarkedet og satse mer på kompetanseutvikling blant ansatte. Et høyt sysselsettingsnivå og knapphet på arbeidskraft bør utnyttes til å få flere inn i jobb.

Teknologiske endringer og endrede arbeidsformer vil kunne innebære at arbeidsoppgaver kan utføres mer effektivt. Riktig kompetanse i befolkningen kan bidra til å øke omstillingsevnen og bidra til høyere tilbud av arbeidskraft. Det er avgjørende at flest mulig får gode grunnleggende ferdigheter og gjennomfører videregående opplæring. Samtidig er det viktig at det legges bedre til rette for livslang læring. For å sikre god omstillingsevne og høy produktivitet er det også viktig med god tilgang på arbeidskraft med høyere utdanning.

Utdanningskapasiteten for ulike typer utdanning må ses i sammenheng med arbeidsmarkedets behov, slik at det legges til rette for at viktige sektorer får tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft. Det er mangel på flere typer helsepersonell nå, og behovene vil øke fremover. Det taler for at utdanningskapasiteten økes, og at det i tillegg ses på andre tiltak for å gjøre utdanningen og yrkesveien attraktiv. Det bør også legges til rette for at arbeidstakere i sektoren som ønsker å kvalifisere seg videre til andre oppgaver og yrker i sektoren, får mulighet til det gjennom for eksempel deltakelse på kurs eller etter- og videreutdanning. Den skjeve kjønnsfordelingen innen helse- og omsorgssektoren kan begrense rekrutteringen av arbeidskraft til sektoren, og en jevnere kjønnsfordeling vil også være gunstig for sektorens funksjonsmåte.

Seniorpolitiske tiltak og systematisk HMS-arbeid tilpasset de ulike sektorene er, i tillegg til pensjonsreformen, viktig for at flere både vil og kan stå lenger i arbeid. Det er også mange som arbeider deltid i helse- og omsorgssektoren. Med høyere andel på heltid og økte stillingsbrøker kan antallet arbeidede timer gå opp og bidra til økning i arbeidstilbudet målt i timer.

Helsepersonellkommisjonen peker på ulike tiltak som kan bidra til å begrense den sterke veksten i arbeidskraftbehovet innen helse- og omsorgstjenester, og bl.a. på betydningen av helsefremmende tiltak og forebygging, og behovet for en bedre ansvars- og oppgavefordeling. Kommisjonen understreker at det er oppgavenes faktiske behov for kompetanse og kravet til forsvarlighet, som skal avgjøre hvilket personell som skal stå for ansvar og utførelse. Norge ligger høyt i internasjonal målestokk i antall leger og sykepleiere per innbygger, selv om dette også må ses i sammenheng med geografi, bosettingsmønster og beredskapsbehov. Endring i oppgavefordelingen og en mer effektiv bruk av arbeidskraft i helse- og omsorgssektoren kan bidra til å avhjelpe det økte behovet for arbeidskraft. Som Helsepersonellkommisjonen har påpekt, utfører for eksempel leger og sykepleiere i dag mange arbeidsoppgaver som også kunne vært utført av en eller flere andre yrkesgrupper. Bruk av ny og bedre tilpasset teknologi kan også avlaste behovet for arbeidskraft innen helse- og omsorgstjenester.

Utvalget oppfordrer partene til å ha en tett dialog om lønns- og arbeidsvilkår (inkl arbeidsmiljø, sykefravær, uførehyppighet), effektiv drift og god utnyttelse av arbeidskraften, for å møte utfordringene i helse- og omsorgsektoren.

En velfungerende lønnsdannelse er viktig i en moderne økonomi. Gjennom lønnsdannelsen fordeles inntektene fra verdiskapingen mellom arbeidstakere og eiere, og mellom ulike grupper arbeidstakere. Lønnsdannelsen skal også bidra til effektiv bruk av arbeidskraften og dermed støtte opp under høy produksjon og høy sysselsetting.

Frontfagsmodellen innebærer at lønnsveksten i store forhandlingsområder er om lag den samme over tid, noe som gir betydelig stabilitet i lønnsfordelingen. Det er gunstig for å dempe konflikter i lønnsdannelsen, men det gir også mindre rom for lønn som mekanisme til endringer i fordelingen av arbeidskraft i økonomien. Hvis strukturelle endringer fordrer endring i fordelingen av arbeidskraft mellom ulike sektorer og virksomheter, må det først og fremst søkes dekket på andre måter, som gjennom tilgang på ledige jobber, godt arbeidsmiljø, bruk av utdannings- og kompetansepolitikken og mobilisering av arbeidskraft.

Som vist i avsnitt 8.6, har det skjedd store endringer i sysselsettingsandeler mellom næringer de siste femti årene, uten at dette har gått sammen med en tendens til høyere lønnsvekst i voksende næringer og lavere lønnsvekst i næringer som har blitt mindre. Det viser en stor fleksibilitet i arbeidsmarkedet over tid. En betydelig videre økning i sysselsettingen innen helse- og omsorgssektoren vil likevel være mer krevende fordi tilgangen av arbeidskraft trolig vil være vesentlig mindre fremover enn den historiske veksten. På 1970-tallet var inntoget av kvinner i arbeidslivet viktig for å øke sysselsettingen i omsorgsyrkene. Fremover kan økt sysselsetting innen helse- og omsorgssektoren måtte komme sammen med lavere sysselsetting i andre deler av arbeidsmarkedet, og utfordringene for lønnsdannelsen kan derfor bli større. Hvis det skulle bli en økende knapphet på grupper av arbeidstakere innen den offentlig finansierte helse- og omsorgssektoren, vil dette kunne gi et press på rekruttering og lønninger i denne sektoren.

Hvis knapphet på arbeidskraft begrenser det offentlig finansierte tilbudet av helse- og omsorgstjenester, vil det kunne gi økt privat finansiert tilbud som isolert sett kan forsterke knappheten på arbeidskraft for offentlig finansierte tjenester. Stor knapphet på arbeidskraft innen helse og omsorg vil dermed kunne påvirke balansen mellom offentlig finansierte og privatfinansierte tjenester innen denne sektoren. Utvalget har imidlertid ikke gjort noen vurdering av dette.

Frontfagsmodellen åpner for betydelig fleksibilitet i fordeling av rammen innenfor hvert forhandlingsområde, i den forstand at dette håndteres av partene i området. Det vil imidlertid være problematisk å heve lønnen til store grupper arbeidstakere gjennom fordeling av rammen i forhandlingsområdet, fordi dette kan gi urimelig lav lønnsvekst for andre arbeidstakere i området.

Lønnsforhandlingene er partenes ansvar, og stor knapphet på en gruppe arbeidstakere kan gi et press i retning av høyere lønnsvekst for gruppen. Systematisk eller betydelig høyere lønnsvekst enn frontfagsrammen kan skape betydelige utfordringer for modellen, selv om det begrunnes som nødvendig for å sikre rekruttering av kvalifiserte arbeidstakere.

Det er avgjørende at lønnsdannelsen fungerer på en måte som ikke undergraver de sentrale målene om høy sysselsetting og verdiskaping, lav arbeidsledighet, en balansert økonomisk utvikling og en rettferdig fordeling av inntektene. En situasjon med sterkt press i arbeidsmarkedet og endringer i relative lønninger kan lede til en «alles kamp mot alle» i arbeidsmarkedet, som kan føre til høy prisvekst, større lønnsforskjeller og en svakere utvikling over tid. Dette vil i så fall kunne lede til utfall som det store flertall taper på.

Samtidig er det klart at om det skulle bli vedvarende og betydelig knapphet på arbeidskraft i en sektor, til tross for omfattende tiltak for å bøte på problemet, vil det ikke kunne være bærekraftig. Lønnsdannelsen må være fleksibel nok til å understøtte en effektiv allokering av arbeidskraften, gi kvalitet i velferdstjenestene og gi rom for nødvendige strukturelle endringer. Det er viktig å understøtte den fleksibilitet i lønnsdannelsen som har vært praktisert etter Holden III-utvalget.

Med sterke motstridende hensyn i lønnsdannelsen er det særlig viktig med koordinering og tillit for å finne gode løsninger. Frontfagsmodellen har vist at den er egnet for å ivareta koordinering i lønnsdannelsen og dermed bidra til en rimelig balansert utvikling i økonomien. Utvalget mener at slik frontfagsmodellen er blitt praktisert etter Holden III-utvalget, foreløpig gir tilstrekkelig rom og fleksibilitet til å kunne løse utfordringene. Modellen vil dermed bidra til de grunnleggende målene om høy sysselsetting og høy verdiskaping, jevn inntektsfordeling levedyktig næringsliv og offentlig virksomhet med god kvalitet.

8.9 Referanser

Abel, G. J., Brottrager, M., Cuaresma, J. C., og Muttarak, R. (2019). Climate, conflict and forced migration. Global environmental change, 54, 239–249.
Acemoglu, D. og Restrepo, P. (2019). Automation and new tasks: How technology displaces and reinstates labor. Journal of Economic Perspectives. 33(2): 3–30.
Bedriftsundersøkelsen. (2023). Arbeids- og velferdsdirektoratet.
Berg, O., von Brasch, T., Cappelen, Å., Holm, M. B., Raknerud, A., Tretvoll, A. og Vigtel, T. C. (2020). Drivkrefter bak svak etterspørsel i økonomien. Utredning for Sysselsettingsutvalget. Rapporter 2020/32. Statistisk sentralbyrå.
Berglund, T., Alasoini, T., Dølvik, J.E, Rasmussen, S., Steen, J.R og Varje, P. (2020). Changes in the occupational structure of Nordic employment: Upgrading or polarization. Nordic future og work project 2017–2020. Fafo-working paper 2.
Bhuller, M. og Eika, L. (2019). Sysselsetting i Norge fra 2000 til 2017: Kan endringer i befolkningssammensetning forklare alt? Rapporter 2019/06. Statistisk sentralbyrå.
Bjertnæs, G. H. M., Boug, P., Brasch, T. v., Bye, B., Cappelen, Å., Fæhn, T., Graber, M., Gundersen, T. S., Hammersland, R., Holmøy, E., Hungnes, H., Jasinski, M., Kaushal, K. R., Kolsrud, D., Quaghebeur, E., Skretting, J., Stølen, N. M., Tretvoll, H. og Vigtel, T. C. (2023). Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi. Utredning for Frontfagsmodellutvalget. Rapporter 2023/47. Statistisk sentralbyrå.
Bjertnæs, G. H. M., Bye, B., Cappelen, Å., Hammersland, R., Holmøy, E. og Hungnes, H. (2023). Referansebanen. I Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi. Utredning for Frontfagsmodellutvalget (s. 69–98), red. av G. H. M. Bjertnæs, P. Boug, T. v. Brasch og T. C. Vigtel. Rapporter 2023/47. Statistisk sentralbyrå.
Bratsberg, B. og Raaum, O. (2013). Migrasjonstrømmenes påvirkning på lønns- og arbeidsvilkår. Samfunnsøkonomen Nr. 3(2013).
Brubakk, L. og Hagelund, K. (2022). Frontfagets betydning for lønnsdannelsen i private tjenestenæringer. Working paper NO. 5/2022. Norges Bank.
Burrows, K., og Kinney, P. L. (2016). Exploring the climate change, migration and conflict nexus. International journal of environmental research and public health, 13(4), 443.
Cappelen, Å., Dapi, B., Gjefsen, A. M. og Stølen, N. M. (2020): Framskrivinger av arbeidsstyrken og sysselsetting etter utdanning mot 2040. Rapporter 2020/41. Statistisk sentralbyrå.
Bjertnæs, G. H. M., Bye, B., Cappelen, Å., Hammersland, R., Holmøy, E. og Hungnes, H. (2023). Referansebanen. I Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi. Utredning for Frontfagsmodellutvalget (s. 69–98), red. av G. H. M. Bjertnæs, P. Boug, T. v. Brasch og T. C. Vigtel. Rapporter 2023/47. Statistisk sentralbyrå.
Drzwi, W., Lerskau, L., Olsen, Ø., og Stølen, N. M. (1994). Tilbud og etterspørsel etter ulike typer arbeidskraft. Statistisk sentralbyrå.
Frey, C.B. og Osborne, M.A. (2017). The future of employment. How susceptible are jobs to computerisation? Technological Forecasting and Social change. 114.
Gundersen, T. S., Holmøy, E., Jasinski, M. og Skretting, J. (2023). Økt etterspørsel etter helse- og omsorgstjenester. I Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi. Utredning for Frontfagsmodellutvalget (s. 243–291), red. av G. H. M. Bjertnæs, P. Boug, T. v. Brasch og T. C. Vigtel. Rapporter 2023/47. Statistisk sentralbyrå.
Hoffmann, R., Dimitrova, A., Muttarak, R., Crespo Cuaresma, J., og Peisker, J. (2020). A meta-analysis of country-level studies on environmental change and migration. Nature Climate Change, 10(10), 904–912.
Holmøy, E., Hjemås, G. og Haugstveit, F. (2023). Arbeidsinnsats i offentlig helse og omsorg. Fremskrivinger og historikk. Rapporter 2023/3. Statistisk sentralbyrå.
Jia, Z., Kornstad, T., Stølen, N. M. og Hjemås, G. (2023). Arbeidsmarkedet for helsepersonell frem mot 2040. Rapporter 2023/2. Statistisk sentralbyrå.
Kelley, C. P., Mohtadi, S., Cane, M. A., Seager, R., og Kushnir, Y. (2015). Climate change in the Fertile Crescent and implications of the recent Syrian drought. Proceedings of the national Academy of Sciences, 112(11), 3241–3246.
OECD. (2019). Employment Outlook 2019. The future of Work.
OECD. (2023). Employment outlook 2023. Artificial Intelligence and the Labour Market.
Moland, L. E., Tofteng, M. og Nesland, A. (2023). Vikarbruk i sykehus og kommunale helse- og omsorgstjenester. Fafo-rapport 2023:17.
Nedelkoska, L. og Quintini, G. (2018). Automation, skills use and training. OECD Social, Employment and Migration Working papers Nr. 202.
Nergaard, K. (2021). Omfanget av inn- og utleie i norsk arbeidsliv. Fafo-notat 2021:17.
Niva, V., Horton, A., Virkki, V., Heino, M., Kosonen, M., Kallio, M., Kinnunen, P., Abel, G. J., Muttarek, R. og Kummu, M. (2023). World’s human migration patterns in 2000–2019 unveiled by high-resolution data. Nature Human Behaviour, 1–15.
NOU 2020: 2 Fremtidig kompetansebehov III – Læring og kompetanse i alle ledd (Kompetansebehovsutvalget). Kunnskapsdepartementet.
NOU 2023: 4 Tid for handling – Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste (Helsepersonellkommisjonen). Helse- og omsorgsdepartementet.
Rege, M., Telle, K. og Votruba, M. (2009). The effect of plant downsizing on disability pension utilization. Journal of the Economic Association, 7(4).
Rachel, L. og Summers, L. H. (2019). On secular stagnation in the industrial world. Working paper 26198. National Bureau of Economic Research.
Reuveny, R. (2007). Climate change-induced migration and violent conflict. Political geography, 26(6), 656–673.
Robusthedskommisionens anbefalinger. (2023). Lastet ned fra sum.dk.
Statistisk sentralbyrå. (2023). Introduksjonsordningen for nyankomne innvandrere. Statistikkbanken kildetabell 09435.
Stølen, N. M. og Vigtel, T. C. (2023). Tilbud av og etterspørsel etter arbeidskraft. I Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi. Utredning for Frontfagsmodellutvalget (s. 198–242), red. av G. H. M. Bjertnæs, P. Boug, T. v. Brasch og T. C. Vigtel. Rapporter 2023/47. Statistisk sentralbyrå.
Stølen, N. M. og Vigtel, T. C. (2023). Tilbud av og etterspørsel etter arbeidskraft. I Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi. Utredning for Frontfagsmodellutvalget (s. 198–242), red. av Bjertnæs, G. H. M., Boug, P., Brasch, T. v. og Vigtel, T. C. Rapporter 2023/47. Statistisk sentralbyrå.

Fotnoter

Tall for sysselsetting og arbeidsledige i dette avsnittet er personer som er født i Ukraina.

Det er lagt til grunn Statistisk sentralbyrås befolkningsfremskriving (MMM2022).

Pleie- og omsorgsfag på bachelornivå inkluderer sykepleie-, hjelpepleie- og vernepleiefag. Andre helse- og sosialfag på bachelornivå inkluderer ulike sosialfag, medisin- og tannhelsefag, terapeutiske fag, apotekerfag, veterinærfag og idrettsfag. Se omtale i SSBs Standard for utdanningsgruppering (NUS) 2023-10.

Holmøy, E., Hjemås, G. og Haugstveit, F. (2023). Arbeidsinnsats i offentlig helse og omsorg. Fremskrivinger og historikk. Rapporter 2023/3. Statistisk sentralbyrå.

Årsverk er definert som summen av heltids- og deltidsjobber, der deltidsjobber er omregnet til heltidsjobber. Hvis det er deltidsansatte vil antall årsverk vil derfor være lavere enn antall sysselsatte personer.

Offentlige HO-årsverk er i HHH-23 relativt snevert avgrenset i den forstand at den inkluderer kun HO-tjenester som ytes direkte til brukerne, og utelater administrasjon og forskning (utenfor institusjonene), samt forebygging.

Tallet for 2022 er modellberegnet. Siste observasjon er 315 000 i 2019.

Denne nedgangen gjelder somatikk, inkl. rehabilitering og hjemme- institusjonalisert omsorg, som dekker om lag 85 pst. av offentlige HO-årsverk. Videre er friskere aldring begrenset å gjelde kun for dem som er eldre enn 55 år.

Neste kapittel

Forrige kapittel

Neste kapittel

Forrige kapittel

Til forsiden

Til toppen