2 Lønnsutviklingen samlet og etter kjennetegn

• For lønnstakere under ett viser tall fra nasjonalregnskapet at veksten i gjennomsnittlig årslønn fra 2021 til 2022 var 4,3 prosent.

• Målt med månedslønn for heltidsansatte i november måned var forskjellen i gjennomsnittlig lønn mellom kvinner og menn ifølge SSBs lønnsstatistikk om lag uendret fra 2021 til 2022. Når deltidsansatte inkluderes og lønnen er omregnet til heltidslønn, økte lønnsforskjellen noe. Regnet på denne måten var kvinners lønn 87,6 prosent av menns lønn i november 2022, mot 87,9 prosent i november 2021. Denne økte forskjellen må blant annet ses i sammenheng med at sene oppgjør for 2022 ikke fanges opp av lønnsstatistikken. Dette berører særlig undervisnings- og barnehageyrker der det jobber mange kvinner.

• Gjennomsnittlig lønnsvekst eksklusive opsjons- og naturalytelser fra november 2021 til november 2022 var 6,9 prosent for administrerende direktører i privat sektor i alt, 9,6 prosent i industrien, og 4,4 prosent for toppledere og administrerende direktører i offentlig forvaltning. Lønnsveksten for alle heltidsansatte lønnstakere var 4,7 prosent i samme periode. Gjennomsnittlig årlig vekst fra 2017 til 2022 var 4,1 prosent for administrerende direktører i privat sektor i alt, og 3,4 prosent for toppledere og administrerende direktører i offentlig forvaltning. I samme periode økte lønningene for administrerende direktører i industrien med 4,6 prosent i gjennomsnitt per år. For heltidsansatte lønnstakere under ett steg lønnen med 3,3 prosent i gjennomsnitt per år i samme periode.

• Når opsjoner og naturalytelser tas med, var gjennomsnittlig lønnsvekst for administrerende direktører samlet 6,7 prosent fra november 2021 til november 2022, og 9,9 prosent for de ti prosentene med høyest lønn.

• Etter flere år med liten endring, økte ulikheten i lønnsfordelingen, målt ved Gini-koeffisienten, både i 2021 og 2022, samlet og for kvinner og menn hver for seg.

• Gjennomsnittslønnen i den laveste desilen har økt med 2,2 prosent målt som årlig rate i de ti siste årene, mens veksten for alle arbeidsforhold har vært 3,1 prosent (inkludert lærlinger). I samme periode har gjennomsnittlig årsvekst i konsumprisindeksen vært 2,7 prosent. Siden personer vil kunne bevege seg mellom lønnsgrupper i perioden, kan ikke utviklingen i lønnsfordelingen si noe direkte om lønnsutviklingen for den enkelte.

2.1 Innledning

Dette og de følgende avsnittene presenterer utviklingstrekk i lønn i hovedsak basert på statistikk fra SSB klassifisert etter kjønn og andre kjennetegn. Lønnsstatistikken fra SSB er nærmere omtalt i vedlegg 2.

Fra og med publiseringen for 2020 har SSB endret tellingstidspunktet for lønnsstatistikken fra september til november måned, og innført en ny metode for beregning av arbeidstid.1,2 Ved endret tellingstidspunkt fanges en større del av lønnsendringene som kommer i løpet av året opp, og en får et felles tellingstidspunkt med den årlige registerbaserte sysselsettingsstatistikken og statistikken over antall arbeidsforhold og lønn.

Sene lønnsoppgjør bidro til at lønnsstatistikken for november 2022 ikke fanget opp alle resultater av dette årets oppgjør. Resultatet av behandling i Rikslønnsnemda etter lærerstreik og løsningen fra megling etter konflikt i private barnehager, er blant annet ikke med.

Forsinkede oppgjør for 2020 som kom med i lønnsstatistikken først for november 2021, slo ut med 0,2 prosentenheter i lønnsveksten fra november 2020 til november 2021.

2.2 Lønnsutviklingen samlet og i enkelte næringer

Tabell 2.1 viser gjennomsnittlig årslønnsvekst etter nasjonalregnskapet og lønnsstatistikken. Lønnsstatistikken er basert på inndeling etter næring og institusjonell sektorgruppering. Dette er en annen gruppering av virksomheter enn inndeling etter forhandlingsområder. Det er også andre forskjeller i avgrensning, i tillegg til forskjeller i beregningsmetoder. Forskjellene mellom årslønnsberegningene i dette kapitlet og kapittel 1, samt årslønnsberegninger i nasjonalregnskapet og lønnsstatistikken, er omtalt i vedlegg 2.

For lønnstakere under ett var årslønnsveksten 4,3 prosent fra 2021 til 2022, ifølge tall fra nasjonalregnskapet. Nominell årslønnsvekst og reallønnsvekst for Norge siden 1970 vises i boks 2.1.

Ifølge lønnsstatistikken fra SSB var årslønnsveksten for alle lønnstakere 4,1 prosent fra 2021 til 2022. Beregningene som omtales i avsnitt 2.2.1 viser at forskyvninger mellom næringsgrupper trakk årslønnsveksten ned med 0,1 prosentpoeng i 2022.

Boks 2.1 Lønnsutviklingen 1970–2022

Kilde: Statistisk sentralbyrå, nasjonalregnskapet

I denne boksen presenteres utviklingen i nominell lønn (årslønn i nasjonalregnskapet, se vedlegg 2) og reallønn¹ siden 1970. Den nominelle lønnsveksten var høy på midten av 1970-tallet, med over 17 prosent i 1975. Dette ga en reallønnsvekst på over 5 prosent. Reallønnsveksten var også over 5 prosent i 1971. Til tross for sterk prisvekst på 1970-tallet var veksten i reallønn samlet for dette tiåret forholdsvis sterk. Lavere lønnsvekst i 1979 skyldtes i stor grad innføring av lønns- og prisstopp. På 1980-tallet varierte lønnsveksten mellom 12,0 prosent i 1981 og 4,4 prosent i 1989. Lønnsveksten i 1988 og 1989 var påvirket av inntektsreguleringslover.² Reallønnsveksten på 1980-tallet sett under ett var lav, og negativ i flere år. Siden begynnelsen av 1990-tallet har både lønns- og prisveksten stort sett vært klart lavere enn på 1970- og 80-tallet, men reallønnsveksten har vært høy. Etter et fall i reallønnen i 2016, bidro høyere nominell lønnsvekst til positiv reallønnsvekst fram til 2020. I 2021 utlignet prisstigningen veksten i nominell årslønn fullt ut. Historisk høye priser førte til en reallønnsnedgang i 2022.

Figuren viser reallønnsvekst basert på vekst i årslønn. Utviklingen i reallønn per time har i enkelte år økt mer som følge av nedsatt ukentlig arbeidstid med lønnskompensasjon. Slike endringer fant sted både på 1970- og 1980-tallet.

¹ Vekst i nominell lønn deflatert med konsumprisindeksen.

² Se kapittel 6 i: Eivind Thomassen og Lars Fredrik Øksendal (2017). Modellbyggere. Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene 1967–2017. Pax Forlag 2017.

2.2.1 Sammensetningseffekter i lønn i 2022

Avsnittene under omtaler sammensetningseffekter i årslønnsveksten fra 2021 til 2022, og i lønn for noen utvalgte måneder i 2022 for forskjellige næringer, sammenlignet med tilsvarende måneder i 2021. Mer om sammensetningseffektene som virket inn på lønnsutviklingen i 2020 og 2021 er beskrevet i NOU 2022: 4.

Analysen av lønns- og sammensetningseffekter er her avgrenset til næring.3 Det vil være mange sammensetningseffekter som ikke fanges opp, framstillingen er altså ikke uttømmende. Det kunne også vært relevant å se på andre variabler, som kjønn, utdanning og alder. Bevegelsen av unge lønnstagere inn og ut av arbeidsmarkedet har også påvirket sammensetningseffektene mellom 2021 og 2022. Ifølge en rapport fra SSB er unge med lavt utdanningsnivå en dominerende gruppe blant lønnstakere i jobber med lav lønn,4 og bortfall av unge lønnstakere med lavere betalte jobber vil trekke gjennomsnittlig lønn opp. Effekten er motsatt når disse kommer tilbake i jobb. Se også omtalen av utviklingen i arbeidsmarkedet i kapittel 7. I avsnittene som følger beregnes ikke sammensetningseffekten av akkurat denne endringen, men forskyvninger av jobber mellom næringer vil fange opp noe av dette.

Selv om sammensetningseffekter kan være små fra et år til et annet, vil de kunne akkumulere over tid og ha større betydning for lønnsveksten sett over en periode på flere år. For eksempel viser en rapport om lønnsutvikling i finansnæringen i perioden 2008–2020 vesentlige sammensetningseffekter som følge av en jevnt økende andel arbeidstakere med høy utdanning sammenlignet med arbeidstakere med lavere utdanningsnivå som går ut av næringen.5

Virkninger av forskyvninger mellom næringsgrupper i 2022

Årslønnsveksten for alle næringer samlet var 4,1 prosent fra 2021 til 2022 ifølge lønnsstatistikken. Ved en dekomponering av årslønnsveksten i effekt av endringer i sysselsettingen mellom næringsgrupper (sammensetningseffekt) og annen vekst i gjennomsnittslønn (lønnseffekt) holdes etterbetalinger utenfor for å unngå utfordringer med periodisering av etterbetalingene. Fordi årslønnsveksten for 2022 er påvirket av etterbetalinger får vi en differanse mellom årslønnsveksten i tabell 2.1 hvor etterbetalinger inngår og figur 2.2 hvor etterbetalinger er holdt utenfor. Sammensetningseffektene trakk lønnsveksten ned i perioden fra januar til og med juli i 2022, resten av året endret retningen på bidraget fra sammensetningseffektene til å trekke lønnsveksten opp. Samlet for året bidro sammensetningseffektene til å trekke lønnsveksten ned med 0,1 prosent.

Forstørr bilde

¹ Differansen fra årslønnsveksten i tabell 2.1 skriver seg fra etterbetalinger, som holdes utenfor ved dekomponering av årslønnsveksten. Se note 6 i tabell 2.1 for nærmere beskrivelse.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget

Tabell 2.2 viser bidraget til samlet lønnseffekt og sammensetningseffekt fra forskjellige næringer for mai og november. Mai og november tjener som eksempler på utviklingen i enkeltmåneder som er vist i figur 2.2, der først halvår systematisk bar preg av negative sammensetningseffekter og omvendt fra august og ut året. Sammensetningseffektene i mai samlet bidrar negativt med 0,3 prosentpoeng mens det i november er snudd slik at bidraget fra sammensetningseffekten på lønnsvekst blir positivt. I mai 2022 var bidraget til den negative sammensetningseffekten størst fra overnatting og servering med 0,42 prosentpoeng. Flere andre næringer hadde mindre negative bidrag til sammensetningseffekten, eksempelvis forretningsmessig tjenesteyting, bygge- og anleggsvirksomhet og personlig tjenesteyting. Motsatt bidro næringene informasjon og kommunikasjon og faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og eiendomsdrift til sammensetningseffekten positivt med vel 0,22 prosentpoeng.

I november 2022 skifter sammensetningseffekten til å trekke opp lønnsveksten med drøyt 0,13 prosentpoeng. Fremdeles var det overnatting og servering som bidro mest til å trekke ned sammensetningseffekten, men i november er bidraget mye mindre enn tilfelle var for mai. Tidligere nevnte næringer som hadde et negativt bidrag til sammensetningseffekten i mai ga også et negativt bidrag i november, men størrelsen på bidraget er redusert. Økt antall jobber og et lønnsnivå over gjennomsnittet bidro til at informasjon og kommunikasjon og faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og eiendomsdrift trakk opp.

2.3 Lønnsutviklingen for kvinner og menn

I dette avsnittet presenteres tall for utviklingen i gjennomsnittlig lønnsforskjell mellom kvinner og menn målt for heltidsansatte og per årsverk der deltidsansatte er regnet om til heltidsekvivalenter. Lønnsbegrepet er månedslønn per september/november. Også disse tallene kan være påvirket av betydelige sammensetningseffekter i 2020 og 2021.

Forskjeller i kvinners og menns yrkesdeltakelse, bransje-/sektortilknytning, utdanning, arbeidserfaring og kompetanse er fortsatt viktige faktorer bak lønnsforskjellene. Kvinner og menn arbeider i ulike næringer og bransjer med ulik lønnsevne og avtaledekning, og de har ulike stillinger på arbeidsplassene. Endringer i hvor vi finner menn og kvinner i arbeidsmarkedet over tid og endringer i fordeling på kjennemerker kan dermed påvirke lønnsforskjellene slik de måles her. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn kan også avspeile ulike former for lønnsdiskriminering. Kvantifisering av ulike bidrag til utviklingen i gjennomsnittlig lønnsforskjell krever egne analyser.

Et slikt nyere arbeid er presentert i en rapport fra Statistisk sentralbyrå6. I rapporten benyttes regresjonsmodeller for å justere for at menn og kvinner er fordelt ulikt i arbeidsmarkedet. Ved å benytte data fra lønnsstatistikken 2021 halveres den beregnede lønnsforskjellen fra 10,7 prosent til under 5,4 prosent. Siden tre av fire av de 10 prosent høyest lønte jobbene er knyttet til menn påvirkes gjennomsnittslønnen til menn samlet betydelig mer enn kvinners gjennomsnittslønn. Når de 10 prosent høyest lønte holdes utenfor nevnte modellering blir den samlede lønnsforskjellen redusert til 4,4 prosent, og den gjenværende uforklarte forskjellen mellom menns og kvinners lønn blir redusert til 3,4 prosent.

Lønnsforskjellen mellom alle sysselsatte kvinner og menn

Når en veier alle grupper sammen, får en et samletall som uttrykker de totale lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i Norge. I tabell 2.3 presenteres tre ulike måter å beregne dette på: Gjennomsnittslønn for heltidsansatte, gjennomsnittlig lønn per årsverk og medianlønn for heltidsansatte. Medianlønn finner en ved å sortere lønnen for lønnstakere etter størrelse på lønnen og så finne lønnsnivået for personen i midten. Ved en slik beregningsmetode vil høye og lave lønnsnivåer være uten betydning.

Målt med månedslønn for heltidsansatte i november måned var forskjellen i gjennomsnittlig lønn mellom kvinner og menn ifølge SSBs lønnsstatistikk om lag uendret fra 2021 til 2022. Når deltidsansatte inkluderes og lønnen er omregnet til heltidslønn, økte lønnsforskjellen noe. Regnet på denne måten var kvinners lønn 87,6 prosent av menns lønn i november 2022, mot 87,9 prosent i november 2021.

Målt ved medianlønn er de relative lønnsforskjellene mellom kvinner og menn om lag uendret fra 2021 til 2022. Ved å sammenligne medianlønn i stedet for gjennomsnittslønn, er forskjellene mellom kvinner og menn mindre. Hovedårsakene til at vi har mindre lønnsforskjeller målt på denne måten, er at menn i større grad enn kvinner er å finne blant de med høyt lønnsnivå og at flere kvinner enn menn er å finne blant de med lavt lønnsnivå. I beregningene av gjennomsnittslønn betyr høye enkeltlønninger blant menn mer enn lave enkeltlønninger blant kvinner.

Sett over en lengre tidsperiode, var det for heltidsansatte en tilnærming fra 2008 til 2015 hvor forskjellen i gjennomsnittslønn ble redusert med 1,4 prosentpoeng. Fra 2015 er det brudd i serien på grunn av innføringen av a-ordningen og i 2020 var det en omlegging av lønnsstatistikken, men i perioden fra 2015 til 2019 ble forskjellene videre redusert hvert år med til sammen 1,9 prosentpoeng. Når vi inkluderer deltidsansatte, ble forskjellen fra 2008 til 2015 redusert med 2,2 prosentpoeng. Her ble også forskjellene redusert hvert år fra 2015 til 2019. Ser vi på forskjellen i medianlønn mellom kvinner og menn, ble lønnsforskjellene redusert fra 2008 til 2015 med 1,7 prosentpoeng og ytterligere med 2,1 prosentpoeng fra 2015 til 2019.

Kvinner og menn fordeler seg ulikt på næringer med ulikt lønnsnivå, og dette bidrar til forskjellen i lønnsnivå mellom kvinner og menn under ett. I tillegg er det forskjeller i gjennomsnittslønnen for kvinner og menn innen næringer. For utviklingen av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fordelt etter næring vises det til tabell 4.11 (heltidsansatte) og tabell 4.12 (heltids- og deltidsansatte) i vedlegg 4.

Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn etter utdanning

Tabell 2.4 viser kvinners lønn som andel av menns etter utdanningslengde for heltidsansatte. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn har falt de siste årene. At andelen kvinner blant ansatte med universitets- eller høgskoleutdanning har økt over tid, har bidratt til at lønnsforskjellene mellom menn og kvinner samlet er mer redusert enn innen enkelte utdanningslengder. Fra 2021 til 2022 ble imidlertid lønnsforskjellene mellom kvinner og menn målt etter utdanningslengde spesielt større for de med universitet eller høgskole til og med 4 år og for fagutdannede.

Det er minst lønnsforskjell for de som har grunnskoleutdanning. Størst lønnsforskjell er det for ansatte med universitets- eller høgskoleutdanning til og med 4 år, men dette varierer mellom næringene, se vedleggstabell 4.13. For utviklingen i lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fordelt etter utdanningslengde og hvor deltid er inkludert, vises det til tabell 4.14 i vedlegg 4.

Kvinner står for fire av ti arbeidsforhold med heltid. Deltidsarbeid er langt mer utbredt blant kvinner enn blant menn, og kvinner står for nær halvdelen av heltids- og deltidsarbeidsforhold under ett.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn etter alder

Figur 2.3 viser heltidsansatte kvinners lønn som andel av menns i gjennomsnitt etter alder, se også tabell 4.15 i vedlegg 4. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn er større enn gjennomsnittet for de over 40 år. Figur 2.4 viser gjennomsnittslønn for kvinner og menn etter alder i 2022. Dette er et tverrsnitt over alle fødselskohorter, og det kan ikke uten nærmere analyse slås fast om bildet av økende forskjeller med økende alder speiler mindre forskjeller i yngre generasjoner eller at forskjellene øker gjennom kvinners og menns yrkesløp.

Note: Brudd i statistikken i 2015. Nytt tellingstidspunkt fra 2019 (ny serie).

Kilder: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget

Kilder: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget

Lønnsforskjeller/inntektsforskjeller mellom kvinner og menn ellers i rapporten

Lønnsforskjeller og inntektsforskjeller mellom kvinner og menn er også omtalt i forbindelse med lønnsforskjeller i ulike forhandlingsområder (kapittel 1.3.8), lønnsutviklingen etter yrke (kapittel 2.4), lønnsutviklingen for ledere (kapittel 2.7), og lønnsfordeling og andel lavlønte (kapittel 2.8). I kapittel 10 vises fordeling av kapitalinntekter mellom kvinner og menn.

2.4 Lønn etter yrke

Yrkeskodene i dette avsnittet er basert på yrkesstandarden STYRK-08. Standarden bygger på de to klassifikasjonsprinsippene kompetansenivå og grad av spesialisering. Hvilken yrkeskode en stilling skal ha, bestemmes av arbeidsoppgavenes krav til kompetanse. Hovedregelen er at ansatte som utfører samme arbeidsoppgaver, skal ha samme yrkeskode.

I tabell 2.5 er det tatt utgangspunkt i heltidsansatte etter firesifret yrkeskode. Lærlinger inngår ikke i materialet. For å begrense datamengden ser en her kun på de yrker hvor det er minst 15 000 heltidsansatte, dvs. 15 000 arbeidsforhold med heltid. I tabellen er yrkene sortert etter antall arbeidsforhold.

Veksten i gjennomsnittslønnen for heltidsansatte fra november 2021 til november 2022 var 4,7 prosent. For yrkene i tabellen var det høyest lønnsvekst blant administrerende direktører og lavest blant førskolelærere. Resultatene må ses i lys av at sene lønnsoppgjør bidro til at lønnsstatistikken for november 2022 ikke fanget opp alle oppgjør. Dette berører blant annet undervisnings- og barnehageyrker. Tilgang til og avgang fra et yrke gjennom året kan påvirke gjennomsnittslønnen i yrket. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er små for yrker innen undervisning og barnehage, for helsefagarbeidere og for renholdere, mens forskjellene er størst for varehandelssjefer.

2.5 Lønn etter utdanning

Det er store forskjeller på hvor mange ansatte som har henholdsvis lengre eller kortere utdanning i de forskjellige næringene, jf. figur 2.5 og vedleggstabell 4.16. For eksempel har 9 prosent av de ansatte i industrien universitets- eller høgskoleutdanning utover 4 år i 2022, mens det i staten er 39 prosent. Andelen med universitets- eller høgskoleutdanning til og med 4 år er 54 prosent i kommune/fylkeskommune, mens den er 15 prosent i industrien. Mens andelen med fagutdanning er 40 prosent i bygge- og anleggsvirksomhet, 35 prosent i industrien og 25 prosent i varehandel, er andelen under 10 prosent både i staten og i helseforetakene.

I enkelte næringer er andelen personer i noen av utdanningslengdene ganske liten. For eksempel innenfor skoleverket er det 2 prosent av de ansatte som kun har grunnskoleutdanning. I bygg og anlegg og i varehandel er det kun mellom 3 og 5 prosent som har universitets- eller høgskoleutdanning lengre enn 4 år. Det er i tillegg en ikke ubetydelig andel lønnstakere med uoppgitt utdanning, og denne andelen er særlig høy i bygge- og anleggsvirksomhet. Det er viktig å poengtere at statistikk for lønn etter næring og utdanningslengde ikke tar hensyn til yrkenes kompetansekrav.

Ansatte med universitets- og høgskoleutdanning over 4 år har økt mest som andel av de ansatte siden 2010, jf. figur 2.5. Andelen med videregående skole eksklusiv fagutdanning og andelen med grunnskole som høyeste utdanning er redusert i samme periode. Figuren viser kun utviklingen for heltidsansatte i noen næringer. Hadde vi inkludert deltidsansatte og tatt med flere næringer ville fordelingen mellom de ulike utdanningslengdene kunne blitt noe annerledes.

Forstørr bilde

¹ Brudd i statistikken i 2015. Brudd i statistikken for kommune/fylkeskommune i 2020. Omlegging av statistikken i 2019/2020.

Kilder: Statistisk sentralbyrå og KS

Lønnstakere med lang utdanning har i gjennomsnitt høyere lønnsnivå enn lønnstakere med kort utdanning. Figur 2.6 viser lønnsnivåer (målt i faste 2022-kroner) for perioden 2012–2022 etter utdanningslengder innen enkelte næringer. Lønnsforskjellene mellom de ulike utdanningslengdene er størst i helseforetakene for næringene inkludert her. De er ellers større i privat enn i statlig og kommunal sektor. I helseforetakene, staten og i industrien er lønnsnivået for fagutdannede høyere enn for lønnstakere med videregående skole eksklusive fagutdanning, mens det motsatte er tilfelle i varehandel, finanstjenester og kommune/fylkeskommune. I industri og varehandel er fagutdannedes lønn nær gjennomsnittet, mens fagutdannede i det offentlige og i finanstjenester har lønn lavere enn gjennomsnittet.

Forstørr bilde

¹ Fra og med 2012 er opplysninger fra SSBs spørreundersøkelse om innvandrernes utdanningsnivå inkludert.

² Deflatert med konsumprisindeksen.

³ Personer med fagutdanning og eksklusive fagutdanning er inkludert i gruppen videregående skole.

⁴ For kommune/fylkeskommune er tallene fra KS t.o.m. 2019. For nye 2019-tall og 2020 er tallene fra Statistisk sentralbyrå.

⁵ Brudd i statistikken i 2015. Brudd i statistikken for kommune/fylkeskommune i 2020. Omlegging av statistikken i 2019/2020.

⁶ Med unntak av tall fra kommune/fylkeskommune t.o.m. 2019 er månedslønnen basert på utdanningslengden fra året før.

Kilder: Statistisk sentralbyrå, KS og Beregningsutvalget

Tabell 2.6 viser lønnsnivå i 2022 og samlet lønnsvekst de seneste fem årene etter næring og utdanningsnivå. Som nevnt over er noen av gruppene forholdsvis små, jf. figur 2.5 og vedleggstabell 4.16. For små grupper vil veksten i gjennomsnittslønnen lett påvirkes av endringer i gruppen, og veksttallene for uoppgitt utdanning viser stor variasjon mellom de ulike næringene. Disse tallene må tolkes med forsiktighet. Tabell 4.16 i vedlegg 4 viser også årlig lønnsvekst 2017–2022.

2.6 Lønnsutviklingen for deltidsansatte

Tabell 2.7 viser lønnsutviklingen for deltidsansatte per heltidsekvivalent etter næringshovedområde fra 2021 til 2022. Tabellen viser også lønn for deltidsansatte som andel av lønn for heltidsansatte, og andel arbeidsforhold med deltid i lønnsstatistikken7.

Forskjellen i lønn mellom deltidsansatte og heltidsansatte knytter seg blant annet til faktorer som yrke, stilling, utdanning og alder. For eksempel kan en stor andel unge deltidsansatte bidra til forskjellen i gjennomsnittslønn mellom heltids- og deltidsansatte. Også andre forhold kan virke inn, for eksempel at deltidsansatte i enkelte næringer har høyere gjennomstrømning enn heltidsansatte og dermed lavere ansiennitet. I overnattings- og serveringsvirksomhet er det en høy andel deltidsansatte både under og over 25 år. I helseforetakene dominerer heltid blant dem over 25 år, mens det i andre helsetjenester er deltid som dominerer for dem over 25 år. Bak det samlede bildet av lik fordeling på heltid og deltid blant dem over 25 år i næringen helse- og sosialtjenester, ligger altså ulikheter næringsgruppene imellom.

Forstørr bilde

¹ Omfatter næringene Pleie og omsorg i institusjon og Sosialtjenester uten botilbud for eldre og funksjonshemmede

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Deltidsansatte hadde en gjennomsnittlig årlig lønn (månedslønn*12) per heltidsekvivalent i november 2022 på 509 880 kroner, og en vekst på 3,5 prosent fra samme tid i 2021. Per november 2022 hadde alle heltidsansatte en gjennomsnittlig årlig lønn på 664 680 kroner, 4,7 prosent høyere enn gjennomsnittlig årlig lønn per november 2021.

Lønnen til deltidsansatte per heltidsekvivalent som andel av heltidsansattes lønn, varierte i 2022 fra 70,5 prosent for ansatte i finansierings- og forsikringsvirksomhet til 90,6 prosent i helseforetakene, med et gjennomsnitt for alle på 76,7 prosent.

I figur 2.8 presenteres deltidsansattes lønn i prosent av heltidsansatte for årene 2013 til 2022. På grunn av innføringen av a-ordningen er det et brudd i 2015. Det var sannsynligvis tidligere en overrapportering av vanlig arbeidstid på 37,5 timer per uke, og i tillegg fanger man nå bedre opp deltid enn det som var tilfellet i den utvalgsbaserte statistikken før 2015. Ny metode for beregning av arbeidstid fra 2020 (med tall fra 2019) gir bedre informasjon om arbeidstid i a-ordningen, og gjør det enklere å avgjøre hvem som arbeider heltid og deltid. Endringen medfører blant annet en økning i andelen som jobber heltid. Deltidsansattes lønn som andel av heltidsansattes falt fra 2021til 2022.

¹ Månedslønn per september t.o.m. 2019. F.o.m. nye 2019-tall er referansemåneden november. Brudd i statistikken i 2015. Omlegging av statistikken i 2019/2020.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

2.7 Lønnsutviklingen for ledere

Dette delkapitlet omhandler lønnsstatistikk for heltidsansatte administrerende direktører i privat sektor inklusive offentlig eide foretak. Administrerende direktører er ansatte med yrkeskode 1120 Administrerende direktør, iht. STYRK-08, og statistikken kan omfatte flere personer med lederfunksjoner i hvert foretak. Det benyttes samme lønnsbegrep som i tabell 1.1, dvs. månedslønn som er avtalt lønn med faste tillegg, uregelmessige tillegg og bonus.

I avsnittet Lønnsutviklingen for administrerende direktører inklusive opsjons- og naturalytelser, benyttes et utvidet lønnsbegrep der opsjons- og naturalytelser og overtidsbetaling er inkludert. I avsnittet Lønnsutviklingen for toppledere i offentlig forvaltning er lønnsbegrepet fast avtalt lønn (grunnlønn/regulativlønn), og faste og variable tillegg.

Lønnsveksten er regnet som endring mellom samme måned i to påfølgende år, og kan i det enkelte år ikke direkte sammenlignes med veksten i gjennomsnittlig årslønn fra det ene året til det andre slik den framkommer i tabell 1.1. Over tid vil det likevel bli stor grad av samsvar mellom disse to måtene å beregne lønnsveksten på.

Lønnsutviklingen eksklusive opsjons- og naturalytelser

Tabell 2.8 viser at veksten i gjennomsnittslønn fra november 2021 til november 2022 var 6,9 prosent for administrerende direktører i privat sektor i alt og 9,6 prosent i industrien, og 4,4 prosent for toppledere og administrerende direktører i offentlig forvaltning. Lønnsveksten for alle heltidsansatte lønnstakere var 4,7 prosent i samme periode.

Lønnsveksten for ledergruppene i tabellen varierer noe fra år til år. Det gjelder særlig i små grupper, der endringer i sammensetning lett kan slå ut i endret gjennomsnittslønn, og i grupper med stort innslag av bonusutbetalinger som kan variere noe. Et eksempel er direktører i utvinning av råolje og naturgass inkl. tjenesteyting, der gjennomsnittslønnen falt i 2016 og 2017, men økte betydelig i 2018 og 2019, drevet av økte bonusutbetalinger. Antallet direktører i denne næringen falt med 16 prosent fra 2015 til 2017, og økte med 15 prosent fra 2018 til 2020. I 2021 falt gjennomsnittslønnen med 0,9 prosent for direktører i denne næringen, men økte med 21,3 prosent i 2022, i stor grad som følge av økte bonuser.

For administrerende direktører i privat sektor under ett steg gjennomsnittslønnen med 4,1 prosent per år i gjennomsnitt fra 2017 til 2022. Den høyeste veksten blant gruppene i tabellen i denne perioden finner vi i utvinning av råolje og naturgass inkl. tjenesteyting, godt drevet av den nevnte veksten i fjor. Varehandel økte med 4,8 prosent. Gjennomsnittlig årlig vekst fra 2017 til 2022 var 3,4 prosent for toppledere og administrerende direktører i offentlig forvaltning. I samme periode økte lønningene for administrerende direktører i industrien med 4,6 prosent i gjennomsnitt per år. For heltidsansatte lønnstakere under ett steg lønnen med 3,3 prosent i gjennomsnitt per år i samme periode.

Blant administrerende direktører i privat sektor i 2022 utgjorde gjennomsnittslønnen for kvinner 83,7 prosent av gjennomsnittslønnen for menn, 0,2 prosentpoeng mer enn i 2021. Lønnsforskjellen var størst i varehandel mv. og i faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting. I informasjon og kommunikasjon var gjennomsnittslønnen tilnærmet lik, og i transport og lagring og bygge- og anleggsvirksomhet var den høyere for kvinner enn for menn. I disse næringene er imidlertid andelen og antallet kvinnelige administrerende direktører lave.

For alle næringer samlet var nær 22 prosent av de administrerende direktørene kvinner. Andelen kvinner var lavest i bygge- og anleggsvirksomhet og høyest i overnattings- og serveringsvirksomhet, blant næringene i privat sektor i tabellen. Andelen kvinnelige toppledere og administrerende direktører er betydelig høyere i offentlig forvaltning enn i privat sektor, og forskjellen mellom kvinners og menns gjennomsnittslønn er mindre.

Lønnsutviklingen inklusive opsjons- og naturalytelser

Tabell 2.9 viser at gjennomsnittslønnen inklusive opsjons- og naturalytelser for administrerende direktører økte med 6,7 prosent fra november 2021 til november 2022.

Mange som telles som administrerende direktør i statistikken leder forholdsvis små foretak og utfører antagelig ikke de oppgavene eller har det ansvaret en vanligvis forbinder med en administrerende direktør. Tabell 2.11 viser lønnsnivå og lønnsvekst for administrerende direktører etter foretaksstørrelse. Det inngår vel 32 700 administrerende direktører i statistikken. Vel 14 500 er direktører i foretak med 1–9 ansatte, mens i underkant av 1 800 er direktører i foretak med 100–249 ansatte og nær 3 400 er direktører i de aller største foretakene.

I tabell 2.10 er administrerende direktører rangert etter stigende lønnsnivå og inndelt i desiler. Tabellen viser at lederne i desil 10 hadde en gjennomsnittslønn på 3 329 100 kroner per november 2022 og den høyeste veksten fra året før. Opsjons- og naturalytelser for denne gruppen utgjorde 148 800 kroner i 2022.

Lønnsnivået er lavest i de minste foretakene. Det kan være flere årsaker til dette, herunder næringsvise forskjeller i foretaksstørrelser og forskjeller i sammensetningen av lederne, blant annet gjennom at statistikken omfatter flere personer med lederfunksjoner i hvert foretak. I 2022 økte gjennomsnittslønnen mest i foretakene med mellom 10 og 24 ansatte.

Gjennomsnittlig lønnsnivå for kvinnelige administrerende direktører var per november 2022 83,4 prosent av lønnsnivået for mannlige administrerende direktører. Den relative gjennomsnittslønnen var 79,6 prosent i 2016 og har økt hvert år siden. Lønnsforskjellen er størst i foretakene med mellom 100 og 249 ansatte. For kvinnelige administrerende direktører i alt økte gjennomsnittslønnen fra november 2021 til november 2022 med 7,1 prosent, mens økningen for menn var 6,7 prosent.

Andelen kvinner blant administrerende direktører har økt fra 19,1 prosent i 2016 til 22,1 prosent i 2022. Andelen kvinner er størst i de aller største foretakene.

Lønnsutviklingen for toppledere i offentlig forvaltning

Statistikken for toppledere i offentlig forvaltning er delt opp på følgende måte, som presentert i tabell 2.12:

• Kommuner og fylkeskommuner: Øverste administrative leder (kommunedirektør).

• Staten: Øverste leder i virksomheter i det statlige tariffområdet (angitt som virksomhet i hovedtariffavtalen i staten).

• Offentlig forvaltning i alt: Kommuner og fylkeskommuner, staten og administrerende direktør i næringen Helsetjenester i statsforvaltningen (før 2016 de regionale helseforetakene, herunder også de forskjellige helseforetakene) vektet sammen.

Det er små grupper det er beregnet lønnsvekst for. Endringer i antallet som er med i gruppene, kan derfor gi forholdsvis store utslag i beregnet lønnsvekst.

Veksten i gjennomsnittlig lønn for toppledere i offentlig forvaltning under ett var 3,9 prosent fra 2021 til 2022. For toppledere i kommuner og fylkeskommuner var lønnsveksten 4,4 prosent. For toppledere i staten var lønnsveksten 3,6 prosent. For tiårsperioden fra 2012 til 2022 var gjennomsnittlig årlig lønnsvekst for toppledere 3,5 prosent i staten, 4,1 prosent i kommuner/fylkeskommuner og 3,5 prosent i offentlig forvaltning under ett.

Toppledere i offentlig forvaltning omfatter også en mindre gruppe av administrerende direktører i helsetjenester i statsforvaltningen. Lønnsnivået for denne gruppen var i november 2022 1 850 700 kroner, om lag som året før. Lønnsveksten for denne gruppen var 2,2 prosent i gjennomsnitt per år for perioden fra 2012 til 2022.

Per desember 2022 var gjennomsnittslønnen for toppledere i kommuner og fylkeskommuner 1 240 900 kroner. I staten tjente topplederne i gjennomsnitt 1 500 300 kroner per 31. desember 2022.

2.8 Lønnsfordelingen

Tallene som presenteres i dette avsnittet omfatter en veiing av lønnen for alle8 lønnstakere basert på et materiale fra SSB. Lønnsbegrepet er det samme som benyttes i tabell 1.1, dvs. fast avtalt lønn, uregelmessige tillegg og bonus, men eksklusiv overtid. Det gis et bilde av lønnsfordelingen på et gitt tidspunkt, mens lønn for den enkelte varierer over yrkesløpet.

Lærlinger tjener typisk mellom 30 og 80 prosent av begynnerlønnen for faglærte i samme yrke, i henhold til en avtalt lønnsstige. Det kan gi et skjevt bilde av lønningene nederst i fordelingen å inkludere lærlinger. Figur 2.9 viser fordelingen av samlet lønn for ansatte eksklusive lærlinger i 2022. Data for lønnsfordeling eksklusive lærlinger foreligger bare fra og med 2017. Vedleggstabell 4.19 viser fordelingen i årene 2017-–2022 når lærlinger holdes utenfor datagrunnlaget.

Forstørr bilde

¹ Gjennomsnittlig årlig lønn (månedslønn*12) per november. Per heltidsekvivalent.

² Andel av samlet lønnssum i prosent.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Tabell 2.13 viser lønnsfordelingen både med og uten lærlinger inkludert. Gjennomsnittlig lønn blir høyere i alle desiler når lærlinger holdes utenfor, men mest i laveste desil. Når en tar ut lærlinger reduseres lønnsspredningen for menn noe mer enn for kvinner.

Tabellen viser hvor stor del av samlet lønnssum de ulike lønnsgruppene (desilene) mottar. I 2022 mottok de 10 prosentene med lavest lønn (desil 1) 5,5 prosent av samlet lønnssum, mens de 10 prosentene med høyest lønn (desil 10) mottok 20,1 prosent (eksklusiv lærlinger). Det er små endringer i disse andelene de seneste årene.

På grunn av omlegging av statistikken i 2015 er tallene for årene etter 2015 ikke direkte sammenlignbare med årene før. Tallserien fra 2006 fram til og med 2015 viser en forskyvning i lønnsfordelingen mot høyere andeler av samlet lønn til gruppene (desilene) med de høyeste lønningene. Se også omtalen i NOU 2016: 6 Grunnlaget for inntektsoppgjørene 2016.

Over de seneste ti årene har veksten i gjennomsnittslønn vært minst i den laveste desilen og størst i den øvre delen av fordelingen. For kvinner har veksten i den øverste desilen vært sterkere enn for menn. Mens gjennomsnittslønnen i den laveste desilen har økt med 2,2 prosent målt som årlig rate i perioden, har veksten for alle vært 3,1 prosent (inkludert lærlinger). I samme periode har gjennomsnittlig årsvekst i konsumprisindeksen vært 2,7 prosent. Siden personer vil kunne bevege seg mellom lønnsgrupper i perioden, kan ikke utviklingen i lønnsfordelingen si noe direkte om lønnsutviklingen for den enkelte.

Tabell 2.13 viser en oppsplitting av desil 10 i persentiler. Persentil 100 (prosenten med aller høyest lønn) hadde en gjennomsnittslønn på 2 411 600 kroner og mottok 3,8 prosent av samlet lønn i 2022 (uten lærlinger). Andelen av samlet lønn som prosenten med aller høyest lønn mottok, har økt de siste ti årene. Veksten i gjennomsnittslønn fra 2012 til 2022 var høyere for denne prosenten med aller høyest lønn enn for de andre persentilene.

Gini-koeffisienten er et summarisk mål på ulikhet og antar verdier mellom 0 og 1. Verdien 0 tilsier at inntektene er helt likt fordelt, mens en Gini-koeffisient lik 1 tilsier at én person mottar all inntekt. Etter flere år med liten endring, økte ulikheten i lønnsfordelingen (ekskludert lærlinger) både 2021 og 2022, samlet og for kvinner og menn hver for seg. I 2022 var Gini-koeffisienten 0,206 (ekskludert lærlinger), opp fra 0,204 i 2021.

Figur 2.10 viser utviklingen i Gini-koeffisienten (ekskludert lærlinger) over tid. Lønnsspredningen for kvinner og menn under ett økte gjennomgående på 2000-tallet til 2015. Fra 2015 til 2020 var Gini-koeffisienten om lag uendret samlet og for menn. Blant kvinner økte lønnsspredningen noe også i denne perioden.

Spredningen i lønn målt ved Gini-koeffisienten (eksklusiv lærlinger) er større blant menn enn kvinner; 0,222 for menn og 0,177 for kvinner i 2022. På den annen side har spredningen, målt som prosentvis økning i Gini-koeffisienten, økt mer blant kvinner enn blant menn over tid. Dette ser en også ved at veksten i gjennomsnittslønn over de siste ti årene har vært særlig stor for de øverste desilene blant kvinner.

Note: Brutto månedslønn for alle ansatte (heltidsekvivalenter). Brudd i statistikken i 2015 og 2017. Statistikken er basert på a-ordningen fra 2015 og fra 2017 benyttes tall eksklusive lærlinger, samt nytt tellingstidspunkt i november.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Tabell 2.14 viser fordelingen av lønn blant ansatte i privat sektor og i offentlig forvaltning. Gjennomsnittlig lønnsnivå for de lavest lønte er høyere i det offentlige enn i privat sektor, mens de høyest lønte har høyest lønnsnivå i privat sektor. I offentlig forvaltning i 2022 mottok desil 1 6,3 prosent av samlet lønnssum, mens desil 10 mottok 16,7 prosent (eksklusiv lærlinger). I privat sektor mottok desil 1 5,3 prosent av samlet lønnssum, mens desil 10 mottok 21,2 prosent. At lønnsspredningen er større i privat sektor enn i offentlig forvaltning ses også ved at Gini-koeffisienten er 0,229 i privat sektor og 0,149 i offentlig forvaltning. Virkningen av å holde lærlinger utenfor materialet er om lag den samme for offentlig forvaltning og privat sektor.

Lønnsspredningen økte fra 2008 i både privat og offentlig sektor, målt ved Gini-koeffisienten. Over de seneste ti årene har veksten i gjennomsnittslønn vært minst i den laveste desil i begge sektorer, mens lønningene har økt mest i de øverste desilene.

Kvinner er i større grad enn menn i de laveste desilene av lønnsfordelingen, se tabell 2.15. Her er fordelingen først beregnet for heltidsekvivalenter for kvinner og menn under ett, og deretter er det telt opp hvordan henholdsvis kvinner og menn fordeler seg på desilene. I 2022 var 61,3 prosent av kvinnene og 50,5 prosent av mennene i desilene 1–5. Samtidig var 11,3 prosent av kvinnene og 22,7 prosent av mennene i de to øverste desilene. Det er i all hovedsak små endringer i disse andelene fra 2021 til 2022.

Nesten tre av fire lærlinger er menn. Det medvirker til at det er flere kvinner og færre menn nederst i fordelingen når lærlinger holdes utenom. Tall inkludert lærlinger i tabell 2.16 viser at kvinner er underrepresentert i de øverste desilene i lønnsfordelingen, og overrepresentert i de nederste. For menn er det motsatt.

Lavlønn

I forbindelse med tariffoppgjørene har det vært benyttet ulike grenser for utmåling av lavlønnstillegg. Det har også vært brukt ulike prinsipper for omfanget av de lavlønnstillegg som er gitt. Ofte har avtaleområdets gjennomsnitt vært avgjørende, ved andre anledninger bedriftens eller den enkeltes lønnsnivå.

En mye benyttet lavlønnsgrense har vært 85 prosent av gjennomsnittlig industriarbeiderlønn i tariffområdet LO-NHO-området. Dette ville tilsvare 462 995 kroner for et fullt årsverk uten overtid i 2022. Målt slik var 18 prosent av alle heltidsansatte lønnstakere lavtlønte i 2022, jf. tabell 2.17. For kvinner er andelen 20 prosent og for menn 17 prosent. Disse andelene har vært relativt stabile senere år.

I gruppen av lavlønte for et enkelt år, vil en andel skiftes ut påfølgende år. Det gjelder imidlertid ikke alle ifølge et arbeid utført ved Fafo (Svarstad og Dapi, 2022).9 Av lavlønte i 2019, målt på tilsvarende måte som i tabell 2.17, var om lag en tredel i alderen 24–66 år «varig lavlønte»10. Majoriteten av varig lavlønte var å finne i privat sektor, og en lavere andel var dekket av tariffavtale enn det som er vanlig for lønnstakere i sektoren. Andelene med kun grunnskole som lengste utdanning og annet fødeland enn Norge, var betydelig høyere enn blant lønnstakerne generelt.

Regjeringen satte nylig ned et lavlønnsutvalg som skal vurdere omfang og utvikling av lavlønn i Norge. Utvalget skal levere sin rapport innen 15. juni 2024.