Natt- og alenearbeid i varehandelen

Neste kapittel

Forrige kapittel

7 Tiltak for å begrense ulemper ved nattarbeid

7.1 Innledning

I dette kapitlet beskriver og drøfter utvalget mulige tiltak for å begrense ulemper og belastninger for arbeidstakerne når de må utføre nattarbeid i varehandelen. Alenearbeid som foregår om natten kan innebære særskilte ulemper for arbeidstakerne. Dette omtales nærmere i kapittel 9 om alenearbeid. Tiltak som kan begrense ulemper ved nattarbeid og alenearbeid om natten, må ses i sammenheng og vil i en del tilfeller kunne være av betydning både når det gjelder selve nattarbeidet og situasjoner der arbeidstaker er alene på jobb om natten.

Det følger av mandatet at utvalget skal utrede og vurdere alternative tiltak. Så langt som mulig skal det også beskrives og vurderes hvilke virkninger tiltakene kan få for de som berøres: arbeidstakerne, arbeidsgiverne, virksomhetene, kundene samt for varehandelen samlet og tilgrensende næringer. I samsvar med mandatet skal utvalget også beskrive hvordan arbeidstakernes medvirkning og medbestemmelse ved natt- og alenearbeid ivaretas, og vurdere i hvilken grad avtalereguleringer kan gi hensiktsmessige løsninger på dette området. Flere av disse temaene omtales i dette kapitlet.

7.2 Styrking av informasjon og opplæring – bedre risikovurderinger

7.2.1 Gjeldende rett – risikovurdering og helseundersøkelser

Arbeidsmiljøloven § 3-1 stiller krav til at arbeidsgivere utfører et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheten. Arbeidet skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. I samsvar med arbeidsmiljøloven § 3-1 andre ledd bokstav c skal arbeidsgiver kartlegge farer og problemer, og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen. Arbeidstilsynet har utarbeidet veiledning til hjelp for gjennomføring av risikovurderingen. Fremgangsmåte, omfang og innhold må tilpasses forholdene i virksomheten og hva som skal risikovurderes.20

Ved enkelte typer arbeid med særlig helserisiko har arbeidsgiver plikt til å sørge for at arbeidstakerne får gjennomført helseundersøkelser. Dette fremgår av forskriftene til arbeidsmiljøloven, jf. forskrift om organisering, ledelse og medvirkning kapittel 14. Ved arbeid som hovedsakelig utføres om natten er arbeidsgiver pålagt å gi arbeidstakerne et tilbud om helsekontroll før tiltredelse og siden ved jevne mellomrom, jf. arbeidsmiljøloven § 10-11 åttende ledd. Det følger av forarbeidene (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 322) at kravet til «hovedsakelig» må vurderes ut fra en full stilling. Arbeidstaker som bare arbeider natt, men i redusert stilling og kanskje derfor bare har én nattvakt i måneden, oppfyller ikke kravet til helsekontroll. Arbeidsgiver har plikt til å gi et slikt tilbud, men arbeidstaker har ikke plikt til å gjennomføre. Helsekontrollen skal være gratis for arbeidstaker.

Det stilles ikke noe krav om at ordinære virksomheter i varehandel skal være tilknyttet bedriftshelsetjeneste (BHT). Men der en arbeidsgiver har knyttet seg til en bedriftshelsetjeneste, skal denne tilby helseovervåkning når arbeidssituasjonen tilsier det. Helseundersøkelser i forbindelse med nattarbeid kan også gjennomføres av andre.

7.2.2 Utfordringer – risikosituasjoner og risikovurderinger

Ansatte i varehandelen er mer utsatt for belastninger på muskler og skjelett, og har i større grad ensidige og gjentatte arbeidsoppgaver sammenlignet med gjennomsnittstallene for arbeidslivet, jf. punkt 3.2.4, som gjengir resultater fra SSBs levekårsundersøkelse om arbeidsmiljø 2022. Forskning viser at skiftarbeid, nattarbeid og forlengede arbeidstider generelt kan medføre økt ulykkes- og skaderisiko, samt store helsebelastninger. I punkt 4.2.2 omtales en studie fra 2023 hvor ansatte i varehandelen og politiet ble sammenlignet når det gjelder akutte effekter av skiftarbeid, som slitenhet/utmattelse, søvnighet og følelse av angst og depresjon. Studien fant at ansatte i varehandelen hadde flere slike symptomer i forbindelse med skiftarbeid enn politiansatte. Med skiftarbeid menes i denne sammenheng turnus og andre former for varierende arbeidstid, selv om det ikke er organisert som en skiftordning.

Innholdet i arbeidsoppgavene og arbeidssituasjonen kan ha betydning for hvilken belastning det utgjør for arbeidstakere å jobbe på sen kveldstid og om natten. Dette kan forsterkes ved at det er færre på jobb i denne tiden eller ved at arbeidstaker jobber alene. Det er behov for at virksomhetene gjennomfører risikovurderinger både når det gjelder nattarbeid generelt og ved alenearbeid.

Mange av aktørene i næringen gjennomfører en betydelig innsats for å lære opp medarbeidere. Et eksempel er Circle K, som har orientert utvalget om gjennomføringen av sitt «on-boardingprogram» for alle nye medarbeidere i form av e-læring, spillbasert trening på mobil og opplæringsplan, hvor tema som HMS, konflikthåndtering og kundebehandling tas opp. Deres system for rapportering om hendelser representerer også en viktig kilde til informasjon, opplæring og oppfølging i virksomheten. Virksomhetens erfaring er at det er de lokale forholdene ved den enkelte servicestasjon som styrer behovet for tiltak og bemanning, og at mye løses gjennom god opplæring og god støtte. Et annet eksempel er Oda, som har orientert utvalget om at de annenhver måned gjennomfører medarbeiderundersøkelser som følges opp i egne dialogmøter med ansatte og tillitsvalgte. De har knyttet seg til en ekstern leverandør av bedriftshelsetjeneste som jevnlig tilbyr helseundersøkelser.

Partene i næringen gjennomfører også en rekke tiltak for å informere og veilede sine medlemmer. Det gjennomføres også kompetanseutviklingstiltak på generelt nivå og mer spesifikt rettet mot delbransjer innen varehandel.

Myndighetene gir råd og veiledning. Arbeidstilsynets nettsider gir som nevnt informasjon om gjennomføring av risikovurderinger, og inneholder også utdypende informasjon om reguleringen av arbeidstid generelt og nattarbeid spesielt. Informasjonen er innrettet for å kunne være til hjelp for arbeidsgivere i gjennomføring av risiko- og forsvarlighetsvurderinger.

På sine nettsider informerer STAMI om forskningsbasert kunnskap som ligger til grunn for å gjøre risikovurderinger. STAMI har også publisert råd om arbeidstid med hensyn til helse og sikkerhet.

Selv om det foreligger veiledninger, og det er mange virksomheter som gjennomfører tiltak, viser Arbeidstilsynets funn fra tilsyn og kartlegginger at det også er en betydelig andel virksomheter som ikke gjennomfører risikovurderinger slik som de skal, jf. nærmere omtale i punkt 3.5. I Fafos undersøkelse blant arbeidsgivere svarer 34 prosent at de ikke har gjennomført egen vurdering av om det er særlig risiko forbundet med alenearbeid i sin virksomhet. Dessuten svarer ytterligere 13 prosent at de ikke er sikre på om dette er gjort.

7.2.3 Utvalgets vurderinger og forslag

Utvalget mener det er behov for at alle aktører gjør mer for å utbre kjennskapen til, og forståelsen av, regelverket om arbeidstid og nattarbeid spesielt.

Det er et behov for å øke kjennskapen til og forståelsen av regelverket om arbeidstid og nattarbeid. Det er nødvendig med opplæringstiltak og veiledere som rettes både mot arbeidsgivere og arbeidstakere. Utvikling av tekniske løsninger for arbeidstidsplanlegging vil også være nyttig.

Partene i arbeidslivet har også ansvar og muligheter for å bidra til å øke kjennskapen og forståelsen gjennom blant annet Fellestiltakene LO–Virke og LO–NHO. Det vil nok også være nødvendig å utvikle opplæringstilbud og supplere med ressurser til både opplæring og utvikling av digitale løsninger.

Utvalget understreker at det er arbeidsgiver som har ansvaret for etterlevelse av regelverkets krav. Samtidig har arbeidstaker plikt til å medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av tiltak i virksomheten.

For å styrke etterlevelsen av de kravene som stilles til arbeidsgivere er det viktig å gjennomføre tiltak som kan gjøre jobben enklere for dem. Her har myndighetene og partene i arbeidslivet viktige roller. Et eksempel på et slikt tiltak er Arbeidsmiljøportalen21, som er utviklet i samarbeid mellom Arbeidstilsynet, NAV, Havindustritilsynet (tidligere Petroleumstilsynet) og STAMI, som en del av en nasjonal arbeidsmiljøsatsing knyttet til avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA). Varehandel er en av næringene som omfattes av tilbudet. Et annet eksempel er «En bra dag på jobb22, som er utviklet av STAMI. Dette verktøyet er basert på forskning og spesialtilpasset ulike bransjer for å hjelpe virksomheter til å skape et bedre arbeidsmiljø. Også her er det en egen modul for varehandel.

Utvalget viser til at «Arbeidsmiljøportalen» og «En bra dag på jobb» er to konkrete verktøy som virksomhetene fritt kan benytte seg av. Utvalget viser også til Arbeidstilsynets og STAMIs særskilte veiledninger om risikovurderinger og konkrete råd om hvordan virksomhetene skal forholde seg til arbeidsplaner som omfatter nattarbeid, jf. punkt 7.2.2. Det må være en prioritert oppgave for myndighetene å nå ut til virksomhetene med informasjon om slike tiltak. Partene i arbeidslivet er en nødvendig bidragsyter i dette arbeidet.

Arbeidsgiver har plikt til å gi arbeidstakerne tilbud om helseundersøkelser når arbeidet hovedsakelig gjennomføres om natten. Bruk av helseundersøkelser kan ha et viktig forebyggende formål, blant annet for å kartlegge individuelle risikoforhold og formidle informasjon om forebyggende tiltak. Utvalget er ikke kjent med kartlegginger som sier noe om bruken av, og erfaringene med, helseundersøkelser ved nattarbeid. Utvalget peker på at kravet om, og nytten av, bruk av helseundersøkelser må komme tydelig frem i informasjon og veiledningstiltak. For de virksomhetene hvor tilbud om helsekontroll ved nattarbeid kan være aktuelt, kan en hensiktsmessig fremgangsmåte være å ha gruppesamtaler med ansatte som arbeider natt, der problemstillinger knyttet til for eksempel søvnhygiene, helserisiko og planlegging av turnus kan diskuteres, og der bedriftshelsetjenesten kan gi råd. Etter en slik gruppesamtale kan ansatte som har behov for det få tilbud om en helseundersøkelse.

Utvalget viser til at arbeidsgivere er pålagt å tilby helsekontroll til arbeidstakere som hovedsakelig arbeider om natten. Etter gjeldende rett skal kravet vurderes ut fra en full stilling, jf. punkt 7.2.1. Utvalget mener at dette må endres slik at arbeidsgiver også har plikt til å tilby helsekontroll til deltidsansatte som hovedsakelig utfører arbeid om natten.

For å følge opp krav til arbeidsgiver er det behov for en kontrollfunksjon og sanksjoner for å sørge for etterlevelse. Arbeidstilsynet har en viktig rolle overfor næringen når det gjelder innretning av tilsyn og bruk av sanksjoner. Utvalget viser til at Arbeidstilsynet har gjennomført relativt få tilsyn i varehandel de siste årene, jf. punkt 3.5. I de tilsynene som er gjennomført har Arbeidstilsynet gitt flest reaksjoner på grunn av mangler ved virksomhetenes kartlegging, risikovurdering og gjennomføring av risikoreduserende tiltak.

Utvalget mener det er behov for at Arbeidstilsynet prioriterer tilsyn i varehandelen, og tilføres tilstrekkelige ressurser til å kunne øke sin tilsynsinnsats. De tilsynene som er gjennomført viser at en betydelig andel av virksomhetene ikke følger opp lovpålagte krav, som å gjøre nødvendige risikovurderinger og gjennomføre reelle drøftinger med arbeidstakere om nattarbeid. Utvalget mener at det er særskilt behov for at Arbeidstilsynet, ut fra en risikovurdering, har en aktiv oppfølging overfor de virksomhetene i næringen som ikke er omfattet av tariffavtaler, hvor det i mindre grad er etablerte samarbeidsstrukturer mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Når det gjelder virksomhetenes oppfølging av regelverkets krav, vil utvalget peke på at det bør stilles særskilte krav til risikovurderinger når det gjelder hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres om natten. Hvilke arbeidsoppgaver som innebærer særskilt risiko vil trolig kunne variere mellom virksomheter og delbransjer innen næringen. Generelt er det naturlig å gå ut fra at oppgaver som er tidkrevende, fysisk tunge eller som krever mye konsentrasjon kan være hensiktsmessig å unngå om natten, ikke minst i situasjoner hvor arbeidstaker er alene. Risikoen for ulykker og uheldige hendelser er lavest på dagskift, høyere på kveldsskift og høyest på nattskift. Et generelt råd er derfor at sikkerhetskritisk arbeid og arbeid med høy fysisk eller psykisk belastning i størst mulig grad bør unngås om natten, jf. punkt 4.3.2.

Sterkere vektlegging og tydeligere krav til innholdet i risikovurderingene ved nattarbeid kan følges opp på ulike måter. For de virksomheter som har knyttet seg til en bedriftshelsetjeneste, kan denne være en god ressurs å benytte i virksomhetenes arbeid med å etterleve regelverkets krav om gjennomføring av risikovurderinger.

Utvalget mener det bør gjennomføres flere tiltak for å legge til rette for gode risikovurderinger i virksomhetene. Utvalget anbefaler at myndighetene, ved Arbeidstilsynet og STAMI, tar initiativ til å gjennomføre et felles arbeid med arbeidslivets parter i varehandelen og aktuelle kjeder og store forretningsaktører for å gjøre kjent og videreutvikle informasjonstiltak, for eksempel i form av felles digital veiledning med egnede verktøy for konkrete risikovurderinger. Slik veiledning bør inneholde hva som skal være med i risikovurderingene, angi tydeligere retning på hvilke typer oppgaver/arbeid som kan utføres på natt, samt beskrivelser av risikoreduserende tiltak basert på forskning.

Utvalget viser til at det også kan være behov for å se nærmere på om dagens regelverk gir tilstrekkelig klarhet, eller om det er nødvendig å innføre særskilt regulering av innholdet i risikovurderinger, eventuelt som en del av en mer spesifisert regulering av nattarbeid i næringen. Et mulig tiltak kan være å stille særskilte krav til opplæring og informasjon som gis til arbeidstakere knyttet til ulike sider ved det å arbeide om natten. Det kan også være aktuelt å stille flere krav til arbeidsgiveres oppfølging av ansattes helse og tilpasning til nattarbeid i og med at dagens regulering av helseovervåking og helseundersøkelser er overordnet og kanskje mindre kjent enn det som er ønskelig. Utvalget fremmer ikke konkrete forslag om dette, men anbefaler at temaet tas med i en videre prosess og arbeid med felles veiledning i samarbeid med organisasjonene og sentrale næringsaktører.

I mange tilfeller er det hensiktsmessig at innspill til bransjespesifikke reguleringer og standarder utvikles av partene selv, som er de som kjenner situasjonen og behovene best. En utfordring i varehandelen er imidlertid at det er mange arbeidstakere og virksomheter som står utenfor det organiserte arbeidslivet. Dersom det utvikles felles informasjons- og veiledningstiltak i et samarbeid mellom myndighetene og parter og aktører i næringen som nevnt over, vil dette kunne være til hjelp også for virksomheter som står utenfor det organiserte arbeidslivet, og på den måten bidra til styrket etterlevelse av regelverket av aktører i hele næringen.

7.3 Bedre organisering av arbeidet som skjer om natten – arbeidsplaner og pauser

7.3.1 Gjeldende rett – arbeidsplaner og pauser

Arbeidsmiljøloven § 10-3 stiller krav om at det utarbeides arbeidsplan dersom arbeidstakere arbeider til ulike tider på døgnet. Arbeidsplanen skal vise hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med tillitsvalgte.

Arbeidstakere skal ha minst en pause i løpet av arbeidstiden dersom den daglige arbeidstiden er mer enn fem og en halv time, jf. arbeidsmiljøloven § 10-9. Pausene skal til sammen være minst en halv time dersom den daglige arbeidstiden er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen sin under pausen, eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.

7.3.2 Kunnskapsbaserte anbefalinger om arbeidsplaner

Hvordan arbeidstiden og bemanningen organiseres kan ha stor betydning for å redusere negative virkninger av nattarbeid og skiftende arbeidstider. Studier viser at uforutsigbarhet med hensyn til arbeidstider og arbeidsplaner er assosiert med redusert søvnkvalitet og søvnforstyrrelser, og at det også på andre måter øker belastningen på arbeidstakere.

Anbefalinger om hvile i forbindelse med nattarbeid fremmes både av Arbeidstilsynet23 og STAMI24. I punkt 4.3.2 gjengis STAMIs faglige råd for å redusere risiko ved arbeidstid og skiftplanlegging som innebærer nattarbeid.

God planlegging av arbeidet og utforming av arbeidsplaner er en viktig forutsetning for å redusere ulempene ved nattarbeid. De faglige anbefalingene går blant annet ut på at arbeidsgivere må organisere arbeidstiden slik at det blir tilstrekkelig tid til søvn og restitusjon for de arbeidstakerne dette gjelder. Her er det også nødvendig å ta hensyn til arbeidstakeres reisetid til og fra jobb. Det anbefales også at arbeidstakere får medvirke i planlegging av arbeidstiden. Viktige hensyn som må vurderes i tilknytning til nattarbeid er helsemessige forhold, omsorgsforpliktelser og graviditet. Arbeidstakernes alder kan også ha betydning.

Arbeidsgivere har plikt til å sørge for at arbeidstakere får informasjon. Dette gjelder blant annet informasjon om hvordan man kan forebygge søvnproblemer og andre arbeidstidsrelaterte plager. I sin oppfølging kan arbeidsgivere gjerne ta i bruk rådgivning fra bedriftshelsetjenesten. Loven stiller krav om at arbeidsgiver alltid skal vurdere om arbeidstidsordningen er forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, velferd og sikkerhet. I sine faglige anbefalinger understreker STAMI og Arbeidstilsynet at en forsvarlighetsvurdering alltid må gjøres ved etablering av nye arbeidstidsordninger, og ved endringer av eksisterende ordninger.

7.3.3 Pauser fra arbeidet

I anbefalingene fra STAMI og Arbeidstilsynet pekes det på behovet for pauser som et av tiltakene for å organisere arbeidet slik at ulemper ved nattarbeid kan reduseres. Det bør være pauser av minst 30 minutters varighet, og minst hver fjerde time. STAMI og Arbeidstilsynet anbefaler blant annet at virksomhetene legger opp arbeidet slik at de som arbeider om natten kan få mulighet for å ta en kort blund. Selv om ikke alle kan ha muligheter for slike pauser, for eksempel når arbeidstaker arbeider alene, gjelder det et generelt krav til arbeidsgivere om å legge forholdene til rette for avvikling av pauser. Dette er viktig for å redusere ulempene ved arbeid utenom ordinær dagtid, hvor den fysiske og psykiske belastningen for arbeidstakerne kan være høyere enn ellers.

7.3.4 Utvalgets vurderinger og forslag

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å planlegge arbeidet og legge opp konkrete arbeidstidsordninger og arbeidsplaner. Utvalget viser til de faglige anbefalingene fra STAMI og Arbeidstilsynet. Arbeidsgivere må bruke disse anbefalingene i arbeidet. Utvalget viser til drøftingen i punkt 7.2 når det gjelder behov for styrket informasjon og veiledning. Dette kan ivaretas på ulike måter, blant annet har organisasjonene i næringen og kjeder/forretningssammenslutninger en viktig rolle når det gjelder å tilby arbeidsgivere praktiske virkemidler for arbeidsplanlegging. Bruk av ulike verktøy og IKT-løsninger (som kunstig intelligens) er nyttige for å gjøre utformingen av arbeidsplaner enklere for den enkelte arbeidsgiver. I dette arbeidet må samtidig den direkte kontakten mellom leder og arbeidstakere/tillitsvalgte opprettholdes. Den kan ikke erstattes av rent digitale løsninger. Utvalget understreker betydningen av at arbeidstakerne i virksomheten, ved sine tillitsvalgte og verneombud, involveres i slik planlegging på en god måte. De virksomhetene som ikke har lokale tillitsvalgte og som ikke har verneombud fordi de har færre enn fem ansatte, må finne andre måter å involvere sine ansatte i arbeidsplanleggingen.

Det er viktig at virksomhetene gjennomfører et fortløpende arbeid med vurderinger av risiko og forsvarlighet når det gjelder arbeidstidsordninger og arbeidsplaner. Det er ikke tilstrekkelig med en årlig gjennomgang, temaet må ha kontinuerlig oppmerksomhet fra virksomhetens side slik at det kan gjøres nødvendige tilpasninger underveis.

Utvalget legger vekt på at arbeidstakere skal ha muligheter for å kunne gjennomføre de pausene fra arbeidet som de har krav på etter arbeidsmiljøloven. Gjennomføring av pauser på natten, når det er få eller ingen andre til stede på jobb, kan imidlertid være praktisk vanskelig å få til. For arbeidstakere som arbeider alene er det normalt ikke et alternativ å forlate arbeidsstedet og sette seg ned på et pauserom. Utvalget har vurdert om det i stedet burde være ordninger for å gi økonomisk kompensasjon for manglende pause til arbeidstakerne som arbeider om natten, men har kommet til at det vil virke mot sin hensikt. Alle arbeidstakere bør ha mulighet for pause, særlig om natten, da det utvilsomt er mer belastende å jobbe natt, spesielt dersom man arbeider alene. Økonomisk kompensasjon reduserer ikke de negative helsemessige virkningene av nattarbeid. Oppmerksomheten bør i stedet rettes mot tiltak virksomhetene kan gjennomføre for å sikre reelle muligheter for pause. Dette kan for eksempel være tiltak for å redusere omfanget av alenearbeid, jf. nærmere omtale i kapittel 9. Det kan også gjelde muligheter for å fysisk stenge lokalene i en periode, eventuelt i kombinasjon med å benytte «kioskluke» eller ringeklokke.

Utvalget har også vurdert om det bør stilles krav om hyppigere pauser når arbeidet gjøres om natten, for eksempel at det bør være pause hver tredje time når en arbeidsøkt varer gjennom hele natten. Begrensningene i muligheter til å faktisk avvikle pauser vil imidlertid være de samme som i dag. Det er lite hensiktsmessig å innføre nye bestemmelser som i praksis vil ha lite å si for de arbeidstakerne dette gjelder.

Utvalget er derfor kommet til at det viktigste tiltaket når det gjelder pauser fra arbeid som utføres om natten er å sikre økt bevissthet og etterlevelse av dagens regler. Dette krever en felles innsats når det gjelder informasjon, veiledning og opplæring, men også gjennom forsterket tilsyn og bruk av sanksjoner fra Arbeidstilsynets side overfor virksomheter som ikke legger til rette for at arbeidstakerne skal få de muligheter til pause som de har krav på etter loven.

7.4 Rett til fritak fra nattarbeid

7.4.1 Gjeldende rett

En arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak dersom det er behov av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner, og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd. Regelverket er nærmere omtalt i punkt 2.1.5.

I forarbeidene (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), side 316) gjøres det klart at de som omfattes av denne fritaksmuligheten er arbeidstakere som utfører regelmessig nattarbeid. Det må vurderes konkret hva dette innebærer, men normalt vil det være tale om arbeid flere netter i måneden. Bestemmelsen gjelder generelt fritak fra virksomhetens arbeidstidsordning, ikke sporadiske unntak.

Vilkårene for fritak er at arbeidstakere har helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner. I Arbeidstilsynets veiledning om regelverket vises det til at helsemessige grunner kan være omfattende sykdom og sviktende helse hos arbeidstakeren selv.25 Sosiale grunner kan være forhold knyttet til familie eller nærmeste omgivelser som utløser omsorgsoppgaver eller andre belastninger utenom det vanlige, for eksempel pleietrengende foreldre, syk ektefelle eller barn med nedsatt funksjonsevne. Vilkåret om andre vektige velferdsgrunner tar i første rekke sikte på å imøtekomme foreldre med behov som følger av problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden. Hva som ellers kan gi rett til redusert arbeidstid må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, men formuleringen «vektige velferdsgrunner» innebærer at det må foreligge et kvalifisert behov.

Fritak fra nattarbeid etter slike grunner skal innvilges dersom det ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten. Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre dette. I forarbeidene vises det til at et vesentlig moment vil være om det foreligger ledig dagarbeid som vedkommende er kvalifisert for i virksomheten. Videre må det også legges vekt på om arbeidsgiver av hensyn til de øvrige ansatte kan omdisponere arbeidsstokken. Regelen medfører ikke at arbeidsgiver har plikt til å opprette nye stillinger det ikke er behov for, eller å si opp andre arbeidstakere for å finne plass til den ansatte som ikke lenger kan arbeide natt. Arbeidstilsynet peker i sin veiledning på at arbeidsgiver i utgangspunktet bør prøve å tilpasse arbeidstidsordningen fremfor å overføre arbeidstakeren til andre oppgaver eller avdelinger. Men der dette vil medføre en vesentlig ulempe, vil arbeidsgiver måtte se på mulighetene for omplassering til andre oppgaver.

7.4.2 Utvalgets vurderinger og forslag

Utvalget er ikke kjent med undersøkelser som kan si noe om hvor mye fritaksadgangen benyttes. Slik regelverket er utformet legges det opp til konkrete vurderinger av den enkelte arbeidstakers situasjon. I varehandelen skjer en betydelig del av nattarbeidet frem til midnatt, men det er også virksomheter som holder åpent gjennom natten. Noen virksomheter har egne arbeidstakere som i hovedsak arbeider om natten. I kveldsåpne butikker berøres mange av arbeidstakerne i noen grad av nattarbeid, samtidig som arbeidstakere i deltidsstillinger står for en prosentvis høyere del av arbeidet som skjer etter kl. 21 sammenlignet med arbeidstakere som har større stillingsprosent. Dette kan tale for at behovet for utvidet fritak fra nattarbeid er relativt begrenset for arbeidstakere i varehandelen.

På en annen side kan det være at mulighetene for fritak er lite kjent og at regelverket kan fremstå som at det i større grad er rettet mot tradisjonelt skiftarbeid i industri og turnusarbeid i helse- og omsorg enn de formene for nattarbeid som gjennomføres i varehandelen. Det er også en forskjell mellom disse ved at det innen helse, omsorg og samfunnssikkerhet utføres arbeidsoppgaver hvor det regnes som nødvendig med nattarbeid, og derfor er vanskeligere å få gehør for fritak, sammenlignet med næringer hvor det ikke på samme måte fremstår som nødvendig med nattarbeid.

Etter utvalgets vurdering kan en tydeliggjøring, og eventuelt en utvidelse av lovens bestemmelse om rett til fritak fra nattarbeid, være et tiltak som kan bidra til å redusere arbeidstakeres ulemper ved nattarbeid. Omsorg for barn med nedsatt funksjonsevne, syke personer i nær familie og graviditet er eksempler på begrunnelser som kan gi rett til fritak fra nattarbeid etter dagens bestemmelse. Utvalget mener dette eksplisitt må fremgå av lovbestemmelsen. Videre kan det også være praktiske forhold som begrenser arbeidstakeres muligheter for arbeid om natten, for eksempel tilgang på kollektivtransport.

Utvalget mener arbeidsgivere har en plikt til å legge til rette for fritak for nattarbeid dersom arbeidstakere har gode grunner for dette. Det må tas med i vurderingen at det innen varehandel er gode muligheter for å arbeide på dagtid. Det er mange forhold det må tas hensyn til ved planlegging av arbeidstiden i en virksomhet, men det bør likevel stilles høyere krav til hva som skal regnes som vesentlig ulempe for arbeidsgiver i og med at det kan finnes muligheter for å tilpasse arbeidstidsordningen og fordelingen av vakter mellom de enkelte arbeidstakerne.

Utvalget anbefaler derfor at regelverket for fritak for nattarbeid presiseres, slik at det kommer tydeligere frem hvilke ulike situasjoner som kan tilsi slikt fritak. Dette kan bidra til at arbeidsgivere i varehandelen i størst mulig grad legger til rette for fritak for arbeidstakere som har behov for dette. Informasjon og veiledning om reglene om fritak for nattarbeid bør også inngå i et felles arbeid med å legge til rette for bedre risikovurderinger og arbeidsplanlegging ved nattarbeid, jf. punkt 7.2.3.

7.5 Arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse

7.5.1 Gjeldende rett – bestemmelser om medvirkning og medbestemmelse i lov og avtaler

Arbeidstakernes formelle rettigheter til medvirkning og medbestemmelse er dels forankret i lovreguleringer og dels i avtaler mellom partene. Begrepene medvirkning og medbestemmelse brukes til dels om hverandre og knyttes til ulike former for deltakelse i avgjørelser med betydning for arbeidsforholdet.

Det organiserte arbeidslivet er den fremste arenaen for samarbeid, medvirkning og medbestemmelse. Gjennom hovedavtalene og de enkelte tariffavtalene har partene i arbeidslivet utviklet ordninger for å ivareta informasjon til ansatte, drøftinger med tillitsvalgte og medbestemmelse i virksomhetene.

I selskapslovgivningen er det bestemmelser om ansattes representasjon i bedriftenes styrende organer.

Arbeidsmiljølovens ordninger for arbeidstakeres medvirkning og arbeidsgiveres plikter til informasjon og drøfting kan grovt deles i to hovedkategorier, jf. NOU 2021: 9, punkt 8.8:

Bestemmelser som stiller krav til ansattes løpende deltakelse i spørsmål som gjelder arbeidsmiljøet, herunder krav til informasjon og medvirkning om arbeidsmiljøforhold i § 4-2, krav til verneombud i kapittel 6 og arbeidsmiljøutvalg i kapittel 7.
Bestemmelser som stiller krav til informasjon og drøfting med arbeidstakernes tillitsvalgte om konkrete spørsmål og i konkrete saker, jf. bestemmelser i kapittel 8, krav til informasjon og drøfting ved masseoppsigelser i § 15-2, ved virksomhetsoverdragelse i kapittel 16 og særskilte bestemmelser om drøfting av virksomhetens bruk av deltid, midlertidig ansatte, innleid arbeidskraft, samt kontrolltiltak i virksomheten.

Til den sistnevnte kategorien hører også arbeidsgivers drøftingsplikter når det gjelder arbeidstid. Som nevnt i kapittel 2 i utvalgets rapport stiller arbeidsmiljøloven krav til drøfting av arbeidsplaner (§ 10-3), bruk av overtid (§ 10-6), søndagsarbeid (§ 10-10) og nattarbeid (§ 10-11).

Endringer i arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2024 pålegger alle virksomheter med mer enn fem ansatte å ha verneombud. Virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes minst 30 arbeidstakere skal også ha arbeidsmiljøutvalg.

7.5.2 Kunnskap om arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse i varehandelen

Om lag en av fire arbeidstakere i varehandelen er medlem i en fagforening, og i overkant av en tredjedel av alle arbeidstakere i næringen arbeider i virksomheter som er omfattet av tariffavtale, jf. punkt 3.1.2. I SSBs levekårsundersøkelse om arbeidsmiljø fra 2022 svarte under halvparten av arbeidstakerne som jobbet i varehandelen at de hadde tillitsvalgt eller fagforening til stede på sin arbeidsplass. Nærmere 60 prosent av arbeidstakerne i næringen svarte at de hadde verneombud på sin arbeidsplass, jf. punkt 3.2.5.

Fafo gjennomførte i 2021 en større undersøkelse om bruken av de ulike ordningene for medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet (Trygstad mfl., 2021). Kartleggingen er ikke brutt ned på enkeltnæringer, men viste at det var forskjeller mellom hvilke ordninger som etter lover og avtaler skulle ha vært på plass, og hvilke som faktisk var det. Av de lovbestemte ordningene var det verneombud som var mest utbredt i hele arbeidslivet. Fafo konkluderte med at oppslutningen om det lokale partssamarbeidet fortsatt er stor, men at en del tillitsvalgte opplever at de sjelden eller aldri har dialog med ledelsen i virksomhetene.

Som nevnt i punkt 3.1.3 er en konklusjon fra Medbestemmelsesbarometeret at de ansattes innflytelse på arbeidsplassen er stabil, men at det er utfordringer med sentralisert beslutningsmyndighet i virksomhetene og svekkelse av dialogen med tillitsvalgte. Arbeidstakere i varehandelen er blant de som svarer at de har mindre innflytelse, noe som blant annet henger sammen med at det er færre organiserte arbeidstakere i næringen (Dahl og Hagen, 2023).

Fafos kartlegginger i forbindelse med utvalgets arbeid tyder på at det er begrenset i hvilken grad partssamarbeidet om medvirkning og medbestemmelse fungerer i varehandelen. De arbeidstakerne som oppgir at de enten er tillitsvalgt eller verneombud er spurt om hvilken påvirkning de opplever å ha på ulike sider ved arbeidstidsordningene i virksomheten. 7 prosent svarte at de mente å ha påvirkning på åpningstidene (svært stor eller ganske stor påvirkning), 12 prosent på valg av arbeidstidsordninger og 19 prosent mente de hadde påvirkning på virksomhetens arbeidsplaner. 23 prosent mente de hadde påvirkning på hvordan ledige vakter fordeles mellom faste ansatte og andre og 29 prosent på hvor mange ekstrahjelper eller midlertidig ansatte som benyttes i virksomheten. Ifølge Fafo er det overordnede bildet at tillitsvalgte og verneombud vurderer sin egen innflytelse på disse områdene som ganske lav.

7.5.3 Nærmere om dagens ordninger med regionale verneombud

I dag finnes det særskilte ordninger med regionale verneombud (RVO) i bygge- og anleggsnæringen og for overnattingsvirksomheter, serveringsvirksomheter, rengjøringsvirksomheter mfl.26 De regionale verneombudene ble i utgangspunktet etablert av arbeidslivets parter i bygg og anlegg. Ordningene er registrert i Stiftelsesregisteret og reguleres etter lov om stiftelse. Organisering, innretning og finansiering av ordningene er regulert i forskrifter under arbeidsmiljøloven, henholdsvis forskrift om organisering, ledelse og medvirkning og forskrift om administrative ordninger på arbeidsmiljølovens område.

RVO-ordningen i bygg og anlegg ble etablert i 1981. Formålet er å redusere risikoen for arbeidsulykker, belastningslidelser og andre arbeidsrelaterte helseproblemer, herunder faren for utstøtning fra arbeidslivet. Det er 15 regionale verneombud i bygg og 14 i anlegg. Her er ordningen slik at fagforeningene oppnevner og tilsetter de regionale verneombudene.

I 2022 gjennomførte RVO-ene 6000 besøk hos virksomheter. De holder også kurs og følger opp saker overfor Arbeidstilsynet. De regionale verneombudene har muligheter til å stanse arbeid på grunn av umiddelbar fare for liv og helse, jf. arbeidsmiljøloven § 6-3. I bygg ble arbeidsoperasjoner stanset 1696 ganger. Manglende sikring av arbeid på tak var begrunnelsen i flest tilfeller. I anlegg ble arbeid stanset i 66 tilfeller.

RVO-ordningen i overnatting, servering og renhold ble besluttet etablert i 2011 og ble igangsatt i 2013. Den ble innført som et tiltak i arbeidet mot sosial dumping i utsatte bransjer, og ble i utgangspunktet initiert fra myndighetene. Formålet er å bidra til at helse-, miljø- og sikkerhetsforholdene i virksomheter som faller inn under ordningen, er i samsvar med arbeidsmiljøregelverket. De regionale verneombudene i denne ordningen er ansatt i Arbeidstilsynet. De har blant annet som funksjon å bidra til å styrke vernearbeidet i virksomhetene og næringene, og bidra til at det opprettes fungerende vernetjenester i tråd med kravene i arbeidsmiljøloven. Det er 9 regionale verneombud i overnatting og servering og 7 i renhold.

RVO-ene skal være pådrivere for et godt og sikkert arbeidsmiljø, særlig i små og mellomstore virksomheter. Ordningene er opprettet av myndighetene i samarbeid med partene i arbeidslivet og finansieres av en årlig avgift som innbetales av virksomhetene i bransjene. De regionale verneombudene skal i hovedsak arbeide på de arbeidsplassene som ikke har valgt verneombud eller opprettet arbeidsmiljøutvalg.

Alle virksomheter som har den aktuelle næringskoden blir automatisk innmeldt i ordningen via Enhetsregisteret og må betale avgift til ordningen. I bygg og anlegg skal avgiften ikke være høyere enn 0,05 prosent av lønnsutgiftene, minst 500 kroner. For overnatting, servering og renhold skal avgiften være på 0,065 prosent av lønnsutgiftene, minst 250 kroner. For 2022 vedtok Fondsstyret for RVO-ordningen i overnatting, servering og renhold at avgiftssatsen skulle settes ned til 0,04 prosent av lønnsutgiftene. For denne ordningen ble det i 2022 innbetalt totalt 18,8 millioner kroner fra 19 645 virksomheter.

7.5.4 Utvalgets vurderinger og forslag

I samsvar med mandatet skal utvalget beskrive hvordan arbeidstakernes medvirkning og medbestemmelse ved natt- og alenearbeid ivaretas, og vurdere i hvilken grad avtalereguleringer kan gi hensiktsmessige løsninger på dette området.

Utvalget viser til at norsk arbeidsliv generelt er preget av en kultur for samarbeid. Dette kan sies å være basert på et samspill mellom høy organisasjonsgrad og tariffavtaledekning, de formelle reglene for medvirkning og ansatterepresentasjon og et tillitsbasert samarbeid i virksomhetene mellom ledelse, tillitsvalgte og ansatte. Et særtrekk ved den norske arbeidslivsmodellen er at de sentrale partene i arbeidslivet selv legger opp til, og overlater til de lokale partene å finne løsninger. Det lokale samarbeidet på arbeidsplassen kan betegnes som «den norske mikromodellen», som innebærer en kombinasjon av forhandlinger om lønn, regelverk og medbestemmelse på den ene siden, og et praktisk samarbeid om videreutvikling av virksomheten på den andre siden (Hernes, 2006).

Utvalget viser til at selv om samarbeid og arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse er utbredt i norsk arbeidsliv, er det deler av arbeidslivet hvor ordningene har svakere fotfeste og hvor dialogen mellom ledelse og ansatte er mindre utviklet. Dette kommer tydelig til uttrykk i Fafos undersøkelse blant arbeidstakere og virksomheter i varehandelen. Næringen preges også av færre organiserte og lavere tariffavtaledekning enn i andre deler av arbeidslivet. I tillegg er det høy gjennomstrømming av arbeidstakere og utbredt deltidsarbeid i deler av næringen.

Selv om det er strukturelle forhold i varehandelen som kan forklare at det er vanskeligere å få til gode ordninger for arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse, er virksomhetene i næringen uansett forpliktet til å etterleve regelverket. Utvalget vil særskilt peke på behovet for bedre etterlevelse av plikten til å gjennomføre drøftinger med tillitsvalgte om nødvendigheten av nattarbeid, jf. punkt 6.4.

Utvalget mener også det er behov for bedre etterlevelse av lovens krav om verneombud. Nytt regelverk som trådte i kraft 1. januar 2024 medfører at alle virksomheter med mer enn fem ansatte skal ha valgt verneombud. Verneombudene er gitt en sentral rolle i arbeidsmiljøloven som arbeidstakernes representanter i verne- og arbeidsmiljøspørsmål, og skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som gjelder arbeidsmiljøet. Det foreligger ikke eksakte tall om utbredelsen av verneombudsordningen i varehandelen, men kartlegginger tyder på at dette er en av næringene hvor utbredelsen er lavest. I SSBs levekårsundersøkelse om arbeidsmiljø 2022 er det i underkant av 60 prosent av de sysselsatte i butikkhandel som svarer at de har verneombud i sin virksomhet, mens gjennomsnittet for alle sysselsatte er 80 prosent, jf. punkt 3.2.5.

Utvalget viser til at dersom en virksomhet ikke har verneombud og heller ikke tillitsvalgte fra fagforeninger, innebærer dette at de ordinære kanalene for medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet ikke er i funksjon. Det vil gjøre det vanskeligere å oppnå de forbedringer av arbeidsmiljøforhold og etterlevelse av regelverk som utvalget mener er nødvendig i næringen.

Utvalget mener det er viktig å sørge for at de utvidede kravene til å ha verneombud i virksomheter med minst fem ansatte følges opp i varehandelen.

Utvalgets flertall mener det kan være nødvendig å bruke noe tid til å vurdere om etterlevelsen av regelverket blir bedre før det eventuelt vurderes nye tiltak for å fremme arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse. Flertallet mener spørsmålet om en eventuell ordning med regionale verneombud eventuelt kan vurderes nærmere på et senere tidspunkt når det foreligger mer kunnskap om hvordan de nye og skjerpede kravene til å ha verneombud etterleves i næringen.

Utvalgets medlemmer Beckham og Sæle mener at selv om det er skjerpede krav til å ha verneombud, og at det er en fornuftig tilnærming å se om disse etterleves i næringen, er det en rekke andre regler og krav som allerede i dag ikke etterleves, som vurdering av om nattarbeid er nødvendig og at oppgavene som utføres er forsvarlig at skjer på natt, nødvendig risikovurdering av alenearbeid, særlig på natt, opplæring og tiltak for å redusere risiko, pauseavvikling mv. Disse medlemmers syn er at regionale verneombud kan ha rollen i å følge opp virksomhetene for bedre etterlevelse av regler/krav, og at dette bør innføres i varehandelen.

I tillegg til de tiltak nevnt i punkt 7.5 ønskes følgende tiltak:

Innføre regionale verneombud i varehandelen som skal påse at virksomhetene etterlever lovens krav om å ha verneombud, forsvarlige arbeidstidsordninger, gjennomfører risikovurderinger og iverksetter nødvendige risikoreduserende tiltak mv.