2 Aktørene styrker samarbeidet

De store samfunnsutfordringene kan ikke løses av én sektor alene. Skal vi lykkes med omstillingene vi står overfor, må arbeidslivet og høyere utdanning spille sammen. Det er derfor behov for å styrke og systematisere samarbeidet mellom høyere utdanning og arbeidslivet og videreutvikle strukturer som bygger opp under en kultur preget av gjensidig respekt og forståelse for hverandres roller og forpliktelser.

Det foregår allerede mye godt samarbeid mellom høyere utdanning og arbeids- og samfunnsliv. Samarbeidet har stor bredde og variasjon og foregår på mange nivåer. På regionalt nivå eksisterer det for eksempel formaliserte samarbeidsorganer mellom de regionale helseforetakene og universiteter og høyskoler.1 Regionale kompetansefora og institusjonenes Råd for samarbeid med arbeidslivet (RSA) kan gå sammen om å skape regionale samarbeidsarenaer. Kompetanseforum Vestland, som inkluderer RSA-ene til tre høyere utdanningsinstitusjoner, er et eksempel på dette. På institusjons- og bedriftsnivå finnes eksempler på samarbeid om hele utdanningsløp. Industrimasteren ved Universitetet i Sørøst-Norge er et fremragende eksempel på slikt dyptgående samarbeid.

Det finnes også mange eksempler på mindre omfattende samarbeid, som spenner fra avtaler der bedrifter bidrar med gjesteforelesninger, praksisopphold og sommerjobb til studentene, til at studenter får inngå i team for å løse reelle oppgaver for bedriftene. Bedrifter kan også bidra med kurselementer gjennom åpne læringsplattformer som integreres i undervisningen. Både NTNU og Politihøgskolen får for eksempel kostnadsfri tilgang til kursinnhold, veiledningsmateriell og virtuelle labber for å gi ansatte og studenter opplæring i nettverk, internetteknologi og cybercrime fra Cisco Networking Academy.

Selv om det finnes en rekke samarbeidsfora og -prosjekter, tyder innspill fra arbeids- og næringslivet på at det likevel finnes en del utfordringer for å få utnyttet potensialet og viljen til styrket samarbeid. Flere virksomheter synes for eksempel det kan være vanskelig å finne de riktige kanalene for å henvende seg til universiteter og høyskoler.

For at et samarbeid skal bli vellykket, må både utdanningsinstitusjonene og arbeidslivet se nytten av det. Vellykket samarbeid forutsetter at alle involverte tar eierskap og er villige til å investere tilstrekkelig tid og ressurser for å nå felles mål. Dette kapittelet handler om hvordan man kan legge til rette for og motivere til samarbeid både på nasjonalt og regionalt nivå. Det omfatter blant annet handlingsrommet for økt gjensidig mobilitet av ansatte mellom universiteter og høyskoler og virksomheter.

Regjeringen er opptatt av at samarbeidet involverer bredden i den enkelte institusjon og virksomhet. Ved å inkludere flere nivåer i organisasjonen og se utdanningssamarbeidet i sammenheng med forskning og annen relevant aktivitet, skapes et større rom for å gi studentene en sterkere tilknytning til arbeidslivet.

Forstørr bilde

Kilde: Figuren er inspirert av en presentasjon av Industriakademiet ved Universitetet i Sørøst-Norge våren 2019

2.1 Vilje til samarbeid

I 2017 etablerte regjeringen Kompetansepolitisk råd (KPR). Rådet skal blant annet følge opp Nasjonal kompetansepolitisk strategi 2017–2021 (NKPS). Når regjeringen skal fornye NKPS i 2021, vil dette skje i samråd med medlemmene i rådet.

Opprinnelig besto KPR av fem departementer, partene i arbeidslivet, frivillig sektor, studieforbund og en fylkesrådmann.2 For å styrke rådets kobling til høyere utdanning ble Universitets- og høgskolerådet medlem i KPR i 2020.

Under paraplyen til KPR, og initiert av arbeidet med denne stortingsmeldingen om arbeidslivsrelevans, har Kunnskapsdepartementet, Universitets- og høgskolerådet (UHR), partene i arbeidslivet, og frivillig og ideell sektor ved Voksenopplæringsforbundet, jobbet frem en tekst til en overordnet intensjonsavtale om samarbeid.

Hensikten med en slik intensjonsavtale er å mobilisere til et enda bredere og mer systematisk samarbeid for å styrke arbeidslivsrelevansen i høyere utdanning, og synligjøre avtalepartenes felles ønske og ambisjon om å sikre at studentene, arbeidslivet og universiteter og høyskoler får best mulige rammer for læring og utvikling.

Intensjonsavtalen er tenkt å bidra til å etablere felles mål og virkelighetsforståelse, inkludert oversikt over hvilke kompetansebehov det er særlig viktig å rette oppmerksomheten mot. Avtalepartene tar sikte på å signere avtalen i etterkant av at meldingen er lagt frem.

I de flerårige utviklingsavtalene som de statlige høyere utdanningsinstitusjonene inngår med Kunnskapsdepartementet utrykker mange tydelige ambisjoner om å samarbeide mer med arbeidslivet. Utviklingsavtalene inneholder mange tiltak og mål for arbeidslivsrelevans (se boks 2.1). Disse omfatter blant annet økt bruk av praksisemner, samarbeid om bachelor- og mastergradsoppgaver, tiltak for å øke mobiliteten av ansatte og utvikling av fleksible utdanningstilbud som retter seg mot arbeidslivets behov. For at institusjonene skal lykkes med å nå målene på disse områdene, kreves det innsats og vilje fra arbeidsgivere i alle sektorer.

Utviklingsavtaler er et styringsvirkemiddel som skal sikre en differensiert styring og ivareta mangfoldet i sektoren. Avtalene blir mer sentrale i styringen fremover. Dette er et tema som blir behandlet i styringsmeldingen.

2.2 Bedre dialog om kompetansebehov og utdanningstilbud

Det utarbeides statistikk, fremskrivninger og informasjon om studiesøkning og arbeidsmarkedsbehov både nasjonalt og regionalt. Samtidig indikerer en rapport fra Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU rapport) om dimensjonering av høyere utdanning at kunnskapsgrunnlaget er mangelfullt, særlig når det gjelder arbeidsmarkedsbehov.3 Styringsmeldingen vil følge opp de sidene som dreier seg om dimensjonering og videreutvikling av kunnskapsgrunnlaget. Denne meldingen omhandler hvordan man kan fremme samarbeid og mer systematisk dialog om kompetansebehov.

Regionreformen, som ble gjennomført ved fylkessammenslåingene 1. januar 2020, innebærer et sterkere regionalt handlingsrom der målet blant annet er å legge grunnlaget for bedre samarbeid mellom fylkeskommunene og andre regionale aktører. Reformen har også styrket fylkeskommunenes kompetansepolitiske rolle, ved at ansvar for flere oppgaver er overført til dette nivået.

Hvordan den enkelte fylkeskommune utvikler og fyller rollen, vil ha konsekvenser for hvordan universiteter og høyskoler samhandler med sitt omland i tiden fremover. Universiteter og høyskoler er internasjonale og nasjonale så vel som regionale og lokale aktører. Etter strukturreformen i 2016 finnes det nå institusjoner med campus i flere fylker. Med et slikt mangfold i oppgaver og profiler er det viktig at den enkelte utdanningsinstitusjon utvikler, eller inngår i, regionale samarbeidsmodeller som er tilpasset institusjonens egenart. Det finnes neppe én samarbeidsmodell som passer like godt for alle institusjoner og fylker.

2.2.1 Samarbeid på regionalt nivå

Fylkeskommunene har et overordnet ansvar for å legge til rette for verdiskaping og samfunnsutvikling i egen region. Under dette ansvaret har fylkeskommunen ansvar for regional kompetansepolitikk, videregående opplæring, fagskoleutdanning og karriereveiledning. Regionreformen har gitt fylkeskommunene et forsterket strategisk ansvar for den regionale kompetansepolitikken, og for å bidra til å styrke tilgangen på kompetent og relevant arbeidskraft.

Regional kompetansepolitikk skal forankres i regionale planer og partnerskap. Partnerskapene skal bidra til koordinering og involvering av kommunene, statsforvalter, utdannings-, arbeidsmarkeds- og næringsaktørene på tvers av sektorer og forvaltningsnivåer. Disse aktørene vil i samarbeid utarbeide et regionalt kunnskapsgrunnlag, regionale planer og prioriteringer for egen region.

Statsforvalteren har en viktig rolle i det regionale kompetansepolitiske arbeidet, blant annet i sin rådgivning og veiledning av kommuner og i gjennomføringen av statlig politikk, som blant annet Kompetanseløft 2025 (se boks 5.5).

Regjeringen forventer at universiteter og høyskoler bidrar i arbeidet med å utforme av regionale kompetanseplaner og -strategier. Arbeidet vil dessuten gi viktige innspill til utviklingen av institusjonenes studieportefølje.

Selv om det er avdekket mangel på kompetanse i en region, hjelper det lite å øke antallet studieplasser innenfor fagområdet dersom rekrutteringen av studentene svikter. Det å kartlegge og mobilisere etterspørsel er derfor viktig. Blant annet på denne bakgrunn har Kommunal- og moderniseringsdepartementet satt i gang pilotprosjektet Kompetansepiloter (2020–2022). Ordningen skal støtte fylkeskommunenes strategiske rolle og ansvar for regional kompetansepolitikk. Alle fylkeskommunene med unntak av Oslo deltar i piloten. Målet er å identifisere og mobilisere virksomheters behov for kompetanseutviklende tiltak samt koble og tilrettelegge for et tilpasset etter- og videreutdanningstilbud i Distrikts-Norge. Ordningen skal bidra til å prøve ut nye metoder og modeller for samarbeid (se boks 2.3).

Kompetanse Norge har ansvaret for å forvalte ordningen, som er på nær 50 mill. kroner. Dette inkluderer å gi faglige råd og tilrettelegge for erfaringsutveksling mellom fylkene. Kompetansepilotene vil dermed bidra til at Kompetanse Norge får økt innsikt i ulike regionale utfordringer. Slik kan ordningen styrke grunnlaget for å samordne ulike kompetanserettede virkemidler nasjonalt og regionalt.

2.2.2 Råd for samarbeid med arbeidslivet

Norske universiteter og høyskoler ble fra 2011 pålagt å etablere Råd for samarbeid med arbeidslivet (RSA) og en tilhørende strategi. Hensikten var at samarbeidet mellom utdanning og arbeidsliv skulle bli mer strukturert og bedre forankret i institusjonenes planer og strategier. En evaluering av RSA konkluderte med at rådene bidrar til å styrke samarbeidet og den gjensidige forståelsen mellom universiteter og høyskoler og arbeidslivet, men at de konkrete resultatene er beskjedne når det gjelder endringer i gradsstudier og etter- og videreutdanningstilbud.4

Innspill til arbeidslivsrelevansmeldingen viser at det varierer hvor godt rådene fungerer. Når rådet er vellykket, er det tydelig at det kan bidra til å dimensjonere og utvikle studieporteføljen. Det er imidlertid like tydelig at innholdet i mange studieprogrammer krever mer direkte samarbeid mellom fagmiljøer og bedrifter.

I kvalitetsmeldingen ble det gitt tydelige signaler om at studieprogrammene skal utvikles i samarbeid med arbeidslivet. OECD poengterer at samarbeidet mellom høyere utdanningsinstitusjoner og arbeidslivets parter på dette området ikke er like godt utviklet i Norge som i for eksempel Finland, Sverige og Danmark.5

Ansvaret for det faglige innholdet i studieprogrammene ligger hos styret ved utdanningsinstitusjonene, men involverer arbeidslivet på mange måter. Formelt skjer det gjennom styrer og råd på ulike nivåer i institusjonen og gjennom kvalitetssikringssystemer. Mest omfattende og systematisk er samarbeidet om profesjonsutdanningene. En annen viktig kanal for samarbeid om studieprogrammer og emner er det fagnære samarbeidet mellom undervisere og arbeidslivet.

Det er mye diskutert hvilket nivå samarbeidet skal foregå på, og hvordan det best kan legges til rette for det. Utfordringen synes ofte å være at samarbeid på studieprogramnivå og fagmiljønivå blir preget av ad hoc-løsninger og avhengig av såkalte ildsjeler, mens samarbeid på institusjonsnivå kan oppleves som irrelevant for fagmiljøene.6 Det finnes imidlertid flere eksempler på modeller for samarbeid om studieprogram (se boks 2.2).

RSA har i liten grad vært etterspurt fra utdanningsinstitusjonenes side, og flere av dem foreslår i sine innspill til meldingsarbeidet å gjøre ordningen valgfri. Disse institusjonene mener at de kan ivareta samarbeidet med arbeidslivet vel så godt eller bedre med andre virkemidler eller ordninger. I denne sammenheng er det verdt å merke seg at pålegget om å innføre RSA representerte en uvanlig og relativt inngripende styring av institusjonenes interne organisering. Det finnes unntak, men lovens utgangspunkt er at institusjonene selv avgjør hvordan en oppgave skal organiseres.

Innspillene fra aktører utenfor universitets- og høyskolesektoren viser imidlertid at disse er mer positive til RSA. De kan oppleve sektoren som lite tilgjengelig, og ordningen kan fungere som en konkret inngang til dialog. For eksempel ønsker LO og NHO at rådene blir styrket og de har utviklet et sett med prinsipper for dette arbeidet.

Universiteter og høyskoler har valgt ulike modeller for organiseringen av RSA, tilpasset institusjonens egenart og omland. NTNU, som har campus i de tre fylkene Innlandet, Møre og Romsdal og Trøndelag, har valgt en tematisk organisering av RSA. Institusjonen har tre råd som dekker hvert sitt faglige felt: 1) Helse og helserelaterte teknologier, 2) Teknologi og næringsliv, og 3) Utdanning, kultur og velferd.

Universitetet i Sørøst-Norge (USN), som har flere campuser i de to fylkene Viken og Vestfold og Telemark, har valgt å opprette to råd: Ett for offentlig sektor og ett for privat sektor.

Tre statlige høyere utdanningsinstitusjoner som alle ligger i Vestland fylke – Universitetet i Bergen (UiB), Høgskulen på Vestlandet (HVL) og Norges handelshøyskole (NHH) – har valgt å inngå i et tett samarbeid med hverandre og det regionale kompetanseforumet. De har fått dispensasjon fra Kunnskapsdepartementet til å la institusjonenes RSA inngå i Kompetanseforum Vestland (tidligere Hordaland). Bakgrunnen for denne ordningen er at det var et stort overlapp mellom møtedeltakere og temaer som ble diskutert i de to foraene. Det er fylkeskommunen som er sekretariat for kompetanseforumet. UiB og HVL er sammen med NAV og fylkeskommunene også representert i statistikkutvalget som hvert år lager et kunnskapsgrunnlag for kompetanse i regionen.7

Disse eksemplene viser at dialogen om samfunnets kunnskapsbehov og studentenes læring skjer på flere nivåer og i ulike fora, og at dette er et arbeid som er under utvikling. En overordnet intensjonsavtale mellom partene i arbeidslivet, frivillig sektor, Universitets- og høyskolerådet og Kunnskapsdepartementet er viktig for å mobilisere og støtte opp under felles mål og virkelighetsbilde. Universiteter og høyskoler synliggjør ambisjoner om å styrke samarbeidet med arbeidslivet blant annet i utviklingsavtalene med departementet. Samtidig innebærer regionreformen et sterkere regionalt handlingsrom, der målet blant annet er å legge grunnlaget for bedre samarbeid mellom fylkeskommunene og andre regionale aktører. Reformen har styrket fylkeskommunenes kompetansepolitiske rolle ved at ansvar for flere oppgaver er overført til dette nivået. Resultatet er at fora og partnerskap kan overlappe med RSA, og dette overlappet kan gjøre rammene for samarbeidet mer arbeidskrevende enn nødvendig.

Regjeringen forventer at institusjonene fortsetter og videreutvikler samarbeidet med relevante aktører for å styrke utdanningens kvalitet og relevans. Dette gjelder både den overordnede dialogen om regionale kompetansebehov og dialogen om konkrete fagområder og utdanninger. Det er også viktig at institusjonene bidrar aktivt i råd, fora og møteplasser der arbeidslivets parter kommer sammen for å drøfte kompetansebehov.

Institusjonene må imidlertid ha fleksibilitet til å organisere arbeidet på en måte som er tilpasset institusjonens fagportefølje og eksisterende samarbeidsstrukturer, og som kan tilpasses regionale utviklingstrekk og kobles på regionale partnerskap der det er hensiktsmessig. Av denne grunn mener regjeringen at institusjonene fremover selv kan vurdere om RSA skal inngå i et regionalt kompetanseforum eller andre former for partnerskap uten å søke Kunnskapsdepartementet om det på forhånd.

2.3 Mer mobilitet på tvers av sektorene

Mobilitet av ansatte mellom universiteter og høyskoler og arbeidslivet for øvrig bringer oppdatert og relevant kompetanse fra arbeidslivet inn i utdanningene og vice versa. I mange av innspillene til denne meldingen blir ansattmobilitet mellom sektorer trukket frem som virkemiddel for å øke arbeidslivsrelevansen i utdanningene, og mange ønsker seg mer gjensidig mobilitet.

Ansatte ved universiteter og høyskoler kan få oppdatert praksisnær kompetanse gjennom å jobbe i «praksisfeltet», det vil si i det arbeidslivet som de utdanner til. Ansatte i praksisfeltet kan på sin side bidra til arbeidslivsrelevans i utdanningene gjennom å være gjesteforeleser, mentor, karriereveileder eller deltaker i evalueringer av studieprogrammer. Mobilitet av ansatte mellom offentlige tjenesteytere, næringslivet og utdanningsinstitusjoner er også viktig for å skape nettverk med kompetansemiljøer, bygge kompetanse og styrke kunnskapsflyten mellom sektorene. Dette kan igjen bidra til å utvikle både bedrifter og offentlige tjenester. I tillegg sitter det representanter fra arbeidslivet i styrene ved universiteter og høyskoler, og ansatte ved institusjonene har styreverv i virksomheter og bedrifter.

OECD peker i sin rapport om arbeidslivsrelevans i norsk høyere utdanning på at ansattmobiliteten ikke er så utviklet i Norge som i andre land.8 En spørreundersøkelse til ansatte ved universitetene og høyskolene og representanter fra arbeidslivet tyder på at politikken som støtter ansattmobilitet, er lite utviklet ved norske læresteder.9 Utvekslingen av ansatte mellom sektorene er på nivå med de andre nordiske landene, men lavere enn gjennomsnittet for de europeiske landene som deltok i undersøkelsen.

Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) gjennomførte en underviserundersøkelse i 2017 som også pekte på at underviserne i begrenset grad samarbeider med eksterne arbeids- og samfunnslivsaktører. Det er imidlertid forskjeller mellom fagområdene når det gjelder både samarbeid og mobilitet. Det er for eksempel mye samarbeid mellom sektorene innenfor kunst og arkitektur, og mindre samarbeid innenfor mange av disiplinfagene.10

Når det gjelder ansattmobilitet, har blant annet medisinutdanningen lange tradisjoner for at de ansatte jobber både ved et universitet og et sykehus. Et eksempel er medisinsk fakultet ved Universitetet i Oslo (UiO) som har i overkant av 300 ansatte i såkalte bistillinger. Disse jobber som overleger ved sykehus i tillegg til å jobbe ved UiO.11

Studier har vist at bistillinger mellom universiteter eller høyskoler og helseforetak kan være viktig for å tilrettelegge for forskning.12 Utviklingsavtalene mellom Kunnskapsdepartementet og universitetene og høyskolene viser at flere institusjoner har ambisjoner om å øke mobiliteten av ansatte gjennom å bruke delte stillinger og hospiteringsordninger (se boks 2.1).

2.3.1 Rekruttering til universiteter og høyskoler

Ved universitetene og høyskolene er det en utstrakt bruk av bistillinger. En bistilling i universitets- og høyskolesektoren betyr at den ansatte har inntil 20 prosent undervisnings- og forskerstilling i tillegg til å ha en hovedstilling hos en annen arbeidsgiver. Begrunnelsen for å benytte en bistilling er at universitetet eller høyskolen har behov for en spesiell kompetanse som vedkommende har via sin ordinære stilling.

Ordningen med bistillinger er lovfestet i en særbestemmelse i universitets- og høyskoleloven (se boks 2.5 og 2.6). Bestemmelsen gir arbeidsgiver hjemmel til å ansette midlertidig, i en åremålsstilling, i inntil 20 prosent undervisnings- og forskerstilling. Ansettelse i en åremålsstilling betyr blant annet at ansettelsesforholdet opphører uten oppsigelse. I Innst.O.nr.1 (2006–2007) vises det til at det må være adgang til midlertidig tilsetting i bistillinger «for å kunne sikre faglig utveksling mellom institusjonene og å knytte til seg kompetanse fra nærings- og arbeidsliv».13

Det er de samme kompetansekravene for å bli ansatt i bistilling som i øvrige undervisnings- og forskerstillinger, jf. forskrift om ansettelse og opprykk.

Omfanget av bistillinger ved universiteter og høyskoler har vært relativt stabilt. I 2019 utgjorde bistillinger ca. 2,5 prosent av faglige årsverk utenom stipendiater.14 57 prosent av bistillingene var professor II-stillinger.

Stillingsbetegnelsen bistilling brukes imidlertid ikke lenger, verken i statsansatteloven eller i arbeidsmiljøloven. Her benyttes begrepet ekstraverv eller deltid for slike små deltidsstillinger. I hovedtariffavtalene heter det i punkt 1.1.4 om ekstraverv: «Arbeidstakere må ikke inneha bistillinger, bierverv, styreverv eller andre lønnede oppdrag som kan hemme eller sinke deres ordinære arbeid med mindre det foreligger særskilt pålegg eller tillatelse.»15 Rammene for slike deltidsstillinger i staten generelt må derfor avklares med arbeidsgiver i hvert enkelt tilfelle.

I tillegg til universitets- og høyskoleloven er universitetene og høyskolene også omfattet av arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. Dagens regelverk gjør det derfor mulig for universitetene og høyskolene å ansette noen i en midlertidig stilling, dersom vilkårene for det er til stede uavhengig av universitets- og høyskolelovens bestemmelse om bistilling. Dersom det er ønskelig, er det også mulig med deltidsansettelser i en høyere stillingsandel enn 20 prosent. Ifølge det generelle regelverket er ikke disse mulighetene begrenset til spesielle stillingskategorier som undervisnings- og forskerstillinger.

Omfanget av ansatte i høyere utdanning med arbeidslivserfaring fra andre sektorer har sammenheng med kravene studietilsynsforskriften stiller til et fagmiljø (se boks 2.5). En undersøkelse Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) har gjennomført, viser at de kvantitative kravene til andel ansatte i hovedstilling og andel ansatte med førstestillingskompetanse oppleves som lave av disiplinfagene, mens profesjons- og praksisnære utdanninger opplever at kravene kan gå utover andre kompetansebehov, som for eksempel erfaring fra praksisfeltet.16

LO og NHO peker på behovet for en stillingsstruktur ved utdanningsinstitusjonene som ivaretar arbeidserfaring fra arbeidslivet på en annen måte enn i dag, jf. forslaget om «praksisprofessor». Forslaget er omtalt i Meld. St. 16 (2016–2017) Kultur for kvalitet i høyere utdanning (kvalitetsmeldingen) og i rapporten fra Underdal-utvalget.17 Høringen av Underdal-utvalgets rapport viste støtte til behovet for kompetanse og deltakelse fra arbeidslivet, særlig i undervisning. Det var imidlertid klar motstand mot å bruke praksisprofessor som stillingsbetegnelse, hovedsakelig fordi kompetansen vil være så forskjellig fra professorstillingen. Professor er en beskyttet tittel i universitets- og høyskoleloven, og i Prop. 1 S (2019–2020) gjør Kunnskapsdepartementet det klart at departementet ikke ønsker å bruke praksisprofessor som stillingsbetegnelse. Ved ansettelser kan statlige universiteter og høyskoler benytte de ulike stillingskodene på både lønnsplaner for gjennomgående stillinger – for eksempel seniorrådgiver og spesialrådgiver – og på Kunnskapsdepartementets lønnsplaner i hovedtariffavtalene. Flere av disse stillingskodene gir muligheter til å gi høy lønn. I tillegg kan institusjonene benytte arbeidstitler som beskriver stillingens innhold på en mer dekkende måte, slik flere av institusjonene gjør (se boks 2.7).

Kunnskapsdepartementet mener at dagens regelverk gir institusjonene mulighet til å øke ansattmobiliteten ved å sikre at fagmiljøene inkluderer ansatte med lang erfaring fra praksisfeltet. Arbeidsgivere kan rekruttere målrettet ved å stille krav til erfaring og kompetanse i utlysningstekster og bruke arbeidstitler og lønn som motiverer målgruppen til å søke.

For å følge opp NOU 2020: 3 Ny lov om universiteter og høyskoler vil Kunnskapsdepartementet gjennomgå kapittelet om ansettelser i dagens universitets- og høyskolelov og vurdere om det er behov for å forenkle reglene og harmonisere dem med øvrig regelverk.

2.3.2 Muligheter for deltidsstillinger eller hospitering

Ansatte ved universiteter og høyskoler kan også ha deltidsstillinger i andre deler av arbeidslivet. Tidligere undersøkelser tyder på at bruken av slike deltidsstillinger er noe lavere enn bruken av bistillinger ved universiteter og høyskoler.18

I følge statsansatteloven og arbeidsmiljøloven kan arbeidsgivere utenfor universitets- og høyskolesektoren tilby ansatte ved universitetene og høyskolene små stillingsbrøker hvis de har behov for deres kompetanse.

En utfordring med å få ansatte ved universitetene og høyskolene til å søke seg til deltidsstillinger i praksisfeltet kan være en bekymring for at flere stillinger fører til stor arbeidsbelastning. Ansatte kan også oppleve krysspress mellom ulike tiltak for å øke arbeidslivsrelevansen i studieprogrammene og andre forventninger, for eksempel om vitenskapelig publisering.19

Det må skilles mellom om en deltidsstilling skal være et ekstraverv i tillegg til en 100 prosent stilling eller om den gir tilsvarende permisjon i den faste stillingen. Partnerskapssamarbeid mellom en utdanningsinstitusjon og en offentlig eller privat virksomhet kan omfatte avtaler om deltidsstillinger med rett til permisjon.

Utdanningsinstitusjoner kan også ha mer systematiske hospiteringsordninger for sine ansatte, for eksempel kan de gi praksistermin på samme måte som de gir forskningstermin.

Økonomiske vilkår for statsansatte i slike hospiteringsordninger er regulert gjennom særavtale i staten.20 Kommunal- og moderniseringsdepartementet har fastsatt retningslinjer for hospiteringsordninger innenfor det statlige tariffområdet.21

I flere innspill til meldingen ønskes det insentivordninger for mer mobilitet av ansatte mellom sektorer. Det finnes allerede søknadsbaserte ordninger i Forskningsrådet og i Direktoratet for internasjonalisering og kvalitetsutvikling i høyere utdanning (Diku). Det er også enkelte ordninger i EUs programmer Horisont Europa og Erasmus+ som støtter ansattmobilitet mellom universiteter og høyskoler og arbeids- og næringslivet (se boks 1.9 og 2.8).

Selv om Kunnskapsdepartementet setter de overordnede rammene for karrierepolitikken og stimulerer til ansattmobilitet gjennom ordninger i Forskningsrådet og Direktoratet for internasjonalisering og kvalitetsutvikling i høyere utdanning (Diku), er det utdanningsinstitusjonene som har hovedansvaret for å tilrettelegge for god karriereveiledning- og utvikling for ansatte i forsknings- og undervisningsstillingene. Utfordringen er fraværet av et helhetlig arbeid med karriereutvikling som ser de ulike prosessene i sammenheng, slik det påpekes i rapporten Bedre karrierepolitikk for vitenskapelig personale i universitets- og høyskolesektoren.22 Den øverste ledelsen ved institusjonene må legge bedre til rette for en samlet karrierepolitikk, men samtidig er det avgjørende å ha en god forsknings- og undervisningsledelse på institutt-, forskergruppe- og programnivå. Blant annet må arbeidserfaring fra praksisfeltet og mobilitetsopphold verdsettes mer. Videre er det viktig at den enkelte ansatte – uavhengig av plassering på karrierestigen – har et bevisst forhold til karriereutvikling og får veiledning til å ta grep om egen karriere. I tillegg er profesjonell HR-støtte en forutsetning for en god karrierepolitikk.

For å løfte arbeidet med karriere- og rekrutteringspolitikken, har Kunnskapsdepartementet tatt initiativ til en strategi for forskerrekruttering og karriereveier i forskning og høyere utdanning. Strategien vil i hovedsak konsentrere seg om den tidlige fasen av karrieren med hovedfokus på rekruttering til stipendiat-, postdoktor- og innstegsstillingene og kandidatenes videre karriere. Strategien vil legges frem før sommeren 2021.

2.4 Forventninger og tiltak

Det er behov for å utvikle dialogen mellom universiteter og høyskoler og arbeids- og samfunnslivet om samsvaret mellom utdanningstilbudet og arbeidslivets kompetansebehov. Regjeringen forventer at universiteter og høyskoler bidrar i arbeidet med utforming av regionale kompetanseplaner og -strategier.

Mobilitet av ansatte på tvers av utdanningsinstitusjoner og arbeidslivet de utdanner til, kan være et viktig virkemiddel for å øke arbeidslivsrelevansen i utdanningene gjennom å skape nettverk med kompetansemiljøer, bygge kompetanse og styrke kunnskapsflyten mellom sektorene. Regjeringen forventer derfor at universiteter og høyskoler legger til rette for ansattmobilitet.

Regjeringen vil:

• inngå en intensjonsavtale med Universitets- og høgskolerådet, partene i arbeidslivet og frivillig sektor som skal mobilisere avtalepartene til et bredere og enda mer systematisk samarbeid for å øke arbeidslivsrelevansen i høyere utdanning

• åpne for at institusjonene selv kan få vurdere om Råd for samarbeid med arbeidslivet (RSA) skal inngå i regionale kompetansefora eller andre former for partnerskap, uten å søke Kunnskapsdepartementet om dette på forhånd

• videreføre tiltak for å stimulere gjensidig hospitering eller delte stillinger mellom universiteter og høyskoler og øvrig arbeidsliv

• gjennomgå kapittelet om ansettelser i dagens universitets- og høyskolelov som oppfølging av NOU 2020: 3 Ny lov om universiteter og høyskoler med sikte på å forenkle reglene og harmonisere dem med øvrig regelverk