Del 3
Omtale av særlige tema
5 Informasjonssaker
5.1 Forsvar i det digitale rom
Viktig informasjon kan lages, lagres og deles i cyberspace, eller det digitale rom. Det kan oppstå svikt i informasjons- og kommunikasjonsnettverkene i det digitale rom, som følge av uhell, men også som følge av angrep fra utenforstående aktører. Også forsvarssektoren opplever slike angrep mot sine systemer. De mest alvorlige angrepene forsvarssektoren utsettes for, er de med formål å hente ut informasjon eller å påvirke forsvarssektorens virksomhet. Metodene som brukes blir stadig mer avanserte. De aller fleste angrepene blir likevel stoppet av sikkerhetssystemene.
Angriperne kan være hackere, industrispioner, organiserte kriminelle og terrorister. Mange stater bygger også opp etterretnings- og angrepsevne til bruk i det digitale rom. Antall målrettete forsøk på spionasje har økt kraftig de senere årene. Internasjonalt ser vi også at informasjons- og kommunikasjonssystemer (IKT-systemer) angripes eller utnyttes ved sikkerhetspolitiske kriser og væpnete konflikter. Angrep mot systemer som er viktige for å trygge norsk sikkerhet, suverenitet og selvstendighet, kan få alvorlige følger. Trusler mot IKT-systemer er derfor blitt en strategisk sikkerhetsutfordring for Norge, og arbeidet for å beskytte mot slike trusler har høy prioritet.
I Nasjonal sikkerhetsmyndighets rapport om sikkerhetstilstanden for 2010 fremgår det at sikkerhetstilstanden er forverret. Dette fordi trusselen mot sensitiv og skjermingsverdig informasjon er under kontinuerlig utvikling.
Nasjonal sikkerhetsmyndighet har gjennom NorCERT (Norwegian Computer Emergency Response Team) et spesielt ansvar for å koordinere beskyttende tiltak mot alvorlige dataangrep som truer samfunnskritisk infrastruktur og informasjon. NorCERT har til enhver tid oversikt over sårbarheter og risiko relatert til IKT-trusler, og har en viktig varslingsfunksjon når dataangrep oppdages.
Forsvarets avdeling for informasjonsinfrastruktur (INI) har det utøvende ansvaret for totalsikkerheten i Forsvarets IKT-systemer. En fungerende IKT-infrastruktur er avgjørende for at moderne, nettverksbaserte operasjoner lar seg gjennomføre. Det er over den siste tiårsperioden utviklet kapasiteter for håndtering av angrep som rettes mot Forsvaret i det digitale rom. Forsvarssektoren har lagt til grunn et utvidet perspektiv, som i tillegg til forebyggende grunnsikring av egne informasjonssystemer også omfatter militære operasjoner i det digitale rom med både beskyttende, etterretningsmessige og offensive siktemål. Slike aspekter utgjør en stadig viktigere tilleggsdimensjon ved militære operasjoner og er i enkelte land i ferd med å vokse frem nærmest som et eget stridsfelt.
Forsvarets kapasitet for offensive nettverksoperasjoner brukes bl.a. for å finne ut hvordan svakheter kan utnyttes til å begå angrep mot Forsvaret, slik at man er best mulig forberedt på å beskytte seg. Som all annen bruk av militære maktmidler er også disse kapasitetene underlagt politisk kontroll, folkerettslige prinsipper og de til enhver tid gjeldende engasjementsregler.
Forsvaret må være forberedt på å håndtere dataangrep som rammer egne systemer. Ved dataangrep som truer norsk statssikkerhet, vil forsvarssektoren ha et særskilt ansvar for å håndtere situasjonen. Det kan også bli aktuelt for Forsvaret å gi støtte til anmodende myndighet ved angrep som rammer sivil sektor.
NATO tar truslene i det digitale rom på alvor. NATOs forsvarsministre vedtok i juni 2011 en revidert politikk for NATOs forsvar mot trusler i det digitale rom. En handlingsplan for iverksetting av denne politikken er også utviklet. NATOs politikk omhandler primært Alliansens egen infrastruktur, men inneholder også anbefalinger om hvordan NATO og nasjonene kan samarbeide om robuste informasjons- og kommunikasjonssystemer.
5.2 Revisjon av nasjonale retningslinjer for å styrke informasjonssikkerheten
”Nasjonale retningslinjer for å styrke informasjonssikkerheten” skal revideres. Retningslinjene er en fellesutgivelse fra Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet, Justis- og politidepartementet, Samferdselsdepartementet og Forsvarsdepartementet. Målet for revisjonsarbeidet er å identifisere og beskrive nye sikkerhetsutfordringer og -trender, og å justere retningslinjene for å ta hensyn til disse. Revisjonen vil anlegge en helhetlig tilnærming, og de reviderte retningslinjene skal dekke hele spekteret fra grunnsikring til beskyttelse av samfunnskritisk IKT-infrastruktur. Nasjonal sikkerhetsmyndighets forslag til cybersikkerhetsstrategi med tilhørende høringsinnspill vil inngå som en del av grunnlagsmaterialet til utformingen av retningslinjene.
Ifm. revisjonen av retningslinjene skal en egen departementsgruppe vurdere behovet for å justere, evt. presisere, beskrivelsen av departementenes samordnings- og sektoransvar for IKT-sikkerhet gitt i St.meld. nr. 17 (2006–2007) ”Eit informasjonssamfunn for alle”.
5.3 Evaluering av sikkerhetsloven
Sikkerhetsloven trådte i kraft 1. juli 2001. Den har siden den gang vært gjenstand for flere mindre justeringer. Den teknologiske utviklingen går raskt. Det må derfor påses at loven er tilpasset dagens sikkerhetsutfordringer, for å sikre beskyttelse mot IKT-trusler med mest mulig oppdaterte verktøy. Det er på denne bakgrunn igangsatt en helhetlig evaluering av lov av 20. mars 1998 nr. 10 om forbyggende sikkerhetstjeneste (sikkerhetsloven) for å vurdere om det er behov for en revisjon av denne. For å ivareta prosessen har Forsvarsdepartementet nedsatt en arbeidsgruppe med deltakelse fra de mest berørte departementer, Nasjonal sikkerhetsmyndighet og Forsvaret. Det tas sikte på at arbeidet med å evaluere loven vil være ferdigstilt innen utgangen av 2012.
5.4 Reform av NATOs kommando- og etatsstruktur
NATO arbeider kontinuerlig for å bedre sin evne til å planlegge og gjennomføre operasjoner og for å sikre en moderne og velfungerende organisasjon. NATO er derfor i ferd med å reformere både kommandostrukturen og NATOs etater og programmer.
Innretningen av den nye kommandostrukturen ble besluttet på NATOs toppmøte i november 2010. Den geografiske plasseringen av de militære hovedkvarterene ble vedtatt på forsvarsministermøtet i juni 2011. Endringene innebærer at kommandostrukturen ivaretar behovene for fleksibilitet og kostnadseffektivitet samtidig som evnen til å lede bl.a. luftoperasjoner styrkes. Innenfor rammen av de beslutninger som til nå er tatt om reform av kommandostrukturen, vil ikke Allied Command Transformation (ACT), som Joint Warfare Centre (JWC) i Stavanger er en del av, bli berørt. JWC vil derfor bli videreført.
Endringene i kommandostrukturen er positive sett med norske øyne, bl.a. fordi de to fellesoperative hovedkvarterene i Nederland og Italia får regionalt ansvar og fordi det maritime hovedkvarteret plasseres i Storbritannia, med ansvar for hele NATO-området. En slankere struktur innebærer at det vil være hensiktsmessig for NATO å styrke samarbeidet med nasjonale operative hovedkvarter. Norge vil arbeide for å styrke samarbeidet mellom Forsvarets operative hovedkvarter i Bodø og NATOs kommandostruktur, innenfor både overvåking og situasjonsforståelse, øving og trening, og krisehåndtering. Et slikt samarbeid kan ytterligere bidra til et helhetlig fokus på våre nærområder.
På forsvarsministermøtet i juni 2011 ble det vedtatt å legge ned dagens 14 etater og programmer, og opprette tre nye store agencies eller etater fordelt på hhv. anskaffelse, logistikk og informasjonsteknologi. Ved å slå sammen flere etater søker man å etablere en mer effektiv drift av de ulike programmene og oppnå innsparing ved å etablere felles ledelses- og støttefunksjoner. Fra norsk side er det viktig at reformen gir en kostnadseffektiv måte å organisere materiell- og kapasitetssamarbeid i NATO på. Arbeidet har vært meget omfattende, og man har avdekket at mulighetene for innsparinger er lavere enn det opprinnelige målet. Fra norsk side er man likevel fornøyd med at organiseringen av etater og programmer så langt gir en ryddig, helhetlig styringsstruktur med tilstrekkelig nasjonal kontroll.
5.5 Omdanning av Luftforsvarets hovedverksted Kjeller til statsforetak
Regjeringen vil ila. høsten 2011 fremme en proposisjon med forslag til Stortinget om å omdanne Luftforsvarets hovedverksted Kjeller (LHK) til statsforetak. Formålet er å legge til rette for at LHK skal kunne videreføre vedlikehold på sentralt luftforsvarsmateriell (eksempelvis F-16 og Sea King) ut systemenes levetid samtidig som virksomheten skal kunne være med å konkurrere om oppdrag på kommersiell basis. Bakgrunnen for forslaget er at vedlikehold i økende grad er blitt integrert i kontraktene ved kjøp av nye system. Spesielt gjelder dette for den fremtidige understøttelsen av det nye kampflyet F-35. Regjeringen vil derfor anbefale at LHK omdannes til statsforetak for å kunne konkurrere i det kommersielle markedet om oppdrag på vedlikehold av bl.a. F-35 kampfly og NH-90 helikoptre. De første kontraktene statsforetaket forventes å være med å konkurrere om, vil trolig utlyses høsten 2011. Forslaget om omdanning til statsforetak vil ha enkelte begrensede budsjettkonsekvenser for 2012, og regjeringen vil derfor – parallelt med fremleggelsen av proposisjonen om statsforetaket – presentere et tillegg til herværende budsjettproposisjon for 2012.
5.6 Den videre utvikling av forsvarssektoren – ny langtidsplan
Langtidsplaner har i hele etterkrigstiden dannet basis for Forsvarets utvikling. St.prp. nr. 48 (2007–2008) ”Et forsvar til vern om Norges sikkerhet, interesser og verdier” ble vedtatt av Stortinget i 2008. Denne representerte på mange måter avslutningen på den dyptgripende forsvarsreformen som ble innledet med St.prp. nr. 45 (2000–2001) ”Omleggingen av Forsvaret i perioden 2002–2005”. En grunnleggende omstilling til et moderne innsatsforsvar er nå gjennomført, og det er lagt et bærekraftig fundament som åpner for at den videre utviklingen kan foregå gjennom mer gradvise justeringer, fremfor altomfattende reformer. Det vises også til regjeringens redegjørelse om videreutvikling av langtidsplanleggingen, jf. St.prp. nr. 48 (2007–2008) kapittel 10.6.
Regjeringen tar sikte på å legge frem for Stortinget en ny langtidsplan for forsvarssektoren våren 2012. St.prp. nr. 48 (2007–2008) har først og fremst fokus på perioden 2009–2012, men trekker også opp hovedlinjer, tiltak og mål som strekker seg ut over denne perioden. Det legges opp til at den nye langtidsplanen for forsvarssektoren skal bygge videre på hovedlinjer som det er bred enighet om i Stortinget, og innenfor en helhetlig ramme fokusere på konkrete områder der det foreligger særlige utfordringer og behov. Etter ti år med omfattende reformer er det viktig å bygge videre på de løsningene som har vist seg vellykkete og rette fokus mot nye utfordringer som gjør det nødvendig å iverksette tiltak for sikre den balanse mellom oppgaver, struktur og ressurser som er oppnådd i inneværende planperiode.
Den sikkerhetspolitiske situasjonen er i utvikling. NATO er i endring og sentrale allierte samarbeidspartnere har igangsatt omfattende reformer i sine forsvar. Flere land reduserer nå sine forsvar av økonomiske grunner. Dette vil ha stor betydning for Norge og utviklingen av det norske forsvaret. I dag løser Forsvaret svært krevende oppgaver i utlandet samtidig som Forsvaret har store og strategisk viktige oppgaver i våre nærområder. På begge områder er utfordringene i kontinuerlig utvikling.
En annen utfordring er å sikre effekt av den omfattende moderniseringen av Forsvarets materiell. Dette krever helhetlig tenkning, og en langtidsplan er erfaringsmessig et egnet verktøy for å bidra til bred politisk forankring av hovedprioriteringer og valg. Det legges derfor bl.a. opp til at anskaffelse og innfasing av de nye kampflyene vil utgjøre et sentralt tema i en ny langtidsplan, herunder ambisjonsnivå/antall fly, lokalisering, totalramme for anskaffelsen og en plan for inndekning av anskaffelses- og driftskostnader. Det tas også sikte på å fremlegge en oppdatert og helhetlig redegjørelse for forsvarspolitikken og grunnlaget for denne, i tillegg til samlede mål for forsvarsektorens utvikling på midlere og lengre sikt, herunder strukturelle og økonomiske rammer samt operativt ambisjonsnivå.
5.7 Kompetanse i forsvarssektoren
Forsvarssektorens evne til å tiltrekke, utvikle og forvalte kompetanse vil være et sentral strategisk tema i årene som kommer. Det må sikres at sektorens kompetanseutviklings- og forvaltningsprosesser er tilpasset de faktiske behov og mål organisasjonen har i dag, og er godt egnet for å møte de behov og utfordringer sektoren vil måtte forvente å møte i fremtiden. Forsvarsdepartementet arbeider nå med å trekke opp hovedlinjene for hvordan dette utfordringsbildet bør adresseres i tiden som kommer. Regjeringen tar sikte på å komme tilbake til Stortinget med en nærmere redegjørelse om dette arbeidet i den nye langtidsplanen.
5.8 Forskning på HR-området
Forskning iht. St.meld. nr. 36 (2006–2007)
Et eget programområde for forskning på militærsosiologi er etablert, og Forsvarsdepartementet har videreført tidligere forskning på området. Grunnlaget for prioriteringene er i all hovedsak nedfelt i St.meld. nr. 36 (2006–2007), der det pekes på behovet for forskning på kultur og holdninger.
Forsvarsdepartementet driver en kontinuerlig langtidsplanlegging også på HR-området. Det er viktig at denne planleggingen er basert på et best mulig kunnskapsgrunnlag, noe forskning bidrar til. Innenfor militærsosiologi, herunder forskning på kvinner og mangfold, er de prioriterte områdene rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse samt studier av maskulinitetskulturer i Forsvaret.
Forskning på disse områdene har som overordnet målsetting å øke kunnskapen om sammenhengen mellom rekrutterings- og sosialiseringsprosessene i Forsvaret og muligheten for økt mangfold i organisasjonen.
Forskningsprosjektet vedrørende årskull og kultur og holdninger, ledet av Forsvarets forskningsinstitutt, videreføres i 2012 som en del av forskningsprogrammet.
Forskning på maskulinitetskulturer i Forsvaret har som overordnet målsetting å øke kunnskapen om sammenhengen mellom ulike maskulinitetskulturer i Forsvaret og i hvilken grad disse bidrar til eller står i motsetning til å rekruttere og beholde kvinnelig personell.
Forskning iht. St.meld. nr. 34 (2008–2009)
Et eget programområde for forskning på veteraner er etablert, og Forsvarsdepartementet har besluttet å bevilge 5,6 mill. kroner i 2011–2013 til tre ulike forskningsprosjekter med oppstart i 2011. Målet er å øke kunnskapen om relevante problemstillinger knyttet til tjenestegjøring før, under og etter utenlandsoperasjoner. Forsvarets sanitet skal gjennomføre prosjektene.
Det første prosjektet er en videreføring av en etterundersøkelse av soldater fra Libanon, Irak, Balkan, Somalia og Afghanistan. Hensikten med prosjektet er å beskrive omfang og alvorlighetsgrad når det gjelder psykiske plager og skader hos personell som har deltatt i operasjoner i utlandet.
Det andre prosjektet er en studie av soldater før, under og etter innrykk, seleksjon, trening og operasjoner. Hensikten med prosjektet er å øke nytteverdien av eksisterende undersøkelser.
Det tredje prosjektet er knyttet til forbedring av metode for seleksjon og screening.
Arbeidet med å planlegge en levekårsundersøkelse av veteraner er igangsatt. Selve undersøkelsen gjennomføres i 2012. Ferdigstilling av analysearbeidet etter undersøkelsen samt rapportskriving sluttføres i 2013. Undersøkelsen vil kunne bidra til å gi verdifull innsikt i forhold knyttet til veteranenes livssituasjon og vil således gi et viktig grunnlag både for tiltak og videre forskning for bedre ivaretakelse av veteraner og deres nærmeste.
5.9 Spesialstyrker
Forsvarets spesialstyrker har unike kapasiteter med fleksibel anvendelighet som kan benyttes selvstendig, som supplement til andre styrker eller som støtte til anmodende myndighet når andre har ansvaret for å håndtere en krise. Styrkene nyttes primært for å oppnå militærstrategiske eller operasjonelle målsettinger. Forsvarets spesialstyrker består av Forsvarets spesialkommando/Hærens jegerkommando (FSK/HJK) og Marinejegerkommandoen (MJK). Spesialstyrkene videreutvikles i tråd med gjeldende langtidsplan.
Forsvarssjefen har besluttet å styrke evnen til ledelse av spesialstyrkene på militærstrategisk nivå for å koordinere og samordne virksomheten på tvers av forsvarsgrenene og for å bidra til kortere kommandolinjer, god informasjonsflyt og nødvendig skjerming. Dette er viktige kriterier for ledelse og styring av slike styrker. Som en konsekvens tilpasses Sjøforsvarets organisasjon slik at Marinejegerkommandoen etableres på samme organisatoriske nivå som Forsvarets spesialkommando/Hærens jegerkommando i Hæren, noe som vil styrke samhandlingen og forenkle styringslinjene.
Forsvarsdepartementet legger opp til å videreutvikle Luftforsvarets Bell 412-helikoptre som en konvensjonell ressurs på linje med en rekke andre plattformer i Luftforsvaret, slik som kampfly, transportfly og øvrige helikoptre, som også bidrar til støtte for spesialstyrkene. Et dedikert plan- og ledelseselement etableres for integrasjon av alle typer luftkapasiteter til støtte for spesialoperasjoner.
6 Sektorovergripende miljøvernpolitikk
Forsvarssektorens system for miljøstyring skal bidra til at miljø- og samfunnsansvar veier tungt i alle plan- og beslutningsprosesser. Sentralt i miljøstyringssystemet er forpliktelse til kontinuerlig forbedring av miljøpåvirkningen av forsvarssektorens virksomhet. Miljøvernarbeidet i forsvarssektoren omfatter både forebygging av forurensning og opprydding etter tidligere tiders forurensning. Det skal tas hensyn til det ytre miljøet ved alle deler av virksomheten i Norge og ved operasjoner i utlandet. Forsvarssektoren skal ha god oversikt og kontroll med virksomheten, herunder innsatsfaktorer og produkter som kan påvirke miljøet. Forsvarssektorens miljødatabase videreføres som grunnlag for å bedre kunnskapen om miljøforhold og som grunnlag for miljøeffektive forbedringstiltak. Det utarbeides en årlig miljøredegjørelse og et miljøregnskap som beskriver sektorens utfordringer på miljøområdet og som gir en omtale av gjennomførte og planlagte tiltak.
Bevaring av naturens mangfold og tilrettelegging for friluftsliv
Forsvarets bruk og forvaltning av naturområder må baseres på kunnskap og integrering av hensynet til naturmangfoldet skal inngå i planlegging, utvikling, bruk og avhending. Forsvarssektorens forvaltningsområder er kartlagt for biologisk mangfold. Overvåking og oppdatering av biologisk mangfold skal gjennomføres etter en systematisk metode gjennom et utviklet oppsynssystem. Kartlegging og overvåking skal bidra til å danne et godt grunnlag for en kunnskapsbasert forvaltning. Prosjekter for tilbakeføring og miljøsanering av Hjerkinn skytefelt og 14 andre skyte- og øvingsfelt videreføres, og det planlegges oppstart av et flerårig arbeid for eksplosivrydding, miljøsanering og avhending av skytefelt som har blindgjengerrisiko. Det skal gjennomføres tiltak i skyte- og øvingsfeltene for bl.a. å sikre avløp av tungmetaller, revegetering av naturskade og fjerning av infrastruktur. Miljøsanering og eksplosivrydding i utrangerte skyte- og øvingsfelt medfører bruk av store økonomiske ressurser og betydelig personellinnsats over mange år.
Forsvarsdepartementet og Forsvarsbygg har vært aktive deltakere i det interdepartementale samarbeidet Nasjonalt program for kartlegging og overvåking av biologisk mangfold siden oppstarten i 2003. Deltakelse i samarbeidsprosjektet videreføres i en ny periode fra 2012.
Bevaring og bruk av kulturminner
Kulturminnevern skal reflekteres ved planlegging og gjennomføring av militære aktiviteter og ved utbyggings-, videreutviklings- og oppryddingstiltak. Ved større øvelser utarbeider Forsvaret øvingskart med informasjon om bl.a. sårbare områder og kulturminner slik at skade på kulturminner kan unngås. Som en følge av tilbakeføringsaktiviteten på Hjerkinn skytefelt gjennomføres kartlegging av kulturminner og kulturmiljøer i skytefeltet. Arbeidet med arkeologiske registreringer og skjøtselstiltak i skyte- og øvingsfelt videreføres. Bevaring og bruk av nasjonale festningsverk i Forsvaret omtales nærmere under del II, kapittel 1710.
Rent hav og vann og et giftfritt samfunn
Forsvarssektorens virksomheter skal ha kontroll med anskaffelse, håndtering og avhending av helse- og miljøfarlige kjemikalier. Det skal arbeides planmessig og målrettet for å erstatte helse- og miljøfarlige kjemikalier med mindre farlige stoffer. Bruk av ammunisjon medfører deponering av tungmetaller og andre miljøgifter i skytefelt og på skytebaner. Ammunisjonsbruken skal dokumenteres som grunnlag for økt kunnskap om helse- og miljømessige forhold. Kunnskapen skal bl.a. danne grunnlag for iverksetting av nødvendige tiltak for å hindre helse- og miljøskadelige utslipp. Arbeidet med å redusere avrenning av miljøfarlige stoffer til vann og vassdrag videreføres.
Avfallshåndteringen fra forsvarssektorens virksomheter skal forbedres med målsetting om økt ressursutnyttelse og redusert avfallsproduksjon. Økt bruk av kildesortering vil også bidra til reduserte utslipp av klimagasser.
Tidligere tiders aktiviteter har medført forurensning av grunn og sjø. Det gjennomføres omfattende opprydding av forurensede områder på land og i sjø. I Marvika ved Kristiansand ble en grundig miljøsanering av sjøsedimenter avsluttet i 2010. Det forberedes en omfattende miljøsanering av forurensede sjøsedimenter i Ramsund. Opprydding av forurenset grunn og sjø krever store økonomiske og personellmessige ressurser over flere år. Rydding og miljøsanering av skyte- og øvingsfelt og av forurenset sjøbunn omtales nærmere under del II, kapittel 1710.
Et stabilt klima og ren luft
Energibruk og tilhørende utslipp til luft er blant de viktige miljøaspektene i forsvarssektoren. Det arbeides målrettet for å oppnå betydelige reduksjoner i energiforbruket og av klimagassutslipp gjennom kostnadseffektive tiltak. Redusert energibruk i bygg og anlegg oppnås gjennom effektiviseringstiltak, ny teknologi og holdningsendringer blant brukere. Omlegging av varmesentraler fra bruk av olje til fornybare energiformer skjer ved innføring av ny og fremtidsrettet teknologi, blant annet bioenergi og varmepumper.
Arbeidet med energiledelse, dvs. iverksetting av energiøkonomiserende tiltak, har siden 2006 medført en reduksjon i det årlige energiforbruket på 98 GWh, som tilsvarer mer enn 15 pst. reduksjon i det samlede energiforbruket. En systematisk og planmessig overgang fra bruk av fossil energi til fornybar energi i bygningsmassen har så langt resultert i 84 GWh konvertert energi på årsbasis. Det er identifisert ytterligere effektiviseringspotensial på 90 GWh i energiforbruket, og arbeidet med å redusere energiforbruket og konvertere til fornybar energi videreføres.
Nye bygg planlegges for å tilfredsstille kravene til høyeste energimerkeklasse og passivbygg. Det stilles skjerpede krav til sektorens administrative kjøretøyer for å redusere drivstofforbruket, utslipp av klimagasser og lokal forurensning, herunder innfasing av nullutslippsteknologi. Det stilles krav til energibruk og redusert utslipp av klimagasser og lokal forurensning ved Forsvarets anskaffelser. Et klimaregnskap for forsvarssektoren er under utvikling. Energiledelsesprogrammet omtales nærmere under del II, kapittel 1710.
Miljø- og samfunnsansvar i forsvarssektorens anskaffelser
Forsvarssektoren skal, som en stor og krevende kunde av varer og tjenester, stimulere leverandører til å utvikle og prioritere løsninger som er miljøvennlige og etisk forsvarlige. Det skal derfor stilles krav til miljø og etiske forhold ved alle anskaffelser. Kompetansen innenfor miljø- og samfunnsansvar ved anskaffelser videreutvikles. Det skal legges vekt på å fremme miljø- og energieffektivitet. De etiske kravene til handel med forsvarssektoren innebærer at grunnleggende menneske- og arbeidstakerrettigheter skal ivaretas av leverandører til forsvarssektoren i alle ledd av produksjonen.
7 Oppfølging av § 1 a i likestillingsloven
7.1 Forsvarsdepartementet
Likestillingsarbeid inngår som en naturlig og integrert del av Forsvarsdepartementets daglige virksomhet. Pr. 31. desember 2010 var 309 personer tilsatt i Forsvarsdepartementet. Totalt sett har andelen kvinner blitt redusert fra 33,9 pst. i 2009 til 32,7 pst. i 2010.
Om lag en tredjedel av de ansatte i Forsvarsdepartementet er offiserer. På sivil side utgjorde kvinneandelen 40,5 pst. i 2010 mot 43,6 pst. i 2009, og på militær side utgjorde kvinneandelen 12,6 pst. i 2010 mot 9,1 pst. i 2009.
Det var 17,6 pst. kvinner i lederstillinger i 2010, mot 15 pst. i 2009. Det er imidlertid ingen kvinner på toppledernivå pr. 31. desember 2010.
For å øke kvinneandelen i Forsvarsdepartementet arbeides det målrettet for å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og funksjoner, med spesielt fokus der kvinneandelen er lav. Forsvarsdepartementet benytter moderat kvotering av kvinner til lederstillinger. Alle ledere med personalansvar har ansvar for å påse at likestillingsaspektet vurderes ved rekruttering til Forsvarsdepartementet og ved interne tilsettinger. Det er et mål å få flere kvinnelige ledere i Forsvarsdepartementet, og det ble bestemt i 2010 at Forsvarsdepartementet skulle arrangere et lederkandidatprogram for ansatte i departementet med vekt på deltakelse av kvinner, og dette ble gjennomført våren 2011.
Forsvarsdepartementets interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom menn og kvinner når det gjelder stillingskategori og lønn. Differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere var i 2010 på 1,7 ltr., mot 0,1 ltr. i 2009 i menns favør. Her har altså menns lønnsforsprang økt noe. På saksbehandlernivå på har menn, både i 2008 og 2009, ligget ca. 5 ltr. over kvinner, uten at det er gjort vurderinger om det skyldes relevante årsaker som alder og utdanning. For 2010 er denne forskjellen redusert til 3,2 lønnstrinn, fortsatt i menns favør. Kvinner vil bli prioritert lønnsmessig også i 2011.
Sykefraværet i Forsvarsdepartementet som i 2009 var 4,11 pst., ble i 2010 redusert til 3,74 pst. Kvinner har høyest sykefravær; 5,91 pst., mot 2,68 pst. for menn, men det totale sykefraværet i Forsvarsdepartementet anses å ligge på et lavt nivå.
Overtidsbruken i Forsvarsdepartementet var i 2010 fordelt med 30,75 pst. for kvinner og 69,29 pst. for menn. Sammenholdt med at kvinneandelen i Forsvarsdepartementet er på ca. 33 pst. så fordeler bruken av overtid seg relativt jevnt mellom kvinner og menn.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2010 viser en fordeling på 74 pst. for kvinner og 26 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2009 var hhv. 58 pst. for kvinner og 42 pst. for menn.
Forsvarsdepartementet har utarbeidet en livsfasepolitikk som gjelder alle ansatte. Denne viser at arbeidsgiver gir rom for at arbeidstaker har ulike behov i ulike faser av sitt yrkesaktive liv. Det blir gitt individuell tilrettelegging, i særlig grad for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.
F.eks. kan Forsvarsdepartementets ansatte fra det året de fyller 62 år avvikle inntil seks seniorpolitiske dager pr. år i tillegg til de åtte dagene som er avtalt sentralt. Statistikk for avvikling av seniorpolitiske dager viser at det er i 2010 avviklet 274 slike dager, fordelt på 10 kvinner og 12 menn.
Økt mangfold gir ny og variert kompetanse, samt bredere erfaringsgrunnlag. For å fremstå troverdig i dagens samfunn er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass hvor ingen diskrimineres. Forsvarsdepartementet som arbeidsgiver forholder seg til gjeldende lover og regler vedrørende diskriminering i arbeidslivet og samfunnet generelt. Ved utlysning av ledige stillinger blir det opplyst om at Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift som vil legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne ved behov. I den sammenheng har Forsvarsdepartementet planlagt å skrive en intensjonsavtale med en arbeidsmarkedsbedrift. Forsvarsdepartementet har allerede en person på tiltak. Personer med flerkulturell bakgrunn oppfordres til å søke. Ledige stillinger blir også lyst ut på nettstedet www.inkludi.no.
7.2 Forsvaret
Forsvaret har som mål å øke kvinneandelen blant tilsatt personell, herunder befal, vervede og sivile, og få flere militære og sivile kvinner inn i ledende stillinger. Det er også en målsetting å øke andelen kvinner i førstegangstjenesten, som et virkemiddel for økt representasjon og rekruttering.
Pr. 31. desember 2010 var det i overkant av 17 000 årsverk i Forsvaret. Totalt sett utgjorde andelen av kvinner i Forsvaret 15,42 pst. i 2010 mot 15,36 pst. i 2009.
På sivil side utgjorde kvinneandelen 30,44 pst. i 2010, mot 30,16 pst. i 2009, og på militær side utgjorde kvinneandelen 8,32 pst. i 2010 mot 8,28 pst. i 2009. Militært ansatte utgjør i overkant av to tredeler av årsverkene i Forsvaret.
Det var 7,5 pst. kvinner i lederstillinger i Forsvaret i 2010, mot 7,3 pst. i 2009. To av Forsvarets tolv toppledere var kvinner, som er uendret fra 2009.
Forsvarets interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom menn og kvinner når det gjelder stillingskategori og lønn. Differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere var i 2010 på 4,6 ltr. i menns favør, som er det samme som i 2009. På saksbehandlernivå har menn, både i 2008 og 2009, ligget ca. 2 ltr. over kvinner uten at det er gjort vurderinger om det skyldes relevante årsaker som alder og utdanning. For 2010 er denne forskjellen redusert til under 1 lønnstrinn, fortsatt i menns favør.
Sykefraværet i Forsvaret som i 2009 var 3,4 pst., ble i 2010 redusert til 2,8 pst. Kvinner har høyest sykefravær; 6,1 pst., mot 2,25 pst. for menn, men det totale sykefraværet i Forsvaret anses å ligge på et lavt nivå.
Overtidsbruken i Forsvaret i 2010 var fordelt med 16 pst. for kvinner og 84 pst. for menn. Sammenholdt med at kvinneandelen i Forsvaret er på ca. 15 pst., så fordeler bruken av overtid seg relativt jevnt mellom kvinner og menn.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2010 viser en fordeling på 46 pst. for kvinner og 54 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2009 var hhv. 55 pst. for kvinner og 45 pst. for menn.
Program for karriere- og personlig utvikling for kvinner som ble iverksatt i 2009 fortsetter og følges opp i 2012, bl.a. i programmene Kvinntopp og Lederutviklingsprogram for sivile (LUPRO). Kvinntopp er hovedsakelig rettet mot militært personell, men har også åpning for sivile lederkandidater.
Sesjon er blant de viktigste tiltakene for å øke kvinneandelen i Forsvaret. Sesjon stimulerer til rekruttering både til førstegangstjeneste, lærlingordning og befalsutdanning. Pliktig sesjon for kvinner ble innført i 2010. Dette vil sikre at alle kvinner i aktuelle årskull får informasjon om Forsvaret og gir mulighet for at de best skikkede og mest motiverte kan rekrutteres. Det forventes at pliktig sesjon for kvinner vil bidra til å øke kvinneandelen også i førstegangstjenesten, noe som på lengre sikt kan bidra til å øke kvinneandelen i Forsvaret generelt gjennom førstegangstjenestens funksjon som rekrutteringsmekanisme. Dette vil kunne bidra til at Forsvaret i større grad gjenspeiler mangfoldet og likestillingen i samfunnet for øvrig.
Forsvaret har fått i oppdrag å etablere en kvote på 1500 kvinner fra 1992-kullet til grunnleggende befalsutdanning og førstegangstjeneste i 2011. Målsetningen er at det skal være 25 pst. kvinner inne til grunnleggende befalsutdanning og førstegangstjeneste innen utgangen av 2015.
Regjeringens handlingsplan for gjennomføring av FNs sikkerhetsrådsresolusjon 1325 (2000) om kvinner, fred og sikkerhet ble lagt frem i 2006. Handlingsplanen har som mål å styrke kjønnsperspektivet i Forsvarets virksomhet, og det arbeides med å innarbeide dette i evaluering og planlegging av operasjoner, trening og utdanning. Norge har med oppstart i 2010 bemannet stillingen som Gender Advisor i ISAF HQ i Afghanistan, og en funksjon som Gender Field Advisor er etablert i PRT Meymaneh.
Forsvaret arbeider med bevisstgjøring av holdninger vedr. mangfold i etaten. Dette arbeidet fortsetter i 2012. En egen stilling som koordinator for mangfold og likestilling ble etablert i Forsvarsstaben i 2009 for å styrke arbeidet for mangfold og likestilling, og denne stillingen er også tillagt ansvaret for å innføre et kjønnsperspektiv i alle aspekter ved Forsvarets virksomhet. Skoleplasser ved Forsvarets skoler er reservert for kvalifiserte kvinnelige søkere, og opptaksprøvene til Forsvarets skoler er under løpende vurdering. Kvinner som gjennomfører en befalsutdanning, skal få tilbud om systematiske lederutviklingsprogrammer og personlige utviklingsprogrammer tidlig i karrieren, og det skal også gis tilbud om leder- og utviklingsprogrammer for sivile kvinner i Forsvaret. Flere kvinner i Forsvaret vil gi et bedre forsvar. Økt kvinneandel gjør også at Forsvaret i større grad skal kunne dra nytte av de talenter og evner som finnes i den kvinnelige delen av befolkningen. Når det gjelder rekruttering av kvalifiserte kandidater med innvandrerbakgrunn og funksjonshemming, følges dette opp ifm. kunngjøringer og ved innkalling til intervju.
Det er nulltoleranse for mobbing, trakassering og uønsket seksuell oppmerksomhet i Forsvaret. Forsvarsdepartementet følger tett opp etatenes tiltak for å motvirke rapportert uønsket adferd. Det er satt i gang flere tiltak; herunder egen holdningskampanje, ny undersøkelse som en del av helseundersøkelsen for 2011 og et sterkere fokus på opplæring i etikk og ledelse på alle nivåer. Forsvaret skal også etablere et eget rapporteringssystem for slik uønsket adferd som kommer i tillegg til varslingskanalen som ble etablert i 2008.
SINTEF Helse er engasjert for å gjennomføre et forskningsprosjekt med sikte på å gi økt kunnskap for bl.a. å iverksette ytterligere tiltak.
7.3 Forsvarets forskningsinstitutt
Likestillingsarbeid inngår som en naturlig og integrert del av den daglige virksomheten ved Forsvarets forskningsinstitutt (FFI). Pr. 31. desember 2010 hadde FFI 719 ansatte, hvorav 194 er kvinner. Kvinneandelen ved FFI er stabil på rundt 27 pst. Tallet for kvinnelige forskere med doktorgrad er 21 pst., mens tilsvarende tall blant menn er 34 pst. De administrative støttefunksjonene er dominert av kvinner, og ligger omtrent på samme nivå som året før (74 pst.), mens områdene teknisk prosjektinnsats og drift er dominert av menn med en andel på 71 pst.
Fem av totalt 27 i toppledelsen og ledelsen for øvrig er kvinner. Åtte av 45 prosjektledere er kvinner.
FFI har som mål å øke kvinneandelen og har iverksatt ulike tiltak. Aktuelle kandidater med utdanningsbakgrunn som FFI rekrutterer, er i hovedsak dominert av mannlige studenter. FFI arbeider målrettet med profilering og markedsføring i kanaler for at målgruppen (de kvinnelige studentene som har riktig fagbakgrunn) blir interessert i å søke på stillinger ved FFI. Det praktiseres moderat kjønnskvotering ved tilsetting.
I arbeidet med sommerstudenter legges det stor vekt på å rekruttere en stor andel kvinnelige studenter. Ved rekruttering av sommerstudenter er det benyttet kjønnskvotering. FFI markedsfører seg bevisst ved universiteter og høyskoler, og bruker ofte kvinnelige informanter fra FFI for å synliggjøre kvinnelige forskere og søke å vekke kvinnelige studenters interesse for FFI. I 2010 var 18 av 51 sommerstudenter kvinner. Dette er en økning ift. det FFI hadde for noen år siden. Dette har gitt synlige resultater ved at andelen av FFIs kvinnelige forskere fra 2004 har økt fra 13 til 20 pst.
Det er kun to deltidsstillinger på FFI, hvorav den ene er besatt av en kvinne. Arbeidstiden blir tilrettelagt ved spesielle behov iht. FFIs livsfasepolitikk, og i 2010 hadde 55 ansatte deltidsarbeid etter eget ønske og behov, av disse 35 kvinner.
Det er ikke påvist lønnsdifferanser mellom kvinner og menn dersom man sammenstiller utdanning, erfaring, kjønn og alder. Kvinnelige forskere har i gjennomsnitt lavere årslønn enn mannlige forskere. Dette tilskrives lavere gjennomsnittsalder og erfaringsnivå. Gjennomsnittsalderen for de mannlige forskerne er 42 år, seks år høyere enn gjennomsnittsalderen for kvinnelige forskere. I ingeniørgruppen har kvinner høyere årslønn enn menn. For ingeniørene er kvinnene i gjennomsnitt fire år yngre enn sine mannlige kollegaer, som i snitt er 48 år.
Sykefraværet for 2010 er totalt på 3,9 pst., en økning på 0,1 prosentpoeng fra året før. Imidlertid har sykefraværet blant kvinner gått ned med 1,3 prosentpoeng til 5,7 pst., mens for menn har den økt med 0,6 prosentpoeng til 3,3 pst.
Overtidsbruken i FFI var i 2010 fordelt med 25 pst. for kvinner og 75 pst. for menn. Sammenholdt med at kvinneandelen i FFI er på ca. 27 pst., så fordeler bruken av overtid seg relativt jevnt mellom kvinner og menn.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2010 viser en fordeling på 56 pst. for kvinner og 44 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2009 var 64 pst. for kvinner og 36 pst. for menn.
FFIs tiltak for å hindre diskriminering på bakgrunn av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne er å ha en gjennomarbeidet lønnspolitikk, rekrutteringsopplegg og ved bruk av medarbeidersamtaler. I dette er bevisstgjøring av lederne viktig, jf. FFIs pågående lederprogram og utvikling av kompetansegruppen ledelse.
7.4 Forsvarsbygg
Forsvarsbygg (FB) har utformet og praktiserer en HR-strategi og policy som legges til grunn for alle HR-tiltak i virksomheten. Det dreier seg bl.a. om rekruttering, kompetanseutvikling, praktisering av IA, ledelsesutvikling og seniortiltak.
Ved utgangen av 2010 var kvinneandelen blant FBs 1556 tilsatte på 43 pst., som er uendret fra 2009. Av 123 ledere var 13 pst. kvinner, mot 14 pst. i 2009. Deltidsansatte utgjorde 8 pst., og av disse var 86 pst. kvinner, i all hovedsak innenfor renhold. FB har 23 militære stillinger, alle menn.
FB har en rekrutteringspolitikk som understreker en målsetting om tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Denne intensjonen er uttrykt i alle stillingsannonser. For å sikre tilstrekkelig fokus på disse aspektene har FB styrket veiledningen til ledere ved rekruttering det siste året, gjennom etableringen av en ”Minside” med lett tilgjengelig informasjon og tettere personlig oppfølging for rekrutterende leder.
FB gjennomfører et talentprogram hvor det er lagt vekt på bl.a. en kjønnsmessig balanse.
Når det gjelder lønns- og stillingsnivåer, er det ingen tendens til ulikheter kun basert på kjønn. Kvinner og menn befinner seg innenfor samme lønnsspenn i de ulike stillingskodenes lønnstrinn. Det er ingen vesentlige ulikheter mellom kjønn i stillingskoder i typisk manns-/ kvinnedominerte stillingskoder. Tilsvarende gjelder på ledernivå.
Sykefraværet i FB var i 2010 på 6,92 pst., mot 6,69 pst. i 2009. Kvinner har høyest sykefravær; 11,25 pst., mot 4,05 pst. for menn. Det registreres høyt sykefravær innenfor renhold, som er kvinnedominert. Gruppen renhold utgjør derfor en stor andel av samlet sykefravær. Det jobbes med tiltak på gruppenivå for å få ned sykefraværet, og FB har utarbeidet ny IA-handlingsplan for perioden 2010–2013 hvor dette arbeidet er prioritert.
Overtidsbruken i FB i 2010 var fordelt med 16 pst. for kvinner og 84 pst. for menn, hvilket viser en skjevfordeling i overtidsbruk sammenholdt med kjønnsfordelingen blant de ansatte.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2010 viser en fordeling på 78 pst. for kvinner og 22 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2009 var 86 pst. for kvinner og 14 pst. for menn.
FB har iverksatt tiltak for å holde seniorene lenger i aktivt arbeid og tiltak som skal hindre aldersdiskriminering bl.a. ved å etablere seniorkurs i egen regi med fokus på seniorer som en ressurs. I arbeidet med revidering av FBs HR-policy er det et mål å styrke arbeidet med å øke antall kvinner i ledende stillinger.
I kraft av at FB er en IA-bedrift har etaten, i samarbeid med NAV, gitt tilbud om arbeidstrening til personer som på grunn av sykdom har falt utenfor arbeidslivet.
Når det gjelder rekruttering av kvalifiserte kandidater med innvandrerbakgrunn og funksjonshemming, følges dette opp ifm. kunngjøringer og ved innkalling til intervju.
7.5 Nasjonal sikkerhetsmyndighet
Pr. 31. desember 2010 arbeidet det 101 menn og 30 kvinner i Nasjonal Sikkerhetsmyndighet (NSM). Dette tilsvarer en kvinneandel på 22,9 pst. Det tilsvarende tallet i 2009 var 23,7 pst.
Det var to kvinner blant ledergruppens syv medlemmer ved årsskiftet. Dette tilsvarer en kvinneandel på 28,6 pst., som er det samme som i 2009. Blant de 17 mellomlederne var det imidlertid ingen kvinner. Mange av direktoratets fagmiljøer er svært teknisk orientert, og innenfor disse miljøene har det tradisjonelt vært en lav kvinneandel. Nær halvparten av direktoratets ansatte er tilsatt i tekniske stillinger (ulike ingeniørstillinger etc.). Blant disse var kvinneandelen ved årsskiftet kun seks pst. Innenfor saksbehandlerstillinger var kvinneandelen 65 pst., og innenfor rådgiverstillinger 41 pst. NSM hadde ved årsskiftet 16 militært ansatte. Ingen av disse var kvinner.
Ved årsskiftet var det seks deltidsansatte i direktoratet. Fem av disse var kvinner.
NSMs interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom menn og kvinner når det gjelder stillingskategori og lønn. Differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere var i 2010 på 3,0 ltr. i menns favør, mot 3,9 ltr. i 2009. På saksbehandlernivå på var tilsvarende tall i 2010 5,5 ltr. i menns favør, mot 6,1 ltr. i 2009. Differansen mellom kjønnene antas i hovedsak å henge sammen med den lave kvinneandelen innenfor ingeniør- og lederstillinger.
Direktoratet hadde i 2010 et sykefravær på 6,2 pst. Sykefraværet var på 4,2 pst. blant mannlige ansatte, og 12,7 pst. blant kvinnelige ansatte. Forskjellen mellom kjønnene forklares ved at langtidsfravær hos et mindre antall kvinner gir stort utslag i statistikken.
Overtidsbruken i NSM i 2010 var fordelt med 9,9 pst. for kvinner og 90,1 pst. for menn, mot hhv. 8,8 pst. og 91,2 pst. i 2009. Tallene gjenspeiler at overtidsbruken er høyest i direktoratets tekniske stillinger, hvor kvinneandelen er lavest.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2010 viser en fordeling på 47,4 pst. for kvinner og 52,6 pst. for menn. Tilsvarende tall for 2009 var 39,2 pst. for kvinner og 60,8 pst. for menn.
Likestillingsarbeid inngår som en naturlig del av, og integreres i, den daglige virksomheten i NSM. Direktoratet arbeider aktivt med å få til en jevnere kjønnsfordeling. Dette skjer bl.a. gjennom å oppfordre kvinner til å søke ledige stillinger, alltid kalle inn kvalifiserte kvinner til intervju, gjennom stands og tilstedeværelse på utdanningsinstitusjoners karrieredager, samt bruk av bilder med stor andel kvinnelige ansatte i profileringen av NSM. Det er særlig prioritert å øke kvinneandelen på mellomledernivå ved ledighet i denne kategorien.
NSM er en IA-bedrift, og følger de retningslinjer dette medfører.
Det er krav om sikkerhetsklarering og nødvendig autorisasjon for samtlige stillinger i direktoratet. I enkelte tilfeller vil tilknytning til andre land kunne ha betydning for om en person kan sikkerhetsklareres og dermed få ansettelse i NSM. Spørsmål om tilknytning vil imidlertid vurderes uavhengig av vedkommendes etniske bakgrunn. NSM har ansatte med annen etnisk bakgrunn, og det er et sentralt personalpolitisk mål i NSM at medarbeidere skal ha variert erfaringsbakgrunn. Samtlige stillingsannonser NSM utlyser inneholder følgende formulering: «Mangfold i personalet (mht. innvandringsbakgrunn, balansert kjønnssammensetning og alder) ses som et viktig virkemiddel for at virksomheten skal inneha den rette kompetansen.”
NSM søker å legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. Tiltak iverksettes basert på individuell vurdering. Det samme gjelder tilrettelegging for eldre arbeidstakere.