5 Kriterier for endring av lønnsintervall

Denne delen av retningslinjene gir kriterier som må følges ved endring av lønnsintervall for en eller flere stillinger.

Innplassering av stillingene i lønnsintervall er opprinnelig fastsatt av Kommunal- og moderniseringsdepartementet, men kan heretter endres av fagdepartementet. Det er ikke nødvendig å søke Kommunal- og moderniseringsdepartementet om godkjenning, men ved slik endring skal det sendes en orientering til Kommunal- og moderniseringsdepartementet.

Dersom det er aktuelt å flytte en stilling mellom lederlønnssystemet og HTA, må imidlertid saken tas opp med Kommunal- og moderniseringsdepartementet. Det krever enighet mellom tariffpartene, for å ta stillinger inn eller ut av lederlønnssystemet.

5.1 Overordnede retningslinjer

Ved endring av lønnsintervall for en stilling, er det kravene til stillingen og den aktuelle virksomhetens særtrekk, som skal legges til grunn for vurderingen. Det vil si at forhold knyttet til en aktuell leders prestasjoner, konkrete lønnskrav og lignende, ikke er grunnlag for å endre intervall. De fem lønnsintervallenes øvre og nedre del overlapper. Det gir rom for å avlønne den enkelte leder etter individuelle prestasjoner.

Gjeldende intervall bør ikke endres uten at det har skjedd større endringer i stillingens innhold. Eventuelt at en sammenligning med andre relevante virksomheter avdekker utilsiktede ulikheter. Samtidig bør det tilstrebes å bruke intervallene bevisst til å differensiere mellom ulike stillinger. Endring av intervall bør derfor gjøres som del av en planmessig og helhetlig vurdering av alle lederlønnsstillingene i et departementsområde. Ulike departementsavdelinger kan for eksempel fordeles mellom både to og tre intervaller. I tillegg bør det gjøres en vurdering mot sammenlignbare virksomheter i andre departementsområder.

En intervallendring som også medfører lønnsøkning vil telle med på linje med all annen lønnsøkning i den årlige registreringen av lederlønnsutvikling i det enkelte departementsområdet.

5.2 Om kriteriene for valg av lønnsintervall

Valg av lønnsintervall (A-E) foretas ut fra en helhetsvurdering av dels objektive, dels skjønnsmessige, kjennetegn knyttet til den konkrete lederstilling og virksomhet. Vurderingene tar utgangspunktet i tre særtrekk: stillingens ansvar – omfang - kompleksitet. Det gis en mer detaljert framstilling nedenfor. Begrepene er ikke gjensidig utelukkende, det gjelder særlig vurderingene knyttet til ansvar og kompleksitet.

5.2.1 Vurdering av lederstillingens ansvar

Beskrivelsen av en lederstillings ansvar tar utgangspunkt i den aktuelle organisasjonens samfunnsoppdrag og holder dette opp mot graden av formelt ansvar for de konkrete resultatene av samfunnsoppdraget. Et utgangspunkt vil være relevant lovverk som virksomheten forvalter, eller andre forhold som beskriver virksomhetens ansvar og samfunnsoppdrag på en god måte (for eksempel omfang av økonomiske virkemidler som virksomheten forvalter). Virksomhetens grad av selvstendighet og eksterne relasjoner bør tillegges vekt. Departementets, eller departementsavdelingers, overordnede lovansvar vil – etter omstendighetene – ikke nødvendigvis oppfattes like tyngende som for et direktorat som har det direkte operative ansvaret for oppgaver og beslutninger etter loven. Vurderingen må derfor bl.a. knyttes til hvor direkte ansvaret og resultatene påvirker omverdenen - innbyggere og næringsliv - og i hvilken grad resultatene kan påvirkes av lederen.

5.2.2 Vurdering av lederstillingens kompleksitet

Også i denne sammenheng tas det utgangspunkt i virksomhetens samfunnsoppdrag og dens kompleksitet i form av oppgavenes art og eventuelle mangfold av ulike oppgaver. Et bredt oppgavespekter stiller større krav til en virksomhetsleders faglige kompetanse og lederegenskaper enn det motsatte. Dersom oppgavespekteret innebærer krevende rolle- eller målkonflikter4 og/eller krever bruk av ulik type kompetanse i oppgaveløsningen, vil det være et tilleggsmoment i vurderingen. I tillegg bør det tillegges vekt dersom oppgaveløsningen skjer under sterkt press utenfra, for eksempel knyttet til sikkerhetsansvar, tidspress, arbeidstid, medieeksponering og lignende.

5.2.3 Vurdering av lederstillingens omfang

Dette er, i større grad enn de to foregående punktene, preget av objektive størrelser som budsjett, antall ansatte mv. I tillegg vurderes her virksomhetens kompleksitet med hensyn til organisering, herunder virksomhetens geografiske spredning.

5.2.4 Helhetlig vurdering

De tre ovenstående kriteriene er primært ”sorteringsknagger” for en helhetlig vurdering, og skal bl.a. gi grunnlag for sammenligning med ledere for andre virksomheter. De objektive kriteriene knyttet til omfang bør ikke nødvendigvis gi større utslag i vurderingene enn de to øvrige. I den helhetlige vurderingen inngår derfor også en vurdering av kompetansekravene til lederstillingen og hvilket segment av arbeidsmarkedet stillingen dermed rekrutterer fra. I den sammenheng bør også en vurdering av lederstillingens markedsverdi tillegges vekt.

I vedlegg 8 følger en stikkordsmessig tabell som hjelp til systematisk oppstilling av kriterier for innplassering.