1 Bakgrunn og formål med lederlønnssystemet
Regjeringen har, med virkning fra 2015, fastsatt endringer i statens lederlønnssystem. Kommunal- og moderniseringsdepartementet har i den forbindelse utformet nye standard lederlønnskontrakter for ledere i systemet. I august 2017 er det foretatt en revidering av kontraktene og retningslinjene for å tilpasse begrepsbruken til lov om statens ansatte mv. (statsansatteloven) 16. juni 2017 nr. 67.
Formål
God ledelse bidrar til at forvaltningen har gjennomføringskraft, oppnår resultater for samfunnet og har attraktive, moderne arbeidsplasser. Det er mye god ledelse og mange gode ledere i staten, men lederskapet og lederlønnssystemet må videreutvikles for å sikre at staten kan rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte ledere. Staten skal kunne konkurrere med det øvrige arbeidsliv om dyktige ledere.
Lederlønnssystemet skal samtidig stimulere til bedre måloppnåelse og resultater, økt gjennomføringskraft og god ledelse. Dette skal skje ved at det inngås en individuell kontrakt med årlig fastsetting av stillings- og resultatkrav for den enkelte leder, som bidrar til å presisere vedkommendes ansvar og oppgaver. Departementene skal stille tydelige mål- og resultatkrav til lederne, følge opp lederne på en systematisk og helhetlig måte og gjennomføre reelle evalueringer av deres bidrag til resultatoppnåelse.
Lederlønnssystemet må også utformes slik at det bidrar til tillit til offentlig forvaltning. Betingelsene må være rimelige sett i forhold til ledernes oppgaver og ansvar, men også i forhold til vilkår i arbeidslivet for øvrig.
Om Statens lederlønnssystem
Statens lederlønnssystem ble etablert i 1990 av partene i staten ved at nærmere bestemte lederstillinger ble tatt ut av Hovedtariffavtalen i staten. Det ble avtalt at ledernes lønns- og arbeidsvilkår skal fastsettes administrativt (kontraktlønn). I dag er det i underkant av 300 ledere i systemet.
Kommunal- og moderniseringsdepartementet har det overordnede ansvaret for Statens lederlønnssystem og utformingen av systemet. Den praktiske bruken av systemet er imidlertid i stor grad et ansvar for det enkelte departement.
Lønnsmodellen er bygget opp av fem lønnsintervaller. Intervallplassering for den enkelte stilling er opprinnelig fastsatt av Kommunal- og moderniseringsdepartementet, men kan endres av fagdepartementet. Fagdepartementet fastsetter årlig den enkelte leders lønn innenfor det intervall stillingen er plassert i. Intervallenes bunn og topp fastsettes og reguleres av Kommunal- og moderniseringsdepartementet, normalt årlig. Disse reguleringene får ingen umiddelbare konsekvenser for den enkelte leder, unntatt for de som ligger på laveste nivå i intervallet. All lønnsfastsettelse for den enkelte skal følgelig skje i departementenes regi. Kommunal- og moderniseringsdepartementet registrerer årlig lønns-utvikling for lederlønnssystemet og påser at den generelle lønnsutviklingen som helhet og over tid holdes innenfor forsvarlige rammer, på linje med lønnsutviklingen i samfunnet for øvrig.
Lønnssystemet innebærer at fastsatt lønn gjelder for 12 måneder. Gode resultater bør innebære at lønnen videreføres eller eventuelt justeres opp. Manglende resultater skal kunne medføre lavere lønn, innen lønnsintervallets rammer, for de neste 12 månedene. Det er gjort noen endringer i kontraktene for å legge til rette for dette, jf. omtalen av kontraktens del II. Det lønnsintervall stillingen er plassert i, skal primært gjenspeile ansvar og oppgaver stillingen er tillagt. De årlige resultater den enkelte leder leverer, og eventuelle markedsforhold, skal i utgangspunktet også kunne påvirke lønnen.
Om lederlønnssystemets innhold og begreper
Retningslinjene inneholder delvis obligatoriske bestemmelser, delvis veiledende materiale. De obligatoriske elementene vil særlig være knyttet til bruk av standardkontrakten. Materialet som er laget for å støtte arbeidet med å utarbeide stillings- og resultatkrav, vurdere resultater og anvende lønn i lederlønnssystemet m.v., er i stor grad anbefalinger. Vanligvis vil det fremgå av sammenhengen hva som er ufravikelig og hva som er anbefalt eller veiledende. Retningslinjene benytter ulike begreper om samme tema enkelte steder, uten at dette burde skape problemer.
Den enkelte leder får sine rettigheter og plikter definert gjennom en individuell arbeidsavtale, basert på standardkontrakten. Den som undertegner avtalen på vegne av departementet, eller eventuelt annen virksomhet, ivaretar rollen som arbeidsgiver. Lederen er arbeidstaker.
En vesentlig del av oppfølgningen av lederne skjer i den årlige kontraktsamtalen. Partene skal i samtalen behandle stillings- og resultatkrav for kommende år, foreta en vurdering av lederens oppnådde resultater for foregående år og drøfte lønn.
Lederen har plikt til å medvirke i kontraktsamtalen, og arbeidsgiveren har en informasjons- og drøftingsplikt. Det er imidlertid arbeidsgiveren som skal trekke konklusjonene når det gjelder resultatoppnåelse og fastsette nye stillings- og resultatkrav og lønn, dersom partene ikke blir enige.