6 Tiltak for at flere arbeidsgivere og arbeidssøkere skal finne hverandre

Et velfungerende arbeidsmarked krever at arbeidsgivere som har behov for arbeidskraft, og arbeidssøkere som har relevant kompetanse, raskt kan finne hverandre. Det forutsetter informasjon om både jobbmuligheter og aktuelle søkere, og effektive møteplasser. I de aller fleste tilfeller finner arbeidsgivere og jobbsøkere hverandre uten at det offentlige er involvert. Likevel er det utsatte grupper i arbeidsmarkedet som kan trenge noe hjelp for å komme i arbeid. Her har det offentlige en særlig viktig rolle.

Mangfoldet av tilbydere og tjenester gjør at det kan være vanskelig å skaffe seg oversikt over jobbmarkedet. Arbeids- og velferdsetaten har en viktig rolle i å gjøre mest mulig fullstendig informasjon om stillingsmarkedet tilgjengelig for arbeidssøkere og arbeidsgivere. Arbeids- og velferdsetaten skal også tilby individuelt tilpasset formidlingsbistand til de som ikke kommer i jobb på egenhånd, og rekrutteringsbistand til arbeidsgivere som ønsker å ansette personer med bistandsbehov.

I kapittelet beskrives viktige trekk i stillingsmarkedet, og det drøftes om det er behov for endringer for at Arbeids- og velferdsetaten bedre skal kunne ivareta sine oppgaver som arbeidsformidler.

Arbeids- og velferdsetatens samarbeid med arbeidsgivere, omstillingsbistand ved store omstruktureringer, opp- og nedbemanninger og arbeidskraftberedskap under kriser omtales også.

6.1 Arbeidsmarkedet er dynamisk

Arbeidsmarkedet er i kontinuerlig omstilling. Virksomheter starter opp og legges ned, eller de omstruktureres og stiller nye krav til ansatte og deres kompetanse. Mange skifter arbeid, en del skifter yrke, mange er nye i arbeidsmarkedet og mange går midlertidig eller varig ut av arbeidsmarkedet. Både arbeidsgivere og arbeidssøkere må omstille seg for å møte nye behov. Som påpekt i kapittel 2, kan knappheten på arbeidskraft øke i årene som kommer. Samtidig er mange midlertidig eller varig utenfor arbeidslivet. Mange av dem har ikke den kompetansen som etterspørres i arbeidslivet. Det må derfor legges bedre til rette for å ta i bruk arbeidskraften til dem som i dag er utenfor arbeidslivet. Her har Arbeids- og velferdsetaten en sentral rolle, se nærmere omtale i kapittel 4 og 5.

Ved behov kan Arbeids- og velferdsetaten også bidra til rekruttering fra andre EØS-land. Et velfungerende stillingsmarked vil også bidra til at arbeidskraften finner veien til områdene i samfunnet der behovene er størst, og at arbeidssøkere kommer i jobber som samsvarer med deres preferanser og kompetanse.

6.1.1 Store jobbstrømmer og høy etterspørsel etter arbeidskraft

Med jobbstrømmer menes omfanget av jobber som etableres og avvikles i virksomhetene. På ett år, fra og med 2. kvartal 2023 til og med 1. kvartal 2024, ble det etablert 309 000 nye jobber, samtidig som 284 000 jobber ble avviklet. I perioden fra 2017 til 2024 har antall nye jobber per år tilsvart 11 prosent av antall jobber, og antall avviklede jobber om lag 10 prosent, se figur 6.1.

Forstørr bilde

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Jobbstrømmene sier noe om omstillingsgraden i arbeidsmarkedet. Som andel av jobbene i en næring, er jobbstrømmene størst i «forretningsmessig tjenesteyting» og «overnattings- og serveringsvirksomhet» og minst i «offentlig administrasjon», «forsvar og sosialforsikring», «utvinning», «finansiering og forsikring» og «helse- og sosialtjenester».

Omfanget av ledige stillinger reflekterer bedriftenes udekkede etterspørsel etter arbeidskraft og påvirkes av konjunkturene. I 1. kvartal 2024 var det 118 000 ledige stillinger, tilsvarende 3,7 prosent av alle stillinger. Nivået på ledige stillinger er fortsatt høyere enn gjennomsnittet i perioden 2010–2023, se figur 6.2.

Forstørr bilde

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Målt i forhold til antall jobber var omfanget av ledige stillinger størst i de tre næringene «forretningsmessig tjenesteyting», «helse og omsorg» og «overnatting og servering». I alle disse næringene utgjorde antall ledige stillinger mer enn fem prosent av alle jobber i næringene. Omfanget av ledige stillinger var minst i de tre næringene «undervisning», «finansiering og forsikring» og «industri».

Forholdet mellom ledige stillinger og arbeidsledighet sier noe om i hvilken grad det er samsvar mellom tilbud av arbeidskraft (ledige personer) og etterspørsel etter arbeidskraft (ledige stillinger). Dette forholdet kan framstilles grafisk i en såkalt Beveridge-kurve eller uv-kurve (unemployment-vacancy), se figur 6.3. Observasjoner som vises oppe til høyre er uttrykk for dårlig match mellom ledige personer og stillinger, mens observasjoner nederst til venstre er uttrykk for god match. Figur 6.3 kan antyde at det har vært en økende ubalanse mellom etterspørselen etter arbeidskraft og kompetansen tilgjengelig i arbeidsmarkedet etter 2020.

Forstørr bilde

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Forholdet mellom ledige stillinger og antall arbeidsledige varierer mye mellom yrker. I noen yrker kan det være godt samsvar mellom antall stillinger og antall ledige med aktuell kompetanse, mens det i andre yrker kan være betydelig flere stillinger enn det er ledige med aktuell kompetanse, eller omvendt. Særlig i helse- og omsorgssektoren og i undervisning er det nå mange ledige stillinger for hver ledig som har aktuell kompetanse. I første halvår 2024 var det tre til fire ganger flere ledige stillinger i disse yrkesgruppene enn antall registrert helt ledige med aktuell kompetanse, jf. Arbeids- og velferdsetatens statistikk. For stillinger der det ikke stilles spesielle krav til utdanning eller yrkesbakgrunn, var det motsatt. Der var det få stillinger og relativt mange ledige per stilling. Det var i gjennomsnitt 15 helt ledige med ingen eller ukjent yrkesbakgrunn per ledig stilling der det ikke var stilt spesielle kompetansekrav i første halvår 2024, se figur 6.4.

Forstørr bilde

Kilde: Arbeids- og velferdsdirektoratet

6.1.2 Store arbeidskraftsstrømmer

Bevegelser i arbeidsmarkedet kan også belyses fra personsiden, med såkalte arbeidskraftsstrømmer. Denne statistikken viser alle som starter eller slutter i en virksomhet. En virksomhet uten endring i antall jobber over tid, kan likevel både ha stor innstrømming og utstrømming av ansatte. Som jobbstrømmene, sier også arbeidskraftsstrømmene noe om graden av omstilling og mobilitet, men også om gjennomtrekk av sysselsatte i stillingene.

Arbeidskraftsstrømmene omfatter både lønnstakere som bytter virksomhet, såkalte jobbskiftere1, og personer som henholdsvis begynner og slutter å være lønnstakere.2 Arbeidskraftsstrømmene er dermed større enn jobbstrømmene. En stor del av arbeidskraftsstrømmene er jobbskiftere. Om lag én firedel av alle lønnstakere bytter stilling i løpet av ett år, se figur 6.5. Fra 1. kvartal 2023 til 1. kvartal 2024 startet 815 000 personer i en stilling (nyansettelser) og 790 000 sluttet i en stilling.

Forstørr bilde

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Av de som startet i en stilling det siste året, kom to av tre fra en stilling i en annen virksomhet, mens én av tre var nye som lønnstakere. Av de som sluttet i en stilling, begynte to av tre i en annen stilling, mens én av tre ikke lenger var lønnstakere ett år senere. Det er også mange med lav utdanning som starter i en ny stilling. Én firedel av de som startet i en ny stilling det siste året hadde grunnskole som høyeste utdanning.

I 2023 hadde 28 prosent av alle som startet i en stilling innvandrerbakgrunn. Av disse var 22 prosent bosatte innvandrere og 6 prosent ikke-bosatte innvandrere.

En stor del av befolkningen i arbeidsdyktig alder skifter mellom å være sysselsatt, arbeidsledig eller utenfor arbeidsstyrken over tid, se figur 6.6. Det innebærer blant annet at:

Forstørr bilde

Tall i piler er kvartalsvise gjennomsnittlige strømmer mellom ulike statuser. Tall i ellipser er årsgjennomsnitt for samme periode for sysselsatte, arbeidsledige og personer utenfor arbeidsstyrken. Gjennomsnitt for perioden 2014–2023.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

• En betydelig andel av de som blir arbeidsledige kommer ikke tilbake i jobb, men går ut av arbeidsstyrken. Om lag én av tre av de som er arbeidsledige i ett kvartal, er utenfor arbeidsstyrken neste kvartal, ifølge arbeidskraftundersøkelsen. Økt arbeidsledighet på kort sikt kan derfor redusere arbeidsstyrken på lengre sikt.

• Som kilde til økt sysselsetting er personer fra utenfor arbeidsstyrken en langt større strøm enn personer som kommer fra arbeidsledighet. Hvert kvartal går mer enn 80 000 personer fra utenfor arbeidsstyrken og over i sysselsetting. Det er mer enn dobbelt så mange som antallet som går fra arbeidsledighet til sysselsetting.

• Når personer slutter å være sysselsatte, er det langt vanligere å gå ut av arbeidsstyrken enn å bli arbeidsledig. Mange eldre går til alderspensjon, mange yngre går til utdanning, og noen går til helserelaterte ytelser. Strømmene ut av arbeidsstyrken er mer enn tre ganger så store som strømmene til arbeidsledighet i absolutte tall.

Se også kapittel 2 for omtale av utviklingstrekk i arbeidsmarkedet.

6.1.3 Rekruttering av utenlandsk arbeidskraft

Norge deltar i ulike internasjonale samarbeid og har internasjonale forpliktelser som har betydning for utformingen av arbeidsinnvandringspolitikken. Blant annet har Norge helt siden 1954 vært en del av det felles nordiske arbeidsmarkedet, sammen med Sverige, Danmark, Finland og Island. Gjennom EØS-avtalen og EFTA-konvensjonen er Norge en del av det indre marked som sikrer fri bevegelighet av arbeidskraft mellom medlemslandene. Det gir norske arbeidstakere og arbeidsgivere tilgang til et arbeidsmarked som er mange ganger større enn vårt eget.

Nordiske borgere og EØS-borgere kan fritt reise til Norge for å jobbe, søke jobb, yte tjenester eller drive næringsvirksomhet. De trenger ikke oppholdstillatelse, men EØS-borgere plikter å registrere seg hos utlendingsmyndighetene dersom de skal være i Norge i mer enn tre måneder. Norske arbeidsgivere kan tilsvarende rekruttere arbeidskraft fra det samme europeiske arbeidsmarkedet.

Behovet for arbeidskraft i Norge skal hovedsakelig dekkes gjennom arbeidskraftressursene i den innenlandske befolkningen og EØS. Når behovet for arbeidskraft ikke kan dekkes på denne måten, er det lagt til rette for rekruttering fra land utenfor EØS-området (såkalte tredjeland). Samtidig skal behovet for arbeidskraft fra tredjeland balanseres mot hensynet til en kontrollert og bærekraftig innvandring.

Personer fra tredjeland må ha oppholdstillatelse hvis de skal bo og jobbe i Norge. Arbeidsinnvandringen fra tredjeland er behovsstyrt. For å motvirke fortrenging av innenlandsk arbeidskraft og arbeidskraft fra EØS, kan oppholdstillatelse til arbeidstakere fra tredjeland bare innvilges hvis søkeren er omfattet av en kvote eller stillingen ikke kan besettes av andre i Norge eller EØS.

Det er fastsatt kvoter for faglærte og for sesongarbeid innenfor jordbruks- og skogbruksnæringen. Kvoten for faglærte er på 6 000 tillatelser, mens kvoten for sesongarbeid er på 3 000 tillatelser i året. Ved søknader hvor søkeren ikke er omfattet av en kvote eller hvis kvoten er fylt opp, skal Arbeids- og velferdsetaten foreta en individuell arbeidsmarkedsvurdering av om stillingen kan besettes av andre og eventuelt samtykke til at oppholdstillatelse gis.

Søknader om oppholdstillatelse på grunn av arbeid og søknader om familieinnvandring der referansepersonen er arbeidsinnvandrer, skal behandles raskt for å legge til rette for at personer med etterspurt kompetanse kan komme til Norge for å arbeide eller yte tjenester.

Strømmer av utenlandske arbeidstakere til Norge

Arbeidsinnvandrere kommer fra mange ulike land og kan deles inn i ulike grupper. For eksempel kan en skille mellom a) Norden utenom Norge, b) EØS/EFTA-området utenom Norden og c) tredjeland utenfor EØS/EFTA-området.

Etter EØS-utvidelsen i 2004 har arbeidsinnvandrere utgjort en økende del av det samlede arbeidstilbudet for norske virksomheter. Særlig i tiårsperioden fra 2006 til 2015 var det mange arbeidsinnvandrere som kom til Norge, se figur 6.7. Polen har i denne perioden vært det største avsenderlandet.

Forstørr bilde

Siden 2021 har flere førstegangsinnvandrere fra EØS-land unnlatt å registrere seg hos politiet. Det har ført til mangelfull registrering av innvandringsgrunn og har gitt en økende andel med ukjent innvandringsgrunn. Antall arbeidsinnvandrere er derfor trolig noe høyere i 2021 og 2022.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Det er stor mobilitet av arbeidskraft i Norden. I første kvartal 2024 var det 63 000 lønnstakere fra andre nordiske land i Norge. Av disse var 43 000 bosatte og 20 000 ikke-bosatte.

Ifølge Utlendingsdirektoratet (UDI) registrerte 26 800 EØS-borgere utenfor Norden seg i løpet av 2023. Vel 60 prosent av disse kom på grunn av arbeid, og de klart fleste kom fra Polen. Alle EØS-borgere registrer seg ikke hos politiet, og tallene er derfor noe mangelfulle. I tillegg fikk i overkant av 11 100 statsborgere fra land utenfor EU/EØS (tredjelandsborgere) oppholdstillatelse på grunn av arbeid i Norge i 2023. I alt var 508 000 utenlandske lønnstakere bosatt i Norge i første kvartal 2024. I tillegg var det 79 000 ikke-bosatte lønnstakere på samme tid.

Se også kapittel 2 og 3 for omtale av betydningen av arbeidsinnvandring.

6.2 Arbeids- og velferdsetatens rolle som arbeidsformidler

6.2.1 Offentlig formidlings- og rekrutteringsbistand

Det ble opprettet offentlige arbeidsmarkedsetater i Norge og i andre vesteuropeiske land tidlig i etterkrigstiden. Disse skulle forhindre at arbeidssøkere ble utnyttet, og sikre tilgang på gratis og oppdatert informasjon om arbeidsmarkedet. For å sikre at disse hensynene ble ivaretatt, ble det også innført forbud mot privat arbeidsformidling. Etter hvert ble det gitt visse unntak for vikarbyråer.

I 2000 ble det offentlige arbeidsformidlingsmonopolet opphevet, privat arbeidsformidling ble tillatt og reglene for arbeidsutleie ble liberalisert. Liberaliseringen ga grunnlag for en ny næring som omfatter stillingsdatabaser, rekrutterings-, innleie-, eller bemanningstjenester og ulike former for bedriftsrådgivning. Forbudet mot å ta betalt av arbeidssøkere for formidlingen ble videreført også for private tjenesteytere. Det samme gjaldt arbeidsgiveres plikt til å melde ledige stillinger til den offentlige arbeidsformidlingsetaten.

Den teknologiske utviklingen har vært en viktig drivkraft for etablering av nye formidlings- og rekrutteringstjenester, med blant annet utstrakt bruk av digitale koblingsarenaer. Disse digitale tjenestene har endret måten formidling og rekruttering foregår på. Regelverket for formidlings- og rekrutteringsbistand er imidlertid i liten grad endret.

De aller fleste ansettelser skjer i dag uten bistand fra Arbeids- og velferdsetaten. Samtidig vil det alltid være personer i yrkesaktiv alder som av ulike grunner er utenfor arbeidslivet, og som ikke kommer i arbeid på egenhånd. Det kan være unge med sammensatte problemer, personer med nedsatt arbeidsevne, personer uten fullført videregående skole eller personer med svake norskferdigheter. Disse vil ofte ha behov for individuelt tilpasset, arbeidsrettet oppfølging og vil i mange tilfeller ikke få tilstrekkelig hjelp av private aktører i stillings- og rekrutteringsbransjen.

Med opprettelsen av arbeids- og velferdsforvaltningen i 2006 skulle personer fra utsatte grupper i arbeidsmarkedet få en mer individuelt tilpasset og helhetlig arbeidsrettet bistand. Det omfatter også formidlingsbistand til arbeidssøkere. Formidlingsbistanden skal understøttes av målrettet rekrutteringsbistand til arbeidsgivere.

6.2.2 Legge til rette for et velfungerende arbeidsmarked

Arbeidsmarkedspolitikken skal bidra til godt samsvar mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Arbeids- og velferdsetaten har en bred oppgaveportefølje og en sentral rolle i gjennomføringen av arbeidsmarkedspolitikken. Etaten forvalter et bredt spekter av tjenester og ordninger. Disse skal støtte opp om et velfungerende arbeidsmarked med lav arbeidsledighet og høy sysselsetting, der arbeidsgivere raskt får dekket sitt behov for arbeidskraft.

Arbeids- og velferdsetatens formidlings- og rekrutteringstjenester må støtte opp om etatens inkluderingsbistand slik at personer fra utsatte grupper får en stabil tilknytning til arbeidslivet. Etaten har en særlig viktig rolle i å yte formidlingsbistand til disse personene, og rekrutteringsbistand til arbeidsgivere som vil ansette dem. Videre skal tjenestene bidra til høy søkeaktivitet blant arbeidsledige slik at de raskest mulig kommer tilbake i arbeid. Det er også i samsvar med OECDs anbefaling om at bistanden til jobbsøking må ha høy kvalitet og være tilpasset den enkeltes behov.3

I krig eller under kriser der det oppstår mangel på personell for å ivareta samfunnskritiske oppgaver, som under pandemien, skal etaten bidra til mobilisering av arbeidskraft. Bedrifter kan også få hjelp i forbindelse med omstruktureringer, eller opp- og nedbemanninger og ved permitteringer.

Arbeids- og velferdsetatens formidlings- og rekrutteringsbistand er regulert i arbeids- og velferdsforvaltningsloven og i arbeidsmarkedsloven. Etaten skal drive vederlagsfri arbeidsformidling, innhente informasjon om arbeidsmarkedet, bistå arbeidssøkere med å få jobb, bistå arbeidsgivere med å skaffe arbeidskraft og forebygge og dempe skadevirkningene av arbeidsledighet.

6.2.3 Tjenester som møter arbeidssøkeres og arbeidsgiveres behov

For å kunne ivareta sin oppgave som en offentlig arbeidsformidler må Arbeids- og velferdsetaten kunne tilby relevante formidlings- og rekrutteringstjenester.

Tjenester som skal bidra til formidling og rekruttering kan deles i tre kategorier:

• 1. Skaffe arbeidsgivere, arbeidssøkere og Arbeids- og velferdsetaten informasjon om:

  • ledige stillinger i arbeidsmarkedet

  • arbeidssøkere, herunder deres kompetanse og ferdigheter

• 2. Koble arbeidssøkere og arbeidsgivere slik at det oppstår ansettelsesforhold.

• 3. Styrke arbeidssøkernes arbeidsevne og arbeidslivets evne til å inkludere, når det er manglende samsvar mellom etterspurt og tilgjengelig kompetanse, se omtale i kapittel 4 og 5.

Arbeids- og velferdsetaten tilbyr både selvbetjente og manuelle tjenester, generelle tjenester og tjenester som er individuelt tilpassede.

6.2.4 Private aktørers tjenester

I tillegg til Arbeids- og velferdsetaten er det også en rekke private aktører som tilbyr rekrutterings- og formidlingstjenester.

Det er forskjeller og overlapp mellom de private aktørene i hvorvidt de definerer seg som konsulent-, personell-, bemannings-, formidlings-, medie- og/eller rekrutteringsselskap. Det er også overlapp i hvorvidt tjenestene omfatter stillingsdatabase, rekrutterings-, innleie-, eller bemanningstjenester og ulike former for bedriftsrådgivning, ifølge Fafo.4

Også privat arbeidsformidling er regulert i arbeidsmarkedsloven. Som omtalt i avsnitt 6.2.1, er det forbudt å ta betalt fra arbeidssøkere for formidlingstjenester, med enkelte unntak. Private aktører tilbyr tjenester til arbeidssøkere, men siden deres tjenester først og fremst er rettet mot arbeidsgivere, finansieres virksomheten i hovedsak gjennom inntekter fra arbeidsgivere som kjøper rekrutteringstjenester.

Ifølge Fafo er det stort spenn i rekrutteringsbedriftenes størrelse, hva som inngår i et rekrutteringsoppdrag og hva en rekruttering vil koste for kunden. Det framkommer at det ble omsatt rekrutteringstjenester for om lag 3,7 milliarder kroner i 2021. Tallene viser en markant vekst i omsetning i bransjen i 2021. Om lag en tredel av omsetningen kom fra rekruttering av ledende personell, og to tredeler fra øvrig personell. Omsetningen av begge typer rekrutteringstjenester har økt over tid. Aktører som driver formidling via portaler eller annen annonsevirksomhet inngår ikke i disse tallene.

Private aktører tilbyr to hovedtyper av tjenester; portaler for ledige stillinger og direkte koblingstjenester for formidling og rekruttering. De tilbyr også tjenester rettet mot potensielle arbeidssøkere som ikke aktivt søker jobb. Slike tjenester kan være ulike former for CV-databaser, og «headhunting», der kandidater kontaktes uten at de selv har gitt uttrykk for ønske om å bytte jobb. Rekrutteringstjenester deles ofte inn i rekruttering til ledende stillinger og annen rekruttering. Rekrutteringsselskaper kan ha nettverk og kandidatdatabaser som er spesialisert innenfor segmenter av arbeidslivet, bransjer og regioner.

Ifølge Fafo kan knapphet på arbeidskraft og utfordringer med å rekruttere, være én av flere grunner til at arbeidsgivere benytter tjenester fra en rekrutteringsbedrift. Rekrutteringsbedrifter brukes ofte ved rekruttering til sentrale lederstillinger, både i offentlig og privat sektor. Noen av dem har systemer som gjør at de kan rekruttere arbeidskraft fra utlandet, for eksempel til bygg- og anleggsbransjen. Rekrutteringsbedriftene lyser i en del tilfeller også ut stillinger slik at de kommer inn i Arbeids- og velferdsetatens oversikt. Det gjelder blant annet de større bemanningsselskapene som lyser ut både stillinger for direkte rekruttering og for oppdrag som utleid arbeidskraft. Tall både fra SSB og fra NHO Service og Handel viser at antall rekrutteringer via rekrutteringsbedrifter har gått opp over tid. Disse står likevel for en begrenset andel av rekrutteringen til stillinger som ikke er offentlig utlyst.

I tillegg til rekruttering via private rekrutteringsbedrifter er det også andre former for kobling der stillingene ikke lyses ut offentlig. Det omfatter blant annet rekruttering via bekjente, familie, henvendelse direkte til eller fra arbeidsgiver, og intern rekruttering i bedriften. Arbeids- og velferdsetaten kan også samarbeide med private aktører som tilbyr rekrutterings- og formidlingstjenester om å formidle personer fra utsatte grupper i arbeidsmarkedet.

6.3 Informasjon om arbeidsmarkedet

6.3.1 Nærmere om ledige stillinger og arbeidssøkere

Arbeids- og velferdsetatens ressurser skal kanaliseres til områder hvor markedet ikke leverer tilfredsstillende løsninger, og til oppgaver som aktørene i markedet ikke kan løse på en tilfredsstillende måte selv.

I dag er informasjon om ledige stillinger og arbeidssøkere spredt i mange kanaler. Det kan gjøre det krevende å finne fram til tilgjengelige stillinger og aktuelle arbeidssøkere. Særlig kan det være vanskelig for de som ikke er i arbeid å finne fram til aktuelle stillinger. Det er viktig at hele landet fungerer som ett arbeidsmarked, slik at arbeidssøkere som ikke finner arbeid i én region eller næring kan finne arbeid i andre regioner eller næringer som trenger denne arbeidskraften. Det forutsetter blant annet at det finnes oppdatert informasjon om ledige stillinger og arbeidssøkere i hele landet.

Arbeidsledige, som mottar dagpenger skal være reelle arbeidssøkere. Det innebærer krav om aktiv arbeidssøking og full geografisk og yrkesmessig mobilitet. Reglene tar sikte på å styrke insentiver til å se etter, forberede seg på og akseptere arbeid. Ifølge OECD5 er arbeidssøkerkravet i dagpengeordningen langt strengere enn i andre land det er naturlig å sammenlikne seg med. Få andre land stiller tilsvarende krav til geografisk mobilitet, og få andre land krever at man skal ta annen type arbeid i samme utstrekning som Norge. Praksis er ikke nødvendigvis alltid i samsvar med dette.

Arbeids- og velferdsetaten har en viktig rolle i å sørge for at alle arbeidssøkere og arbeidsgivere har tilgang på gratis, oppdatert og mest mulig komplett informasjon om ledige stillinger og arbeidssøkere i hele landet. Det kan bidra til å synliggjøre arbeidskraftsbehovet i ulike geografiske områder, næringer og virksomheter/ bedrifter, og dermed til å kanalisere arbeidskraften dit det er behov for den. Slik informasjon kan også være nyttig for elevers og studenters studievalg, og bidra til bedre samsvar mellom etterspørsel og tilbud i arbeidsmarkedet på lengre sikt. Frontfagsmodellutvalget har påpekt at endringer i fordelingen av arbeidskraft må dekkes gjennom tilgang på ledige jobber, godt arbeidsmiljø, bruk av utdannings- og kompetansepolitikken og mobilisering av arbeidskraft, se NOU 2023: 30 Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi.

Oversikt over arbeidsmarkedet er også nødvendig for at Arbeids- og velferdsetaten skal kunne utøve rollen sin som arbeidsformidler på en god måte. Andelen ledige stillinger som utlyses i offentlige kanaler, er imidlertid begrenset. Det kan føre til at arbeidssøkere med aktuell kompetanse ikke finner fram til arbeidsgivere med behov for deres kompetanse. Arbeidsgivere kan dermed gå glipp av nødvendig arbeidskraft, og arbeidssøkere kan bli stående uten arbeid.

Stillingsportaler er de viktigste kildene til informasjon om ledige stillinger. En stillingsportal er en nettside der arbeidsgivere kan lyse ut ledige stillinger. Det finnes både privat og offentlig drevne stillingsportaler. Nesten alle stillinger som lyses ut offentlig, finnes i slike digitale stillingsportaler, også de som annonseres i trykte medier.

Stillingsportalene kan ha flere tilleggsfunksjoner. Nettsidene kan for eksempel være tilrettelagt slik at arbeidssøkere kan registrere CV-ene sine der, og på den måten være synlig for arbeidsgivere som har et rekrutteringsbehov. Mange stillingsportaler tilbyr også andre funksjoner, som råd om jobbsøking, utforming av CV-er eller stillingsannonser og andre formidlings- og rekrutteringstjenester. Mens stillingsportalene tidligere bestod av lister med ledige stillinger, kan mange av stillingsportalene nå tilby komplekse matchingalgoritmer6 og profesjonelle nettverk.

Det finnes mange forskjellige typer stillingsportaler, både generelle og ulike mer nisjepregede. Blant de sistnevnte finner vi bransjeportaler, og portaler som retter seg mot spesifikke utdanningsgrupper, eller for eksempel frilansere og nyutdannede.7 Portalene kan også ha ulikt geografisk nedslagsfelt. Det finnes også internasjonale portaler. I de generelle portalene kan arbeidssøkere for eksempel søke etter stillinger ut fra ulike kriterier som bransje, yrke, arbeidstid mv. Mangfoldet av stillingsportaler kan likevel gjøre det vanskelig for arbeidssøkere å finne fram til aktuelle stillinger, og kan føre til at arbeidsgivere går glipp av passende søkere.

De to viktigste stillingsportalene er Finn.no og Arbeids- og velferdsetatens søkemotor for ledige jobber, arbeidsplassen.nav.no. Ifølge Finn.no var det om lag 3,8 millioner brukersesjoner på Finn jobb i gjennomsnitt per måned i 2023. Tjenestene på arbeidsplassen.nav.no hadde rundt 700 000 unike brukersesjoner i gjennomsnitt per måned i 2023.8 Antall stillinger og stillingsannonser er relativt likt for de to portalene, da det er gjensidig utveksling av ledige stillinger. Finn.no brukes hovedsakelig av jobbskiftere, mens arbeidsplassen.nav.no i større grad retter seg mot arbeidssøkere som er under oppfølging av Arbeids- og velferdsetaten.

6.3.2 Stillinger som ikke lyses ut offentlig

At en stilling er offentlig utlyst, betyr at stillingsannonsen er offentlig tilgjengelig og alle relevante kandidater som ønsker det, kan søke på den. Annonsering i aviser og i nettbaserte stillingsportaler er eksempler på offentlige utlysninger.

Som nevnt i avsnitt 6.2.4, rekrutteres mange uten at stillingene er offentlig utlyst. Fafo9 anslår at drøyt 50 prosent av alle ledige stillinger i løpet av ett år ble utlyst offentlig, eller rapportert til Arbeids- og velferdsetaten i perioden 2018–2022. Tallene for 2022 og 2023 viser en klar nedgang i andel stillinger som er offentlig tilgjengelige.

Dersom en større andel ledige stillinger utlyses offentlig, blir arbeidsmarkedet mer oversiktlig og arbeidssøkere vil være mindre avhengig av nettverk for å komme i arbeid. Dette er særlig viktig for personer fra utsatte grupper i arbeidsmarkedet.

Hovedregelen i staten er at ledige stillinger skal lyses ut offentlig. Ekstern utlysning av stillinger i offentlig sektor skal sikre reell konkurranse om ledige stillinger, bredest mulig rekruttering og ivaretakelse av kvalifikasjonsprinsippet, som innebærer at den som er best kvalifisert for stillingen skal ansettes. I kommunal sektor er det ikke et krav til ekstern utlysning av ledige stillinger på samme måte, men gjennom det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet fastslås det at den best kvalifiserte søkeren skal få tilbudet om den ledige stillingen.

Private arbeidsgivere er ikke bundet av kvalifikasjonsprinsippet og er ikke pålagt offentlig utlysning av ledige stillinger. Imidlertid pålegger arbeidsmarkedsloven både offentlige og private arbeidsgivere en plikt til å melde ledige stillinger til Arbeids- og velferdsetaten. Unntak fra plikten gjelder for eksempel dersom noen umiddelbart ansettes i stillingen. Dette er særlig aktuelt for private arbeidsgivere fordi de ikke omfattes av kvalifikasjonsprinsippet.

6.3.3 Bedre oversikt over behovene i arbeidsmarkedet

Gjennom Arbeids- og velferdsetatens tjenester får arbeidssøkere og arbeidsgivere tilgang til gratis informasjon om ledige stillinger og hjelp til formidling eller rekruttering til ledige stillinger. På arbeidsplassen.nav.no kan aktørene i arbeidsmarkedet møtes og finne hverandre, se omtale i boks 6.4 og avsnitt 6.3.1. Websiden inneholder en av Norges største oversikter over utlyste stillinger og de fleste offentlige utlyste stillinger inngår i stillingsportalen. Det det ble importert om lag 45 000 nye stillinger på arbeidsplassen.nav.no i gjennomsnitt per måned i 2023.

Som nevnt i avsnitt 6.3.1, hadde tjenestene på arbeidsplassen.nav.no rundt 700 000 unike brukersesjoner i gjennomsnitt per måned i 2023. Av disse er 95 prosent under oppfølging av Arbeids- og velferdsetaten.

Stillingsportalen gir arbeidssøkere og arbeidsgivere oppdatert og lett tilgjengelig oversikt over ledige stillinger i hele landet. Gjennom søk på etatens stillingsportal kan arbeidssøkere finne stillingsannonser fra mange forskjellige portaler og kilder, og de kan søke etter stillinger ut fra ulike kriterier som bransje, yrke, arbeidstid med videre.

For å få tilgang til informasjon om flest mulig stillinger, har Arbeids- og velferdsetaten et utstrakt samarbeid med private aktører om utveksling av annonser. De aller fleste stillingene i Arbeids- og velferdsetatens stillingsportal kommer derfor fra private stillingsportaler. Det er imidlertid ikke alle private aktører/stillingsportaler som ønsker å bidra til en slik utveksling. Ifølge Arbeids- og velferdsdirektoratet etterleves arbeidsgivers plikt til å melde ledige stillinger også i liten grad. Videre utlyses som nevnt i avsnitt 6.3.2 under 50 prosent av alle ledige stillinger offentlig. Det er derfor en vesentlig andel av stillingene etaten ikke har oversikt over.

Arbeids- og velferdsetaten søker også informasjon om ledige stillinger for å kartlegge behov i arbeidsmarkedet gjennom kontakt med arbeidsgivere, partene i arbeidslivet og bransjeorganisasjoner. Arbeidsgivere som har ledige stillinger, kan logge seg inn på arbeidsplassen.nav.no og lyse ut stillingene sine der selv. Videre inneholder portalen stillinger som er manuelt tilmeldt etaten. Stillinger som rapporteres direkte til Arbeids- og velferdsetaten som ledige, utgjør om lag ti prosent av stillingene i Arbeids- og velferdsetatens oversikt.

I tillegg til stillingsportalen inneholder arbeidsplassen.nav.no andre selvbetjente formidlings- og rekrutteringstjenester, se omtale i avsnitt 6.2 og boks 6.4. Tilgang til tjenestene styres gjennom Altinn og ID-porten. Innlogging skjer via ID-porten, med for eksempel MinID eller BankID. Alle tjenestene er gratis og fri for kommersielle interesser, både for arbeidsgivere og arbeidssøkere. Tjenestene er under kontinuerlig utvikling og forbedring. Tidligere kunne arbeidsgivere som hadde et rekrutteringsbehov, søke i etatens CV-database etter aktuelle kandidater. Denne funksjonen er nå stengt og erstattet av andre tjenester, se nærmere omtale i avsnitt 6.4.3.

Regjeringen vil legge til rette for at Arbeids- og velferdsetaten skal få bedre tilgang til relevant informasjon om arbeidsmarkedet, slik at informasjonen som gis om ledige stillinger blir mer komplett. Blant annet er det behov for å gjennomgå regelverket for å vurdere endringer som kan legge bedre til rette for at etaten kan innhente og dele nødvendig informasjon med relevante aktører. I tillegg er det behov for å utvikle bedre verktøy for kartlegging av arbeidssøkernes ferdigheter og kompetanse. Bedre informasjon hos Arbeids- og velferdsetaten vil kunne bidra til at ledige stillinger kan kobles med arbeidssøkere som har ferdigheter og kompetanse som arbeidsgiveren etterspør, selv om arbeidssøkerne ikke har formalkompetanse. Det vil også kunne legge til rette for økt geografisk og yrkesmessig mobilitet.

6.4 Formidlings- og rekrutteringstjenester

6.4.1 Tilpasset formidlingsbistand til arbeidssøkere

En effektiv arbeidsformidling vil kunne hindre at kortvarig ledighet går over i et langvarig ledighetsproblem. For arbeidsledige med lengre ledighetsperioder og personer med nedsatt arbeidsevne har Arbeids- og velferdsetaten viktige tilleggsfunksjoner. For eksempel vil etatens veiledningsbistand og arbeidsmarkedstiltak sammen med formidlingsbistand kunne styrke muligheten for å komme i arbeid.

Tradisjonelt har den aktive arbeidsmarkedspolitikken hatt tre kjernefunksjoner: formidling, arbeidsmarkedstiltak og ytelser til arbeidssøkere. Ved å ivareta disse funksjonene kan Arbeids- og velferdsetaten tilby arbeidssøkere som har behov for inkluderingsbistand, en mer helhetlig oppfølging og formidlingsbistand enn det private aktører i stillings- og rekrutteringsmarkedet kan.

Arbeids- og velferdsetatens tjenester aktualiseres ofte først når arbeidsgiver ikke finner aktuelle kandidater til ledige stillinger, eller når arbeidssøkere har problemer med å finne ledige stillinger. Arbeidssøkere som forventes å komme i arbeid på egenhånd, skal hovedsakelig tilbys digitale selvbetjeningsløsninger med informasjon om ledige stillinger og søke arbeid selv. Slik kan ressursinnsatsen målrettes mot personer som har større behov for og nytte av mer intensive og tilpassede tjenester.

Over tid har Arbeids- og velferdsetatens formidlings- og rekrutteringsbistand i økende grad blitt rettet mot å støtte opp om inkludering av personer fra utsatte grupper i arbeidsmarkedet og arbeidsgivere som ønsker å inkludere dem. Ofte vil bistand til utsatte grupper også omfatte arbeidsrettet oppfølging, og eventuelt arbeidsmarkedstiltak. For å kunne tilby individuelt tilpassede tjenester må etaten ha kjennskap til arbeidssøkerens forutsetninger og behov. Videre må etaten ha kunnskap om arbeidsmarkedet og innholdet i ulike yrker og utdanninger.

6.4.2 Målrettet rekrutteringsbistand til arbeidsgivere

I tillegg til formidlingsbistand til arbeidssøkere kan Arbeids- og velferdsetaten yte rekrutteringsbistand til arbeidsgivere som har behov for arbeidskraft. Bistanden har i stor grad vært rettet mot å dekke rekrutteringsoppdrag som arbeidsgivere har meldt til etaten. I mange tilfeller har det vært ressurskrevende å finne aktuelle kandidater, og etaten har ikke alltid lyktes med dette. Arbeids- og velferdsetaten har ofte samarbeidet med de samme få arbeidsgiverne.

Rekrutteringsbistanden er nå i hovedsak rettet mot arbeidsgivere som ønsker å inkludere personer fra utsatte grupper i arbeidsmarkedet. Sammenliknet med etatens øvrige ansvarsområder, bruker etaten relativt lite ressurser på denne innsatsen. Mange arbeidsgivere kjenner heller ikke til de mulighetene som ligger i et samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten. Det reflekteres i Arbeids- og velferdsetatens arbeidsgiverundersøkelse i 2023 Fortsatt fornøyde med NAV, men rom for forbedring, som viser at en begrenset andel arbeidsgivere har fått rekrutteringsbistand, meldt ledige stillinger til et NAV-kontor, eller benyttet arbeidsplassen.nav.no til å søke etter kandidater.

Framtidsrettet tjenesteutvikling blir sentralt for at etaten skal kunne tilby relevante og aktuelle tjenester. Det innebærer også bruk av ny teknologi som kunstig intelligens (KI). Arbeids- og velferdsetaten har for eksempel utviklet og tatt i bruk KI i en ny tjeneste som skal gjøre rekrutteringsprosessen enklere for arbeidsgivere, også med sikte på at flere fra utsatte grupper skal komme i arbeid. Tjenesten foreslår kvalifikasjoner og overskrifter som kan brukes i jobbannonsen basert på informasjonen som arbeidsgiver legger inn.

Arbeids- og velferdsetaten kan også gi rekrutteringsbistand når arbeidsgivere har behov for å rekruttere et større antall medarbeidere i forbindelse med oppbemanninger. Denne tjenesten er spesielt aktuell i forbindelse med etablering av store virksomheter eller store utbyggingsprosjekter. Ved slike oppdrag kan det være store udekkede arbeidskraftbehov innenfor mange yrkesområder. Det kan løses ved at etaten kvalifiserer arbeidssøkere gjennom yrkesrettede kvalifiseringstiltak som er tilpasset virksomhetens spesifikke behov. Arbeidssøkerne som har deltatt på slik opplæring vil som oftest være sikret arbeid. Et slikt rekrutteringssamarbeid gir mulighet til å rekruttere flere fra utsatte grupper.

Økt knapphet på arbeidskraft kan føre til at virksomheter i større grad vender seg til Arbeids- og velferdsetaten for å få rekrutteringsbistand i årene som kommer. Arbeids- og velferdsetaten har erfart at flere arbeidsgivere vurderer å senke kravene til arbeidssøkere og tilby kompetanseheving på arbeidsplassen. Det kan øke mulighetene til å formidle flere personer fra utsatte grupper. Ifølge Arbeids- og velferdsdirektoratet har det også ført til at flere arbeidsgivere er villige til å finansiere opplæring på arbeidsplassen dersom de får motiverte kandidater som har relevante ferdigheter eller kompetanse. Det forutsetter samarbeid mellom Arbeids- og velferdsetaten og arbeidsgivere om kompetanseutviklingstiltak, på nye måter og for større grupper, se omtale i punkt 6.5.2 og kapittel 4 og 5.

6.4.3 Videreutvikle etatens formidlings- og rekrutteringstjenester

Arbeids- og velferdsetatens tjenester har tradisjonelt sett hatt som hovedmål å bistå jobbsøkere med å komme i arbeid. Arbeids- og velferdsetaten må tilby tjenester som er tilpasset arbeidsgiveres behov. Samtidig må etaten prioritere og bruke sine ressurser på en måte som best mulig bidrar til et velfungerende arbeidsmarked. I den forbindelse vil det være behov for å videreutvikle Arbeids- og velferdsetatens selvbetjente tjenester for å gjøre det lettere for arbeidsgivere og arbeidssøkere å finne hverandre.

Ifølge Arbeids- og velferdsdirektoratet har enkelte arbeidsgivere endret sine rekrutteringsprosedyrer. Personlige ferdigheter, som lese- og regneferdigheter og personlige egenskaper, som pågangsmot og motivasjon, anerkjennes som viktig for å kvalifisere til stillinger. Vekt på kartlegging av personlige ferdigheter for å finne fram til aktuelle kandidater, og målrettet kompetanseheving også av enkeltkvalifikasjoner, er en trend som EU er opptatt av å legge til rette for. Blant annet har EU utviklet et klassifiseringsverktøy, ESCO, og en sertifisering av ferdigheter og kvalifikasjoner, Europass. De har også utviklet en egen strategi for minikvalifikasjoner, som skal styrke den enkeltes muligheter i arbeidsmarkedet, se omtale i kapittel 4.

Arbeids- og velferdsetatens digitale verktøy er i all hovedsak basert på registrert formalkompetanse, og gir lite informasjon om andre ferdigheter. Fravær av digitale løsninger som effektivt og treffsikkert kartlegger kandidaters ferdigheter og kompetanse opp mot arbeidsgivers behov, kan dermed begrense nytten av dem framover.

Ifølge Arbeids- og velferdsdirektoratet gjør et utdatert regelverk det vanskelig å utvikle bedre tilpassede funksjoner. I de senere årene er det ved flere anledninger oppdaget brudd på personvernlovgivningen ved bruk av Arbeids- og velferdsetatens digitale verktøy og tjenester. Det har blant annet ført til at Arbeids- og velferdsetatens CV-database for arbeidsgivere ikke lenger er i drift. Arbeidsgivere som har et rekrutteringsbehov, kan derfor ikke lenger søke etter kandidater i CV-basen på egenhånd. For å kompensere for dette er det utviklet alternative digitale tjenester som både tilfredsstiller grunnleggende personvernprinsipper og ivaretar brukernes personvernrettigheter. Det må vurderes om det også er behov for regelverksendringer som legger bedre til rette for bruk av nye digitale verktøy, innhenting av nødvendig informasjon fra andre aktører og viderebehandling til statistikk- og styringsformål.

En regelverksgjennomgang vil kunne avklare om det er behov for endringer i reguleringen av etatens formidlings- og rekrutteringsbistand. Rettsgrunnlaget for bruk og gjenbruk av data til utvikling og bruk av tjenester må være tydelig, og følge krav som personvernlovgivingen setter. Områdegjennomgangen av arbeidsmarkedstiltak, se nærmere omtale i kapittel 7, viser at usikkerhet om rammene for bruk av personopplysninger utgjør en barriere for utvikling av kunnskap og fagsystemer i arbeids- og velferdsforvaltningen. Et sentralt funn er behov for avklaring og utvikling av gjeldende regelverk for å muliggjøre økt bruk av personopplysninger til kunnskaps- og tjenesteutvikling.

Regjeringen vil legge til rette for bruk av ny teknologi i Arbeids- og velferdsetatens formidlings- og rekrutteringstjenester og verktøy. Som et ledd i dette vil regjeringen vurdere endringer i regelverket som regulerer Arbeids- og velferdsetatens rolle som tilbyder av formidlings- og rekrutteringsbistand, slik at arbeidssøkere og arbeidsgivere kan få tjenester som bedre møter deres behov. Moderne teknologi er avgjørende for å kunne tilby effektive tjenester i takt med endringene i arbeidsmarkedet. Samtidig må digitale verktøy og ny teknologi, som kunstig intelligens og prediksjonsbaserte virkemidler i tjenesteutviklingen, brukes på en måte som ivaretar brukernes personvern. Regelverket må derfor gi et presist og tydelig rettsgrunnlag for behandling av personopplysninger, og legge til rette for bruk og utvikling av digitale verktøy og tjenester.

Regjeringen vil videreutvikle Arbeids- og velferdsetatens formidlings- og rekrutteringstjenester slik at de møter arbeidssøkeres og arbeidsgiveres behov på en bedre måte. Arbeidskraftressursene til de som står utenfor arbeidsmarkedet, må gjøres mer synlig for arbeidsgiverne, blant annet gjennom digitale og fysiske møteplasser. Det kan også bidra til å mobilisere og kanalisere arbeidskraften dit det er behov for den. Formidlings- og rekrutteringsbistanden må ses i sammenheng med etatens inkluderingsbistand slik at de som trenger flere og sammensatte tjenester, møter helhetlige løsninger som er tilpasset deres forutsetninger og behov.

6.5 Samarbeid med arbeidsgivere

6.5.1 Tett arbeidsgiverkontakt

God kjennskap til arbeidsmarkedet og arbeidsgiveres behov er avgjørende for å bygge en god samarbeidsrelasjon. Det forutsetter en gjensidig forpliktelse eller intensjon fra etaten og arbeidsgiver. Arbeids- og velferdsetaten må bidra med sine virkemidler, herunder med sin inkluderings-, rekrutterings-, og formidlingsbistand. Arbeidsgiver må være villig til å prøve ut eller ansette arbeidssøkere som er under oppfølging fra etaten og som har eller vil kunne tilegne seg nødvendige kvalifikasjoner.

Tett arbeidsgiverkontakt er avgjørende både for at Arbeids- og velferdsetaten skal ha oppdatert informasjon om etterspørselen i arbeidsmarkedet, og for å kunne tilby godt tilpassede formidlings- og rekrutteringstjenester. Sammen med god kjennskap til arbeidssøkers kompetanse, ferdigheter og behov skal dette bidra til godt samsvar mellom arbeidsgiveres behov og arbeidssøkeres kompetanse. Målet er at arbeidsformidlingen resulterer i et ansettelsesforhold.

Også OECD peker på at arbeidsformidlingen må ha god arbeidsgiverkontakt og yte god service til arbeidsgivere.10 Behovet for tett kontakt og koordinert og helhetlig bistand fra etaten til arbeidsgivere understrekes også i Meld. St. 33 (2015–2016) NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet, se også omtale i kapittel 5.

Det er over tid arbeidet aktivt for å styrke Arbeids- og velferdsetatens samarbeid med arbeidsgivere, partene i arbeidslivet og bransjeorganisasjonene. Etaten har organisert dette arbeidet i egne markedsteam og opprettet egne arbeidsgiverkontakter i de fleste fylkene. Det er likevel fortsatt behov for å styrke og videreutvikle dette arbeidet.

I områdegjennomgangen av arbeidsmarkedstiltak påpekes det at det er store forskjeller i hvordan de enkelte fylkesleddene i Arbeids- og velferdsetaten og de enkelte NAV-kontorene har innrettet samarbeidet med arbeidsgivere.11 Videre viser områdegjennomgangen at ulik organisering av markedsarbeidet kan gjøre det utfordrende å spre læring om virkningsfulle arbeidsformer og modeller, og etablere sentrale retningslinjer for hvordan arbeidet skal utføres og hva innholdet i tjenestene skal være. Områdegjennomgangen påpeker også at det er behov for mer lokalt samarbeid mellom Arbeids- og velferdsetaten og arbeidsgivere om konkrete opplæringsprogrammer, hvor etatens brukere får spesifikk opplæring rettet mot virksomhetens behov, se omtale i boks 6.4 og i kapittel 5. Se også omtalen av opplæringstiltak i kapittel 4 og områdegjennomgangen i kapittel 7.

6.5.2 Mer helhetlige tjenester

Tilbakemeldinger til Arbeids- og velferdsetaten tyder på at arbeidsgivere ønsker mer koordinert bistand og en fast kontaktperson i Arbeids- og velferdsetaten. Med dette som bakteppe er det utviklet et rammeverk for tjenester til arbeidsgivere. Rammeverket tar utgangspunkt i arbeidsgivers behov. Målet er at Arbeids- og velferdsetatens tjenester til arbeidsgivere skal være mer helhetlige og koordinerte. Tjenestene skal bidra til at flere får en stabil tilknytning til arbeid. Utgangspunktet er at arbeidsgivere som kan klare seg med selvbetjente løsninger, hovedsakelig skal henvises til å benytte disse, mens arbeidsgivere som har behov for bistand med forebyggende sykefraværs- og arbeidsmiljøarbeid, nedbemanning eller som ønsker å rekruttere og inkludere personer fra utsatte grupper, skal prioriteres som «samarbeidspartner». Arbeidsgivere og virksomheter som har behov for å rekruttere over tid, og som ønsker å inkludere eller tilrettelegge i sin virksomhet, skal prioriteres som «strategisk partner».

Arbeids- og velferdsetaten skal analysere kjennetegn ved arbeidssøkerne som er registrert i etaten med behov for arbeidsrettet bistand, opp mot behovene i arbeidsmarkedet. Analysen skal danne grunnlag for å velge ut hvilke virksomheter Arbeids- og velferdsetaten skal samarbeide med om kvalifisering, rekruttering og inkludering. Det har ført til flere regionale og lokale samarbeid med større virksomheter eller bransjer om «inkluderende rekruttering». Arbeids- og velferdsetaten bidrar med virkemidler som arbeidstrening, lønnstilskudd, inkluderingstilskudd og mentor, se kapittel 5. Virksomhetene tar inn grupper av kandidater og står for fagopplæring på arbeidsplassen, som på lengre sikt skal gi fagbrev, se kapittel 4. Ifølge Arbeids- og velferdsdirektoratet er flere arbeidsgivere enn tidligere positive til «inkluderende rekruttering» også når de har et ordinært rekrutteringsbehov, og etterspør kandidater fra utsatte grupper med sikte på inkludering, se kapittel 5.

Samarbeidet med arbeidsgiverne skal også bidra til å øke etatens kunnskap om arbeidsmarkedets behov for arbeidskraft og til koblinger der det er godt samsvar mellom arbeidsgiveres behov og arbeidssøkeres kompetanse.

Det er derfor behov for å videreutvikle og løfte både etatens formidlings- og rekrutteringstjenester, inkluderingsarbeid og samarbeid med arbeidsgivere, partene i arbeidslivet og bransjeorganisasjonene framover. Et godt samarbeid med partene i arbeidslivet, både trepartssamarbeid på samfunnsnivå og topartssamarbeid på arbeidsplassene, er avgjørende for å lykkes med inkluderingsarbeidet. For nærmere omtale av Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), se kapittel 5.

Arbeids- og velferdsetaten ønsker et langsiktig og aktivt samarbeid med arbeidsgivere og kan inngå avtaler om strategisk samarbeid som kan omfatte alle arbeidskraftrelaterte tjenester som etaten forvalter. Etaten har inngått flere slike avtaler. Avtalen mellom Aker Solution AS lokasjon Stord Verft og NAV region Sunnhordaland, og avtalen mellom Kongsvinger kommune og NAV er to eksempler på dette, se boks 6.5.

Raske omstillinger vil kreve nye samarbeidsmodeller mellom Arbeids- og velferdsetaten, arbeidslivet, utdanningssektoren og private aktører. Arbeids- og velferdsetatens tjenester til arbeidsgivere må innrettes med utgangspunkt i behovet, samtidig som arbeidsgivere må ta større ansvar for kvalifisering. Arbeids- og inkluderingsdepartementet vil jobbe videre med arbeidslivets parter, Arbeids- og velferdsetaten og utdanningssektoren om samarbeidsmodeller. Et slikt arbeid kan også adressere hvordan det kan stimuleres til økt geografisk mobilitet, for eksempel om det kan legges til rette for at flere arbeidsrettede tiltak og utdanning gjennomføres i områder hvor det er særlig mangel på arbeidskraft.

Regjeringen vil legge til rette for å styrke og videreutvikle Arbeids- og velferdsetatens samarbeid med arbeidsgivere, partene i arbeidslivet og bransjeorganisasjonene. Arbeids- og velferdsetaten må ha tett kontakt med næringslivet for å kunne koble arbeidssøkere med arbeidsgivere som har behov for arbeidskraft, slik at flere som står utenfor kommer i arbeid.

6.6 Bistand ved store omstruktureringer

Både teknologisk utvikling, klimaendringer og demografiske endringer vil gi store omstillinger i arbeidsmarkedet. Omstillinger har en kostnad både for bedrifter og enkeltindivider. Personer som rammes av omstilling, opplever krav til endringer, de kan bli arbeidsledige eller på annen måte falle ut av arbeidslivet midlertidig eller permanent. Forskning på feltet viser at det er en sammenheng mellom omstillinger og nedbemanninger og overgang til ledighet og helserelaterte ytelser.12 For arbeidstakere som mister jobben som følge av nedbemanning eller nedleggelse, viser norske studier at nedbemanning fører til at sannsynligheten for å motta uføretrygd eller andre helserelaterte ytelser øker markant.13 Dette ser ut til å gjelde uavhengig av de økonomiske konjunkturene på nedbemanningstidspunktet. Det er viktig at det offentlige sørger for at personer som kommer i en slik situasjon, får nødvendig og rask bistand.

I mindre arbeidsmarkedsregioner kan nedleggelse av virksomheter (hjørnesteinsbedrifter) ha store konsekvenser fordi en stor andel av arbeidsplassene i en kommune går tapt. Dette er alvorlig for kommunen som mister skatteinntekter, og for den enkelte og familiene som blir rammet. Kommuner eller regioner som opplever brå eller særlig stor nedgang i sysselsettingen, kan få bistand til omstilling fra staten og fylkeskommunen. Kommuner med omstillingsstatus får midler over en periode på inntil seks år. Det er kommunen som har ansvar for gjennomføring av det konkrete omstillingsarbeidet. Målet er å styrke næringsgrunnlaget og bidra til etablering av nye arbeidsplasser. Omstillingsordningen skal komme i tillegg til og ses i sammenheng med andre virkemidler som fylkeskommunene og kommunene rår over. Innovasjon Norge er nasjonalt kompetanseorgan for arbeidet. Det innebærer at de på oppdrag fra fylkeskommunene kan hjelpe omstillingskommuner med råd, verktøy, veiledning og kvalitetssikring.

Ved omstillingsprosesser som innebærer permitteringer, nedbemanninger, eller at kompetansen til den eksisterende arbeidsstokken må endres, kan Arbeids- og velferdsetaten yte bistand til virksomhetene og til deres ansatte. Slik bistand kan være informasjon og veiledning om muligheter i arbeidsmarkedet og om den enkelte arbeidstakers rettigheter, for eksempel om rett til økonomiske ytelser. Arbeids- og velferdsetaten kan også bidra til å koble personer som blir overtallige, med arbeidsgivere med rekrutteringsbehov, og eventuelt vurdere muligheter for omskolering og kompetanseheving, der andre aktuelle parter kobles på. Videre kan Arbeids- og velferdsetaten tilby tjenester innenfor gjeldsrådgivning og karriereveiledning. Målet er å forebygge langvarig ledighet eller sykefravær grunnet usikkerhet på arbeidsplassen, og i større grad legge til rette for en rask overgang og stabil tilknytning til arbeidslivet. Arbeids- og velferdsdirektoratet er i ferd med å utarbeide rutiner og metodikk for etatens bistand på dette området.

Det er avgjørende at arbeidsgiverne melder fra til Arbeids- og velferdsetaten på et tidlig tidspunkt. Det sikrer at tjenestene er tilgjengelige og effektive når behovet er størst. Det er også viktig at etaten har en god og helhetlig koordinert tjeneste.

Arbeidsgivere som vurderer å si opp mer enn ti personer, skal så tidlig som mulig og senest når arbeidsgiver innkaller til drøftinger, sende melding om dette til sitt lokale NAV-kontor. Tilsvarende melding skal gis til NAV-kontoret dersom arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn, eller i mer enn fire uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Melding skal også gis ved permitteringer av arbeidstakere som omfattes av statsansatteloven. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Dette skal gi etaten tid til å finne løsninger på de problemene som de planlagte oppsigelsene reiser, både for arbeidsgivere og arbeidstakere som rammes. Ved nedleggelse eller konkurs skal NAV-kontoret raskt kontakte arbeidsgiver og formidle overtallige til virksomheter med behov for tilsvarende arbeidskraft.

NAV Arbeidslivssenter14 og offentlige karrieresenter15 kobles på ved behov. Ved oppsigelse eller permittering av mer enn ti personer, bedriftsnedleggelse eller konkurs tilbyr Arbeids- og velferdsetaten bedriften å holde et informasjonsmøte for de berørte ansatte i bedriften. Her får ansatte informasjon om muligheter i arbeidsmarkedet, og om aktuelle ytelser.

Ved å involveres tidlig, kan Arbeids- og velferdsetaten støtte arbeidsgivere i tøffe overganger og tidlig identifisere arbeidstakere som står i fare for å falle ut av arbeidslivet, samt støtte dem i omstillingsperioden. Det kan bidra til å gjøre overgangen til andre jobber enklere. Arbeids- og velferdsdirektoratet vurderer at tidlig involvering på arbeidsplassen bidrar til å forhindre frafall. Det bidrar til stabilitet for den enkelte og samfunnsmessige gevinster i stort.

Etaten kan også bidra med rekrutteringsbistand når virksomheter skal omstrukturere, opp- eller nedbemanne. I disse tilfellene kan virksomhetene få tilbud om en kontaktperson i Arbeids- og velferdsetaten. For nærmere omtale av etatens rekrutteringsbistand se avsnitt 6.4.2.

For å vurdere hvilke utdanningstilbud som er nødvendige for å sikre at arbeidslivet får den kompetansen det er behov for, er det utviklet et samarbeid mellom Arbeids- og velferdsetaten, fylkeskommunene, høyere utdanningsinstitusjoner og næringslivet. Det varierer hvordan fylkeskommunene fyller sin kompetansepolitiske rolle og hvordan samarbeidet er innrettet.

I situasjoner med store omstillinger er det også viktig at etaten kan håndtere store mengder søknader om dagpenger. Under koronapandemien var det nødvendig både å gjøre midlertidige forenklinger og å innføre en forskuddsordning som innebar betydelig ekstraarbeid for etaten. Søknadsbehandlingen bør ikke ta ressurser fra tjenester som kan bidra til formidling og inkludering. Saksbehandlingstiden må heller ikke være så lang at arbeidsledige blir stående uten inntekt over tid. Dagpengeordningen må derfor innrettes slik at søknadsbehandlingen så langt som mulig kan automatiseres.

6.7 Arbeidskraftberedskap

6.7.1 Behov for arbeidskraft under kriser

Ulike kriser kan utløse endret behov for arbeidskraft, for eksempel til å understøtte forsvaret, for å opprettholde sentrale sivile funksjoner eller for å dekke helt nye oppgaver. Felles for alle oppgaver og tjenester i en krise, er at arbeidskraften er tilgjengelig og prioritert dit hvor behovet er størst. I slike situasjoner vil Arbeids- og velferdsetaten ha ansvar for å yte rekrutteringsbistand. Under håndteringen av koronapandemien ble eksempelvis ressursbehov i enkeltbedrifter og næringer meldt inn gjennom fylkesmennenes beredskapsråd, og fulgt opp lokalt og regionalt av Arbeids- og velferdsetaten. Etaten iverksatte også tiltak for at personer med etterspurt kompetanse skulle registrere seg.

Den sikkerhetspolitiske situasjonen i Europa er endret som følge av krigen i Ukraina. Det kan også ha betydning for utviklingen av beredskapstiltak som skal sikre sivil arbeidskraft i en eventuell sikkerhetspolitisk krise eller krig som berører det norske samfunnet. Dagens regelverk gir grunnlag for å kunne utskrive arbeidskraft til militære og sivile formål. Samtidig arbeides det med å utfylle dette regelverket med mer definerte rammer, se avsnitt 6.7.3.

6.7.2 Arbeids- og velferdsetatens ansvar

Arbeids- og velferdsforvaltningsloven gir Arbeids- og velferdsetaten ansvar for å bistå med å håndtere endringer i arbeidskraftbehovet for prioriterte virksomheter ved kriser i fred eller krig. Etaten har i den forbindelse hjemmel til å formidle registrerte arbeidsledige og frivillige som melder seg, og til å etablere samarbeid med bemanningsforetak og rekrutteringsbyråer. Videre er etaten pålagt å ha beredskapsplaner for å opprettholde egen virksomhet, og disse skal inkludere driftssikkerhet for rekrutteringsbistand.

Med utgangspunkt i dette ansvaret har Arbeids- og velferdsetaten en sentral rolle i å holde oversikt over arbeidskraftbehov ved krise i fred eller krig. Etaten vil i tillegg kunne ha en rolle i å bistå i vurderingene av hvordan arbeidskraftressursene i samfunnet kan utnyttes på en best mulig måte. De fylkeskommunale og lokale enhetene i Arbeids- og velferdsetaten har på sin side et ansvar for å følge opp regionale og lokale behov. Dette gjøres i dag i samråd med statsforvaltere, kommunene og lokalt næringsliv.

6.7.3 Forslag til endringer i sivilbeskyttelsesloven

Justis- og beredskapsdepartementet arbeider med endringer i sivilbeskyttelsesloven om sivil arbeidskraftberedskap. Endringsforslaget går ut på at det tas inn et nytt kapittel i sivilbeskyttelsesloven som gir hjemmel til å regulere sivile arbeids- og tjenesteforhold og til å pålegge sivil arbeidsplikt når rikets selvstendighet eller sikkerhet er i fare. Det foreslås også fullmaktsbestemmelser til å gi forskrifter i fredstid om forberedende tiltak, øvelser og forhåndsutpeking til arbeidsplikt. For å følge opp dette er det behov for tverrsektoriell involvering. I lys av Arbeids- og velferdsetatens ansvar for rekrutteringsbistand og arbeidskraftberedskap vil etaten kunne få en sentral rolle i et slikt oppfølgingsarbeid.

6.8 Oppsummering av tiltak

Arbeids- og velferdsetaten skal holde løpende oversikt over arbeidsmarkedet og behovet for og tilgangen på arbeidskraft på kort og lang sikt. For at informasjonen som gis til arbeidssøkere og arbeidsgivere om alle ledige stillinger skal bli mer komplett, må det legges bedre til rette for at etaten skal få tilgang til relevant informasjon om arbeidsmarkedet. Bedre oversikt skal gjøre det lettere for arbeidssøkere og arbeidsgivere å finne hverandre. Det kan bidra til økt geografisk og yrkesmessig mobilitet, og kortere ledighetsperioder. Tett kontakt med arbeidsgivere er en forutsetning for oppdatert informasjon om arbeidsmarkedet. Arbeids- og velferdsetatens samarbeid med virksomhetene i arbeidslivet må derfor videreutvikles og styrkes.

Endringer i næringsstruktur og fordeling av arbeidskraft mellom sektorer og virksomheter kan gjøre at Arbeids- og velferdsetatens markedsarbeid, formidlings- og rekrutteringstjenester og inkluderingsarbeid får økt betydning. Etaten har en særlig viktig rolle i å bidra til at flere av de som står utenfor skal få økt sine muligheter til å delta i arbeidsmarkedet. For å lykkes med dette, må Arbeids- og velferdsetatens formidlings- og rekrutteringstjenester videreutvikles slik at de møter arbeidssøkeres og arbeidsgiveres behov på en bedre måte. Arbeidskraften til de som står utenfor arbeidsmarkedet må gjøres mer synlig for arbeidsgiverne, blant annet gjennom digitale og fysiske møteplasser der arbeidsgivere og arbeidssøkere kan snakke sammen og finne hverandre. Formidlings- og rekrutteringsbistanden må ses i sammenheng med etatens inkluderingsbistand, slik at de som trenger flere og sammensatte tjenester, møter helhetlige løsninger som er tilpasset deres forutsetninger og behov.

Bruk av moderne teknologi er avgjørende for å kunne tilby effektive tjenester som ivaretar arbeidssøkeres og arbeidsgiveres behov i takt med endringene i arbeidsmarkedet. Det må vurderes hvordan det kan legges bedre til rette for bruk av digitale verktøy og bruk av ny teknologi i tjenesteutviklingen, i samsvar med krav til personvern. Regelverket må gi et presist og tydelig rettsgrunnlag for behandling av personopplysninger, og legge til rette for bruk og utvikling av digitale verktøy og tjenester.

Etaten må også sikres bedre informasjon om arbeidssøkerne, og det må utvikles bedre verktøy for kartlegging av brukernes ferdigheter og kompetanse, se også omtale av områdegjennomgangen av arbeidsmarkedstiltakene i kapittel 7. Bedre informasjon hos Arbeids- og velferdsetaten vil gi bedre grunnlag for å koble arbeidssøkere med arbeidsgivere. Det er behov for å gjennomgå regelverket for å vurdere endringer som kan legge bedre til rette for innhenting og deling av nødvendig informasjon. Det er også behov for å vurdere om regelverket gir tilstrekkelig rom for å innhente og gjenbruke personopplysninger til statistikk og styringsinformasjon.

Regjeringen vil styrke Arbeids- og velferdsetatens rolle som arbeidsformidler, særlig overfor personer som trenger ekstra hjelp for å komme inn i arbeidslivet.

For å gjøre det enklere for arbeidssøkere og arbeidsgivere å finne hverandre, og for at flere personer fra utsatte grupper skal komme i arbeid, vil regjeringen:

• Vurdere endringer i regelverket som regulerer Arbeids- og velferdsetatens rolle som tilbyder av formidlings- og rekrutteringsbistand, slik at arbeidssøkere og arbeidsgivere kan få tjenester som bedre møter deres behov.

• Legge til rette for at Arbeids- og velferdsetaten skal få bedre tilgang til relevant informasjon om arbeidsmarkedet, slik at informasjonen om ledige stillinger blir mer komplett. Blant annet skal det vurderes om det er behov for regelendringer for å gi etaten adgang til å innhente nødvendig informasjon fra relevante aktører.

• Videreutvikle Arbeids- og velferdsetatens formidlings- og rekrutteringstjenester og verktøy, blant annet ved å legge til rette for bruk av ny teknologi.

• Legge til rette for å styrke og videreutvikle Arbeids- og velferdsetatens tjenester til arbeidsgivere og samarbeid med partene, bransjer og virksomhetene i arbeidslivet.