5 Tiltak for å styrke arbeidslivets muligheter til å inkludere

Skal vi få flere i arbeid må arbeidslivet gi flere en sjanse til å delta. Utsikter til økt knapphet på arbeidskraft i mange bransjer, gir større muligheter for å inkludere flere med den arbeidsevnen de har. Samtidig må inkludering ses i sammenheng med arbeidsgivernes arbeidskraftsbehov.

For å realisere arbeidskraftspotensialet til dem som i dag står utenfor arbeidslivet, er det behov for å tilpasse Arbeids- og velferdsetatens rolle overfor arbeidsgivere til en situasjon hvor mange arbeidssøkere har behov for mer omfattende bistand. Mens Arbeids- og velferdsetatens virkemidler tradisjonelt har hatt som hovedmål å bistå jobbsøkere inn i arbeid, vil det i framtiden være behov for å gi arbeidsgivere mer støtte i inkluderingsprosessen på arbeidsplassen for å sikre stabil arbeidskraft.

Dette kapittelet beskriver og vurderer ulike tiltak regjeringen mener vil øke mulighetene for inkludering hos arbeidsgivere. Det legges vekt på både Arbeids- og velferdsetatens virkemidler og hva arbeidsgivere selv kan gjøre for å inkludere flere som står utenfor arbeidslivet. Sentrale spørsmål er hvordan arbeidsrettede tiltak kan innrettes og hvordan arbeidslivet kan legge til rette for at arbeidskraftsressursene kan tas i bruk til det beste for den enkelte, arbeidsgiverne og samfunnet.

Bedre inkludering i arbeidslivet krever treffsikre virkemidler, individuelle tilpasninger og et godt samarbeid over tid mellom Arbeids- og velferdsetaten, tiltaksarrangører, arbeidsgivere og brukere, og i en del tilfeller også utdannings- og helsemyndigheter. Det er nær sammenheng mellom tiltak for å styrke den enkeltes arbeidsevne omtalt i kapittel 4, og tiltak for å styrke arbeidslivets muligheter til å inkludere som omtales i dette kapittelet.

Det norske arbeidslivet er i hovedsak velorganisert, og preget av nærhet mellom arbeidstakere og ledere, og av samarbeid i virksomhetene. Arbeidslivet reguleres av lover og avtaler som gir arbeidsgivere og arbeidstakere generelle rettigheter og plikter. Videre har myndighetene inngått en intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) med partene i arbeidslivet.

Virkemidlene i den aktive arbeidsmarkedspolitikken kommer i tillegg til de generelle lov- og avtalefestede ordningene i arbeidslivet. De omfatter tiltak for å styrke arbeidslivets muligheter til å inkludere personer som står uten arbeid og skal inn i arbeidslivet. De omfatter også tiltak og arbeidsrettet bistand for personer som helt eller delvis er i arbeid, men som står i fare for å falle ut av arbeidslivet, samt for sykmeldte som ikke har noen arbeidsgiver.

5.1 Muligheter og barrierer for inkludering i arbeidslivet

Mange arbeidsgivere er positive til å inkludere personer som har behov for bistand for å få innpass i arbeidslivet. En undersøkelse fra Proba (2018) viser at om lag halvparten av medlemsbedriftene i NHO oppgir at de jobber aktivt og konkret med inkludering, mens om lag en tredel oppgir at de har rekruttert én eller flere ansatte med behov for ekstra oppfølging eller tilrettelegging i løpet av de siste tre årene.1 Mange virksomheter i offentlig sektor har også et betydelig fokus på inkludering og mangfold.

Samtidig viser forskning at det er barrierer som begrenser arbeidsgiveres innsats for inkludering.2 Disse barrierene kan være både holdningsmessige, kompetansebaserte, økonomiske, administrative, formelle og strukturelle.

• Holdningsmessige barrierer kan for eksempel være diskriminering i ansettelsesprosesser, blant annet knyttet til alder3, etnisk minoritetsbakgrunn4 eller funksjonsnedsettelser. En undersøkelse fra Proba (2023) peker på negative forventninger og lav kunnskap hos arbeidsgivere om verdien av mangfold, for eksempel knyttet til personer med funksjonsnedsettelser.5

• Kompetansebaserte barrierer kan for eksempel være manglende kunnskap om ordninger som kan støtte opp under inkludering. Det kan også være mangel på kunnskap om rekrutteringsbehov og informasjon om mulige kandidater hos arbeidsgivere.6

• Økonomiske barrierer har sammenheng med hvilke kostnader og gevinster en arbeidsgiver forventer å få ved å ansette en person. Hvis en arbeidsgiver er usikker på hvor produktiv og stabil en jobbsøker vil være, for eksempel fordi vedkommende har svake språkferdigheter, mangler kompetanse, har helseutfordringer eller lite yrkeserfaring, kan det være et hinder for å ansette vedkommende.

• Administrative barrierer for arbeidsgivere kan for eksempel være egen ressursbruk knyttet til ulike tiltak, prosedyrer for å få bistand, krav til rapportering og tilgjengelighet til hjelpeapparat.

• Formelle barrierer kan relateres til lover og regelverk, for eksempel utlysningsplikten og kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelser i offentlig sektor. Det kan også være elementer i tariffavtaler og sedvane i forholdet mellom partene i arbeidslivet som gir begrensninger. Videre kan språkkrav være en formell barriere. I Norge stilles det høye språkkrav i arbeidslivet, for eksempel i lovregulerte yrker. I tillegg kan arbeidsgivere stille formelle krav til norskferdigheter ved ansettelser. Det kan påvirke mulighetene for innvandrere med språkutfordringer til å bli fast ansatt.

• Strukturelle barrierer kan eksempelvis være knyttet til arbeidsbetingelser, knappe ressurser i arbeids- og velferdsforvaltningen, sviktende samarbeid i tjenesteapparatet og mangel på samtidighet i arbeidsrettede og medisinske tilbud. Svakheter i koordinering mellom etater og veiledning til bedrifter kan begrense mulighetene for å rekruttere utradisjonelt. Slike forhold, sammen med for eksempel økonomiske og administrative barrierer, vil kunne framstå som en økt risiko for arbeidsgiver ved eventuell ansettelse av personer med bistandsbehov.

Det er iverksatt ulike typer tiltak for å redusere slike barrierer. Tiltak for å motvirke holdningsmessige barrierer drøftes nærmere i Meld. St. 17 (2023–2024) Om integreringspolitikken: Stille krav og stille opp. Høsten 2023 la regjeringen fram en handlingsplan mot rasisme og diskriminering. Handlingsplanen er særlig rettet mot veien inn, og oppover, i arbeidslivet, og inneholder blant annet flere tiltak som skal fremme etnisk mangfold i arbeidslivet. I 2023 ble det iverksatt et nasjonalt prosjekt i regi av Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet for å øke implementeringen av FN-konvensjonen om rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD) i statsforvalterembetene og kommunene i Norge.7 Målet er at kommunene og statsforvalterne skal få økt kompetanse om hvordan menneskerettighetene skal ivaretas for personer med funksjonsnedsettelse, for å forebygge diskriminering og handle i tråd med CRPD.

Holdningsarbeid, informasjon til arbeidsgivere og et godt tilpasset virkemiddelapparat er nødvendige, men ikke tilstrekkelige betingelser for å lykkes med arbeidsinkludering. Innsatsen krever et fleksibelt arbeidsliv som legger til rette for inkludering av flere i arbeidslivet. Det vil i noen grad være avhengig av bransje og arbeidsgiveres kunnskap, vilje og evne, men også av et godt samarbeid mellom bedrifter, Arbeids- og velferdsetaten, tiltaksarrangører og andre aktører som kan bistå.8 I dette kapittelet vurderes tiltak innenfor arbeidsmarkedspolitikken som regjeringen mener kan redusere ulike barrierer. Figur 5.1 gir en overordnet skjematisk oversikt over tiltak og barrierer for inkludering i arbeidslivet.

5.2 Samarbeid mellom Arbeids- og velferdsetaten og arbeidsgivere om arbeidsinkludering

For å lykkes med å få flere i arbeid er Arbeids- og velferdsetaten avhengig av arbeidsgivere som er villige til å ta inn deltakere på tiltak og tilrettelegge for ansettelser på sikt. Målrettet innsats fra Arbeids- og velferdsetaten kan bidra til å redusere tersklene og gi flere innpass i arbeidslivet. Det fordrer at etaten både har kjennskap til arbeidsgivernes behov for arbeidskraft og mulighetene i arbeidsmarkedet for den enkelte arbeidssøker, se også kapittel 6. Arbeidssøker og arbeidsgiver vil kunne strekke seg lenger for at arbeidsrelasjonen skal fungere over tid når innsatsen tar utgangspunkt i både den enkelte arbeidssøkers forutsetninger og virksomhetenes behov. Informasjon til arbeidsgivere om kandidater og muligheter for bistand og tilpasninger i forkant av inkludering, samt god oppfølging og tilrettelegging underveis og eventuelt etter at arbeidsforholdet er etablert, kan da være avgjørende. Slik «samskaping» kan bidra til økt inkluderingskompetanse og redusere usikkerhet hos arbeidsgivere.9

Arbeids- og velferdsetaten har tradisjonelt hatt, og har fortsatt, et hovedfokus rettet mot brukernes individuelle behov, utfordringer og forutsetninger. Samtidig er behovet for økt samarbeid med arbeidsgivere vektlagt. Dette ble understreket i Meld. St. 33 (2015–2016) NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet. Stortingsmeldingen omhandlet blant annet behovet for å se etatens tjenester til arbeidsgivere i sammenheng, og hvordan koordineringen av bistand til arbeidsgivere kan bli bedre og gjøre innsatsen mer helhetlig, se også kapittel 3. Det har medført et tydelig skifte i Arbeids- og velferdsetatens virksomhetsstrategi, hvor etaten i større grad også skal fokusere på å omstille arbeidskraft rettet mot behov i arbeidsmarkedet.

Arbeids- og velferdsetaten har de senere årene videreutviklet tjenestene til arbeidsgivere, med fokus både på koordinerte tjenester og kompetansebygging i ordinært arbeidsliv som sentrale virkemidler. Etaten forvalter ulike arbeidsrettede tiltak rettet inn mot å redusere barrierer hos arbeidsgivere, herunder tiltak med økonomiske tilskudd til arbeidsgivere og ulike former for oppfølgings- og tilretteleggingstiltak som støtter opp under både arbeidsgiver og arbeidssøker.

Arbeids- og velferdsetaten samarbeider i dag mer strategisk med arbeidsgivere om arbeidsinkludering. Etaten inngår blant annet samarbeid med virksomheter om «inkluderende rekruttering», noe som understreker betydningen av at inkludering ses i sammenheng med arbeidsgiveres arbeidskraftsbehov, se nærmere omtale i kapittel 6. Flere samarbeidsmodeller er etablert, for eksempel «Vi inkluderer!» og «Trøndelagsmodellen», se boks 5.1 og kapittel 4.

I stor grad er det strategiske samarbeidet med arbeidsgivere om inkludering knyttet til privat sektor. Det har blant annet sammenheng med formelle krav ved ansettelser i offentlig sektor som drøftes nærmere i avsnitt 5.6.3.

Et eksempel på direkte samarbeid mellom Arbeids- og velferdsetaten og arbeidsgiver om inkludering er Møller Medvind, se omtale i boks 5.2.

I en undersøkelse fra Proba samfunnsanalyse (2018) svarer NHOs medlemsbedrifter at arbeidssøkeres motivasjon og mulighet for utprøving er de viktigste faktorene ved beslutninger om å ansette personer som har ekstra oppfølgings- og tilretteleggingsbehov. En tredel av bedriftene svarer at økonomisk tilskudd fra Arbeids- og velferdsetaten er viktig. I tillegg til økonomiske tilskudd er arbeidsgivere opptatt av å kunne få oppfølging og tilrettelegging før, under og etter en ansettelse. Arbeidsgivere legger videre vekt på å ha én kontaktperson eller ett kontaktpunkt i Arbeids- og velferdsetaten, som gjør seg godt kjent med virksomheten, og som forstår hvilke kandidater virksomheten har behov for. Det pekes også på behov for forbedringer i virkemiddelapparatet knyttet til blant annet koordinering mellom etater og rådgivning til bedriftene.10

Arbeids- og velferdsetaten erfarer at det må være tydelig for arbeidsgiver hvor de kan henvende seg for å få hjelp. Arbeids- og velferdsetaten har for eksempel inngått samarbeidsavtaler med bedrifter, der de får én kontaktperson som koordinerer og støtter seg på et tverrfaglig team som følger opp virksomheten. Det er også etablert digitale avtaleløsninger for individuelle arbeidsmarkedstiltak som innebærer at en NAV-veileder vil være kontaktperson i det aktuelle tiltaket.

En områdegjennomgang av arbeidsmarkedstiltakene peker på at samarbeidet med arbeidsgivere er innrettet svært ulikt, både på fylkesleddet og mellom NAV-kontor.11 Ifølge denne gjennomgangen gir det opphav til stor variasjon i omfang og måte arbeidsgiver involveres på i forbindelse med arbeidsmarkedstiltak. Ulik organisering av markedsarbeidet i Arbeids- og velferdsetaten og kontakten ut mot arbeidsgivere på tvers av fylkene, kan gjøre det utfordrende å spre læring om virkningsfulle arbeidsformer og modeller, samt å etablere sentrale retningslinjer for hvordan arbeidet skal utføres og hva innholdet i tjenestene skal være.

Områdegjennomgangen peker også på behov for mer lokalt samarbeid mellom Arbeids- og velferdsetaten og arbeidsgivere om konkrete opplæringsprogrammer, hvor Arbeids- og velferdsetatens brukere får spesifikk opplæring rettet mot virksomhetens behov. Det vises til nærmere omtale av opplæringstiltak i kapittel 4 og av områdegjennomgangen i kapittel 7.

Arbeids- og velferdsetaten vurderer kontinuerlig forbedringsbehov i samarbeidet med arbeidsgiverne, blant annet informasjons- og kontaktmuligheter.

Generelt er det viktig at etatens tiltaksportefølje overfor arbeidsgiverne er oversiktlig og at tiltakene er utformet og innrettet både ut fra den enkelte brukers behov og arbeidsgivers behov for støtte.

Tabell 5.1 gir en oversikt over ulike arbeidsrettede tiltak og ordninger gjennom Arbeids- og velferdsetaten som bidrar til å redusere barrierer for inkludering hos arbeidsgivere, og som gjennomføres i arbeidslivet. De viktigste tiltakene vurderes i de neste avsnittene.

5.3 Tilrettelegging i arbeidslivet

Ulike former for tilrettelegging, for eksempel som følge av sykdom eller skade, kan være viktig både for å inkludere flere i arbeidslivet og for å unngå frafall.

Personer både utenfor og innenfor arbeidslivet, herunder sykmeldte, kan ha tilretteleggingsbehov som følge av helseutfordringer, funksjonsnedsettelser eller manglende arbeidserfaring og kompetanse. 108 000 av de sysselsatte i 2021 oppga i arbeidskraftundersøkelsen (AKU) fra Statistisk sentralbyrå at de hadde nedsatt funksjonsevne, og av disse oppga 58 prosent nedsatt bevegelighet.12 Videre viser undersøkelsen at 45 prosent av alle personer med nedsatt funksjonsevne som er i arbeid, har tilpasninger i arbeidssituasjonen. Det kan dreie seg både om fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen, tilpasninger i arbeidsoppgavene, eller tilpasninger i arbeidstid. Noen kan også ha behov for tilrettelegging som skyldes psykiske plager og lidelser. Det kan også være behov for tilpasninger som følge av svake grunnleggende ferdigheter, språkutfordringer mv.

Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven pålegger arbeidsgiver plikter med hensyn til organisering og tilrettelegging av arbeidet. Arbeidstaker har plikt til å medvirke til gjennomføring av HMS- og arbeidsmiljøtiltak. Et godt arbeidsmiljø fremmer trivsel på jobb og god helse. Det er viktig for deltakelsen i arbeidslivet. Arbeidsmiljøloven inneholder regler som både tar sikte på å forebygge skader og sykdom, og en egen plikt for arbeidsgiver til å følge opp og tilrettelegge arbeidet når arbeidstaker blir syk eller skadet, og får redusert arbeidsevne. Arbeidsgiver har plikt til å iverksette tiltak som er nødvendige, primært for at arbeidstaker skal få beholde sitt vanlige arbeid, subsidiært for å få et annet passende arbeid i virksomheten. Eksempler på mulig tilrettelegging er redusert arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgavene og tilgang til tekniske hjelpemidler. Retten til tilrettelegging er omfattende, men skal likevel ikke medføre en uforholdsmessig stor byrde for virksomheten.

5.3.1 Bedre bruk av tilretteleggingsordninger over tid

For å sikre arbeidsrettet bistand til dem som har større tilretteleggingsbehov enn det loven krever at arbeidsgiver skal dekke, forvalter Arbeids- og velferdsetaten flere tilretteleggingsordninger, der arbeidsgiver, arbeidstaker eller arbeidssøker får tilbud om tilrettelegging og oppfølging på arbeidsplassen, se tabell 5.1.

Folketrygden dekker hjelpemidler mv. som bedrer funksjonsevnen i dagliglivet og arbeidslivet. Mottakerne er personer som har fått varig nedsatt evne til å utføre inntektsgivende arbeid på grunn av sykdom, skade eller lyte, eller som har fått vesentlig innskrenket sine muligheter til å velge yrke eller arbeidsplass. Tildeling av slike hjelpemidler er rettighetsbasert og gis direkte til den som trenger det, i form av utlån av, tilskudd til, eller lån til hjelpemidler. I tillegg kan det gis stønad til lese- og sekretærhjelp for blinde og svaksynte, tolkehjelp for døve og hørselshemmede og tolke- og ledsagerhjelp for døvblinde. Ordningene finansieres gjennom anslagsstyrte poster over statsbudsjettet.

NAV Hjelpemidler og tilrettelegging behandler og fatter vedtak om hjelpemidler i arbeidslivet, og gir råd og veiledning om tilrettelegging. Arbeids- og inkluderingsdepartementet ber i de årlige tildelingsbrevene Arbeids- og velferdsdirektoratet om å prioritere hjelpemidler til arbeid og utdanning. For perioden 2012–2022 har antall hjelpemidler utlevert i arbeidslivet økt fra nesten 2 000 til litt under 3 200. Det tilsvarer en nominell økning fra 12,7 mill. kroner til 26,2 mill. kroner.

Personer som er uføretrygdet kan også få rett til hjelpemidler i arbeidslivet, dersom ytelsen er gradert eller arbeidsdeltakelse medfører at uføretrygden faller bort eller blir redusert. For personer med full uføretrygd innebærer det at de må sannsynliggjøre en arbeidsinntekt over fribeløpet. For å legge til rette for at uføretrygdede i større grad kan ta arbeid, vil regjeringen vurdere å utvide retten til hjelpemidler i arbeidslivet til uføretrygdede.

Det finnes også rammefinansierte tilretteleggingsordninger rettet mot arbeidsgivere, som supplerer folketrygdens ordninger. Formålet er å legge til rette for at arbeidsgivere i større grad ansetter personer som trenger arbeidsrettet bistand.

Inkluderingstilskudd til arbeidsgiver benyttes nesten alltid sammen med at en bruker gjennomfører et arbeidsmarkedstiltak. Det kan også benyttes til rekruttering av personer med tilretteleggingsbehov. Tilskuddsmidlene går hovedsakelig til innkjøp av personlig utstyr, nødvendige arbeidshjelpemidler og kurs og kortere opplæring som er nødvendig for arbeidet. Tilskuddet forvaltes av NAV-kontorene, og skal dekke faktiske og dokumenterte utgifter til den godkjente tilretteleggingen hos arbeidsgiver opp til et maksimaltak.

Oxford Research (2019) har evaluert inkluderingstilskuddet. Evalueringen viser at virksomhetene som har benyttet tilskuddet i hovedsak har gode erfaringer. Over halvparten av virksomhetene mener at tilskuddet har senket terskelen for å tilrettelegge på arbeidsplassen og for å ansette arbeidssøkere med tilretteleggingsbehov.13

Bruken av inkluderingstilskudd har økt gradvis, og i 2023 var det om lag 700 brukere i gjennomsnitt hver måned. At ordningen ikke brukes mer kan skyldes manglende kjennskap til ordningen blant arbeidsgivere, usikkerhet om hva som kan innvilges og i hvilken grad det kan utøves skjønn i regelverket.14 Det kan også være krevende å vurdere når arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er oppfylt og når mulighet for inkluderingstilskudd utløses. Målgruppen er derfor presisert i regelverk og retningslinjer.

Funksjonsassistanse i arbeidslivet gjør det mulig for flere arbeidsgivere å beholde eller ansette personer med fysiske utfordringer. Ifølge en rapport fra Uloba ser ordningen ut til å bidra effektivt til at en del personer med funksjonsnedsettelser kommer i arbeid.15

Økt informasjon om ordningen har trolig ført til flere søknader de senere årene. Antall brukere har økt fra rundt 290 i gjennomsnitt i 2019 til 340 i 2023. På bakgrunn av dette er bevilgningen økt i 2024.

Stønad til arbeids- og utdanningsreiser (AU-reiser) er en rammefinansiert stønadsordning etablert i 2014 til personer med forflytningsvansker på grunn av nedsatt funksjonsevne. Stønad til AU-reiser har gradvis økt i omfang til om lag 900 brukere i gjennomsnitt i 2023. En evaluering fra Nordlandsforskning i 2020 viser at erfaringene fra brukerne er positive, og de har også vurdert at ordningen er samfunnsøkonomisk lønnsom. Evalueringen indikerer at stønad til arbeids- og utdanningsreiser kan være avgjørende for at brukere skal kunne være i arbeidslivet.16 Det framgår av evalueringen at ordningen er lite kjent blant potensielle brukere, og det pekes på behov for mer fleksibilitet i regelverket. Departementet har vurdert og fulgt opp aktuelle forslag overfor Arbeids- og velferdsdirektoratet. Det er bevilget 90,7 mill. kroner til ordningen i saldert budsjett for 2024.

Tilskudd til ekspertbistand er et virkemiddel i avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), etablert i 2019. Ekspertbistand kan gis til en arbeidsgiver i enkeltsaker der en arbeidstaker har lange og/eller hyppig gjentakende sykefravær. Årlig har det vært bevilget om lag 50 mill. kroner til ordningen, men budsjettrammen har ikke vært fullt utnyttet.

En evaluering fra 2022 viser at til tross for gjennomført informasjonsarbeid, var kjennskapen til ordningen blant arbeidsgivere lav.17 En ny evaluering fra juni 2024 finner at bruken av ordningen har økt, men det er store variasjoner mellom fylker og bransjer. Kjennskapen til ordningen er likevel fortsatt relativt lav. De fleste arbeidsgivere og arbeidstakere som har benyttet ordningen opplever at ekspertbistanden har bidratt til å avklare situasjonen og finne løsninger. Det pekes også på at ekspertbistand kan bidra til å styrke arbeidsgivers arbeidsmiljøkompetanse.18 Arbeids- og velferdsdirektoratet har i samråd med partene i arbeidslivet etablert en referansegruppe som skal vurdere mulige tiltak for å gjøre tilskuddsordningen bedre kjent og slik bidra til at ordningen blir tatt i bruk i større omfang.

Tilrettelegging og hjelpemidler for at flere skal kunne jobbe krever et godt samarbeid mellom Arbeids- og velferdsetaten, arbeidsgivere, den enkelte bruker, tillitsvalgte og sykmelder, som oftest fastlegen.

De rammefinansierte tilretteleggingsordningene er relativt små, men vurderes å være viktige for å kunne inkludere de spesifikke målgruppene i arbeidslivet.

Regjeringen vil styrke arbeidsgiveres muligheter til å inkludere flere ved at arbeidsgivere får økt kunnskap om tilgjengelige hjelpemidler og tilrettelegging. Det er viktig at arbeidsgivere kjenner til mulighetene for tilretteleggingsbistand fra Arbeids- og velferdsetaten og aktuelle ordninger. Arbeids- og velferdsetaten har den senere tid etablert digitale løsninger som bidrar til dette. I digital avtaleløsning for individuelle tiltak er det egne punkter om tilrettelegging og oppfølging som alle parter vurderer og godkjenner før et tiltak iverksettes. Det erstatter det som tidligere var tilretteleggings- og oppfølgingsavtale.

Tilretteleggingsordningene retter seg primært mot ulike former for fysiske tilretteleggingsbehov og barrierer. Andre tilretteleggingsbehov krever andre virkemidler, for eksempel arbeidsmarkedstiltak med oppfølgingsbistand, tilpasning av arbeidsoppgaver og arbeidstid. Slike virkemidler vurderes i de neste avsnittene.

5.4 Styrke midlertidige arbeidsmarkedstiltak i arbeidslivet

Arbeidsplasser i det ordinære arbeidsmarkedet er sentrale arenaer for utprøving og læring, og kan gi flere innpass i og en stabil tilknytning til arbeidslivet.

Tradisjonelt har arbeidsmarkedstiltak vært rettet inn mot arbeidssøkere og deres behov. Det siste tiåret har det også blitt lagt mer vekt på å bruke etterspørselsorienterte virkemidler, dvs. tiltak som involverer arbeidsgivere og knyttes til behov for arbeidskraft. Evalueringer viser at arbeidsmarkedstiltak har større effekt jo mer de likner på et ordinært arbeidsforhold.19 Det er derfor et mål at ordinært arbeidsliv i større grad benyttes som tiltaksarena.

Typiske midlertidige arbeidsmarkedstiltak som gjennomføres fullt ut hos arbeidsgivere er lønnstilskudd, arbeidstrening og mentortiltak. Midlertidige arbeidsmarkedstiltak som gjennomføres delvis i bedrift og delvis hos leverandør er oppfølgingstiltak, arbeidsforberedende trening og i noen grad arbeidsmarkedsopplæring (AMO) og fag- og yrkesopplæring innenfor opplæringstiltaket. Opplæringstiltak omtales i kapittel 4. I tillegg er det enkelte andre mindre tiltak som gjennomføres i arbeidslivet, men som ikke behandles nærmere her. Tabell 5.1 gir en samlet oversikt.

5.4.1 Legge til rette for økt bruk av lønnstilskudd

Midlertidig lønnstilskudd er en økonomisk støtte til arbeidsgiver for å dekke deler av lønnen til en arbeidstaker. Den ansatte har ordinære lønns- og arbeidsvilkår. Tilskuddet kan gis i inntil ett år for arbeidssøkere og i inntil to år for personer med nedsatt arbeidsevne. Tiltaksdeltakeren kan ansettes i en midlertidig eller fast stilling, på hel- eller deltid, i en offentlig eller privat virksomhet, og skal utføre ordinære arbeidsoppgaver.

For å unngå at lønnstilskudd innebærer subsidiert ansettelse av personer som uansett ville fått jobb på ordinære vilkår, må tilskuddet rettes mot personer som har særlig store problemer med å få innpass i arbeidsmarkedet. Tilskuddet skal redusere arbeidsgivers usikkerhet knyttet til slike ansettelser. Midlertidig lønnstilskudd kan også gis til arbeidsgivere som beholder arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne som står i fare for å falle ut av arbeidslivet etter tolv måneder med full eller gradert sykmelding. Arbeids- og velferdsetaten gjennomfører en behovs- eller arbeidsevnevurdering før midlertidig lønnstilskudd innvilges.

Bruk av midlertidig lønnstilskudd for personer med nedsatt arbeidsevne eller arbeidssøkere som har særskilte problemer med å komme i jobb, kan kreve tett oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen, for eksempel ved hjelp av mentortiltaket. For at sysselsettingen skal bli varig, kan det også i noen tilfeller være nødvendig med oppfølging fra Arbeids- og velferdsetaten og samtidig innsats for å heve den enkeltes kompetanse, eller for å forbedre helsen. Lønnstilskudd kombinert med opplæring og en ambisjon om fast ansettelse kan øke sjansen for at tiltaket blir vellykket.

Dersom det er behov for en særlig utprøving av arbeidsevnen, kan arbeidstakeren tilsettes midlertidig i hele eller deler av tiltaksperioden. Mulighet for fast ansettelse skal vurderes fortløpende. Økt bruk av lønnstilskudd for personer som i utgangspunktet står lengre unna arbeidslivet kan tilsi økt behov for slik utprøving i midlertidig stilling etter individuelle vurderinger.

I en kunnskapsoversikt over effekter av arbeidsmarkedstiltak basert på erfaringer fra Norge, peker von Simson (2023) på at lønnstilskudd har nærmest utelukkende positive resultater på overgang til ordinær jobb og er det arbeidsmarkedstiltaket som gir best resultater. Lønnstilskudd kan imidlertid også fortrenge andre arbeidstakere eller medføre dødvektstap, som innebærer at personen ville blitt ansatt uavhengig av støtte. For å minimere slike utilsiktede effekter, bør lønnstilskudd rettes inn mot personer som i utgangspunktet har dårlige jobbsjanser. Internasjonale studier peker også på at lønnstilskudd ser ut til å ha mindre fortrengningseffekter når saksbehandler fungerer som en portvokter, dvs. vurderer og godkjenner bruken av tiltaket i det enkelte tilfellet til forskjell fra mer rettighetsbaserte ordninger, der saksbehandler ikke har en slik rolle.20

En områdegjennomgang av arbeidsmarkedstiltak og en ny, samlet effektevaluering av en rekke tiltak fra Oslo Economics finner at særlig lønnstilskudd er samfunnsøkonomisk lønnsomt.21

Sverige har gjennom mange år brukt lønnstilskudd i langt større omfang enn Norge. Sysselsettingsutvalget anbefalte i NOU 2021: 2 Kompetanse, aktivitet og inntektssikring. Tiltak for økt sysselsetting økt bruk av midlertidig lønnstilskudd.

I 2019 ble det innført et standardisert lønnstilskudd som erstattet individuell utmåling av lønnsrefusjonen.22 Hensikten var å legge til rette for at ordningen skulle bli lettere å bruke, og at flere kan innvilges lønnstilskudd. Arbeids- og velferdsetaten erfarer at overgangen til standardiserte tilskudd har fungert etter hensikten. Nivået på tilskuddssatsene er fastsatt slik at arbeidsgiveres lønnsutgifter ikke overkompenseres.

Etter forenklingene i 2019 økte bruken av midlertidig lønnstilskudd i tråd med intensjonen, men fra siste del av 2022 ble antall tiltaksdeltakere redusert. I gjennomsnitt for hele året var det i 2023 om lag 5 200 arbeidssøkere og personer med nedsatt arbeidsevne som deltok på tiltaket hver måned. Fra andre halvår 2023 har bruken av midlertidig lønnstilskudd igjen økt, en utvikling som har fortsatt inn i 2024. I 1. tertial 2024 var det rundt 7 000 deltakere på midlertidig lønnstilskudd, en økning på nær 2 300 deltakere sammenliknet med 1. tertial 2023. Nivået er betydelig høyere enn ti år tidligere, se figur 5.2. Utviklingen fra 2021 må blant annet ses i sammenheng med reduserte budsjettrammer, og at lønnstilskudd har relativt høy kostnad per måned sammenliknet med de fleste andre arbeidsmarkedstiltak. Det er også lettere å justere nivået på midlertidig lønnstilskudd enn tiltak som er bundet av lengre avtaleperioder, for eksempel varig lønnstilskudd og arbeidsforberedende trening (AFT). Varig lønnstilskudd omtales nærmere i avsnitt 5.5.3.

Forstørr bilde

Varig lønnstilskudd ble innført som nasjonalt tiltak i 2016. Alle deltakere på varig lønnstilskudd har nedsatt arbeidsevne.

Kilde: Arbeids- og velferdsdirektoratet

Lønnstilskudd benyttes i liten grad i offentlig sektor. De siste årene er det gjort flere grep for økt inkludering i offentlig sektor, som blant annet åpner for bruk av lønnstilskudd. Innsatsen vil følges opp ytterligere.

Regjeringen vil legge til rette for økt bruk av lønnstilskudd blant annet ved å gjennomføre et forsøk med langvarig lønnstilskudd for utsatte unge. Regjeringen tar også sikte på å gjennomføre et forsøk med økt bruk av lønnstilskudd ved ansettelse i kommunene. Forsøkene omtales nærmere i avsnitt 5.5.3 og 5.6.3.

5.4.2 Målrettet bruk av arbeidstrening

Arbeidstreningstiltaket innebærer ingen ansettelse og arbeidsgiver er heller ikke forpliktet til ansettelse i etterkant av tiltaket. Det gir relativt lav terskel for å ta tiltaket i bruk. Tidligere evalueringer av arbeidstreningstiltaket har vist at den svake forpliktelsen for arbeidsgivere økte risikoen for at tiltaksdeltaker ble gående fra tiltak til tiltak uten utsikter til ansettelse. Enkelte arbeidsgivere betraktet praksisdeltakerne som «gratis arbeidskraft».23 På bakgrunn av dette, samt forskning som viste svake effekter på overgangen til arbeid,24 ble det gjort en rekke endringer i tiltaket i 2017. Det ble stilt krav om avklaring av formål og tettere oppfølging av deltakeren underveis. Siden da er omfanget av tiltaket betydelig redusert, i tråd med at tiltaket skulle brukes mer målrettet. Figur 5.3 viser at i 2023 var det i gjennomsnitt rundt 4 600 deltakere i tiltaket arbeidstrening hver måned mot om lag 15 000 i 2016. Om lag to tredeler av tiltaksdeltakerne hadde nedsatt arbeidsevne, mens en tredel var arbeidssøkere i 2023. Den relative nedgangen over tid er noe større for arbeidssøkere.

Forstørr bilde

Tiltaket arbeidspraksis i ordinær virksomhet endret navn til arbeidstrening med noen endringer i 2016. Arbeidsforberedende trening (AFT) ble innført i 2016. AFT er kun for personer med nedsatt arbeidsevne. Arbeidstrening og AFT er to forskjellige tiltak, men i Arbeids- og velferdsdirektoratets statistikk tilhører begge kategorien arbeidspraksis.

Kilde: Arbeids- og velferdsdirektoratet

En kartlegging fra Oslo Economics i 2023 viser at arbeidstreningstiltaket brukes ut ifra ulike individuelle mål for brukerne. Mange av deltakerne står i utgangspunktet ikke så langt unna arbeidslivet, og for disse er formålet at de skal få jobb kort tid etter tiltaket, enten der de gjennomfører arbeidstrening, eller hos en annen arbeidsgiver. Tiltaket brukes også i noen grad til språkopplæring som kan bidra til at innvandrere får bedret sine språkferdigheter gjennom praktisk utøvelse, og at de får trening i å delta i norsk arbeidsliv. For brukere som står langt unna arbeidslivet, kan arbeidstrening benyttes for å avklare arbeidsevne, eller i forkant av et opplæringsløp. Før oppstart registrerer NAV-veileder formålet med tiltaket i den digitale avtalen forankret hos deltaker og arbeidsgiver. Det vanligste formålet er at deltakeren skal få arbeidserfaring. Arbeidstrening brukes også ofte i en utprøvingsperiode før midlertidig lønnstilskudd.

Kartleggingen viser at for de fleste virksomheter er samfunnsansvar en del av motivasjonen for å ta inn deltakere i arbeidstrening. Mange arbeidsgivere påpeker at samarbeidet med Arbeids- og velferdsetaten og etatens oppfølging av deltakeren underveis, er avgjørende for å lykkes med tiltaket. Det er særlig viktig at Arbeids- og velferdsetaten kjenner godt til både arbeidsgiver og bruker, slik at de kan sørge for god jobbmatch.25 Samtidig understrekes det i effektevalueringen fra Oslo Economics at NAV-veilederes oppfølging av arbeidsgiver og deltaker er viktig, og bør trolig vektlegges i enda større grad.26

Innstrammingene i 2017 synes å ha gjort tiltaket mer effektivt. Både nevnte effektevaluering av arbeidstreningstiltaket og en bred effektevaluering av arbeidsmarkedstiltak viser at arbeidstreningstiltaket etter endringene gir positiv effekt på overgang til jobb, og er samfunnsøkonomisk lønnsomt.27 Bedre avklaring av formål, tettere oppfølging og mer målrettet bruk av tiltaket synes å ha vært vellykket.

5.4.3 Økt vekt på oppfølgingstiltak

Ulike typer oppfølgingstiltak kan tilbys personer som har behov for en mer omfattende formidlings- og oppfølgingsbistand enn den Arbeids- og velferdsetaten kan tilby ordinært.

Mentortiltaket innebærer at en ansatt i ordinær virksomhet bruker tid på praktisk bistand, veiledning og opplæring i arbeidsrelaterte ferdigheter for en person som er på arbeidsmarkedstiltak i virksomheten. Det kan være arbeidstrening, opplæring, sommerjobb eller lønnstilskudd. Det gis et tilskudd til arbeidsgiver for antall timer avtalt for mentoroppgaven.

Om lag 85 prosent av deltakerne i mentortiltaket har nedsatt arbeidsevne. Ifølge en evaluering utført av Oxford Research (2018) er brukerne en sammensatt gruppe som kan ha både fysiske og psykiske utfordringer. I de fleste tilfellene er mentorene på ledernivå i virksomheten, men det er også mange mentorer som er erfarne ansatte. I noen få tilfeller benyttes eksterne mentorer.28 Både denne evalueringen og en evaluering fra Arbeidsforskningsinstituttet (2019) viser at tiltaket oppleves som positivt for alle involverte aktører. Samtidig er det behov for å gjøre tiltaket bedre kjent blant arbeidsgivere.29

En ny evaluering fra Arbeidsforskningsinstituttet indikerer at mentor kan spille en avgjørende rolle for arbeidssøkers inkludering og mestring på arbeidsplassen. Tett og godt samarbeid mellom NAV-veileder og mentor, fører til at både arbeidsplassen og NAV-kontoret utvikler sin inkluderingskompetanse. Effektiv bruk av mentortiltaket forutsetter videre at NAV-veileder har kompetanse på arbeidsinkludering, og at denne kompetansen utvikles og deles med mentor og arbeidsplass gjennom tett oppfølging og samarbeid i inkluderingsprosessen.30

Omfanget av mentortiltaket har økt relativt mye fra innføringen av tiltaket i 2012. I 2023 var det i gjennomsnitt om lag 1 400 deltakere på tiltaket. Evalueringen fra Oxford Research viser at om lag halvparten av kandidatene kom i jobb etter endt mentortiltak, inkludert jobber med lønnstilskudd. Det er likevel vanskelig å fastslå en årsakssammenheng mellom tiltaket og ansettelse, særlig fordi mentor ofte kombineres med andre tiltak.

Det er et potensial for å øke bruken av mentortiltaket i kombinasjon med andre tiltak. Inntak skal baseres på individuelle vurderinger av behov og forutsetninger, men det hindrer ikke at flere plasser med mentortiltak kan vurderes og koordineres av etaten ved inkludering av tiltaksdeltakere i virksomheter. En begrensning er at mentortiltaket budsjettmessig kan være relativt kostnadskrevende, avhengig av antall timer som kompenseres.

Arbeids- og velferdsetaten kan videre kjøpe oppfølgingstiltak fra eksterne tiltaksarrangører eller tilby oppfølgingstiltak selv. Dette er tiltak med tiltaksarrangører eller jobbspesialister fra Arbeids- og velferdsetaten som også bistår arbeidsgiver i oppfølging av tiltaksdeltaker og tilrettelegging.

Det anskaffede oppfølgingstiltaket ble etablert i 2008. Anskaffet oppfølgingstiltak gjennomføres av eksterne tiltaksleverandører på oppdrag for Arbeids- og velferdsetaten. Oppfølgingstiltak i Arbeids- og velferdsetatens egenregi er trappet opp siden det ble etablert som tiltak i 2017.

Antall deltakere på et av oppfølgingstiltakene i figur 5.4 økte fra rundt 13 500 deltakere i gjennomsnitt per måned i 2018, til over 17 000 i 2023. Økningen skyldes opptrapping av oppfølgingstiltak i etatens egenregi mens bruken av det anskaffede oppfølgingstiltaket er redusert de senere årene.31

Forstørr bilde

Kjøpt oppfølgingstiltak inkluderer anskaffet oppfølging, mentor, jobbklubb og digital oppfølging/jobbklubb. Oppfølgingstiltak i egenregi inkluderer arbeid med støtte (tidligere kalt utvidet oppfølging), utvidet oppfølging i opplæring, individuell jobbstøtte og individuell jobbstøtte for unge (IPS ung). Statistikken er justert slik at tiltaksdeltakere kun telles én gang, selv om det er mulig å delta på flere tiltak samtidig. Tellingen følger en fast prioriteringsrekkefølge, og dermed vil kun en andel av de faktiske tiltaksdeltakerne være representert i figuren. En evaluering fra Oslo Economics (2024) indikerer at i underkant av 10 prosent av tiltaksløpene gjennomføres som tiltakskombinasjon.

Kilde: Arbeids- og velferdsdirektoratet

En bred effektevaluering fra Oslo Economics viser at anskaffet oppfølgingstiltak ikke har effekt og at oppfølgingstiltak i egenregi (utvidet oppfølging) har en positiv effekt på arbeidstilknytning det første året etter oppstart i tiltaket. Begge har positive effekter andre og tredje året. For oppfølgingstiltaket er de positive effektene i år to og tre noe mindre enn for utvidet oppfølging (arbeid med støtte). Rapporten indikerer at oppfølgingstiltak i egenregi er mer samfunnsøkonomisk lønnsomt enn anskaffet oppfølgingstiltak.32

Regjeringen vil vurdere å styrke oppfølgingstiltak i egenregi. Det vil kunne medføre at ressurser vris ytterligere fra anskaffet oppfølgingstiltak til oppfølgingstiltak i egenregi. Samtidig er det fortsatt viktig å opprettholde et levedyktig leverandørmarked som også gir muligheter for å benytte ideelle og mindre aktører.

Opptrappingen av oppfølgingstiltak i Arbeids- og velferdsetatens egenregi de siste årene aktualiserer behovet for en nasjonal evaluering, der det blant annet kan være aktuelt å sammenlikne oppfølgingstiltak i egenregi med kjøpte oppfølgingstiltak.

5.4.4 Bedre bruk av arbeidsforberedende trening

Arbeidsforberedende trening (AFT) tilbys av forhåndsgodkjente tiltaksarrangører og er forbeholdt personer med nedsatt arbeidsevne. Tilrettelagt arbeidstrening og oppfølging i ordinært arbeidsliv er ett av flere elementer i AFT. AFT kan i tillegg bestå av blant annet avklaring, utprøving av arbeidsevne, arbeidstrening i et tilrettelagt og skjermet arbeidsmiljø og tilrettelagt opplæring med sikte på å oppnå reell og formell kompetanse, se også kapittel 4. Tiltaket ble etablert i 2016. Det var rundt 7 500 deltakere i gjennomsnitt i 2023. Omfanget har vært stabilt siden 2018, se figur 5.3.

Ulike studier av AFT viser noe forskjellige resultater og funn. Oslo Economics gjennomførte i 2020 en kartlegging av erfaringer med AFT.33 Gjennomgangen viser at deltakere og arrangører i all hovedsak vurderer innretningen av tiltaket som bra. Kartleggingen viser samtidig at det er stor variasjon i hva som tilbys i tiltaket og i hvilken grad tiltaksbedriftene tilbyr oppfølging i ordinære virksomheter. Det er også store variasjoner i kvalitet og resultater.

En evaluering gjennomført av Frischsenteret og Proba konkluderer med at AFT har en positiv effekt.34 Tiltaket har i større grad enn forløperne arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) og kvalifisering i arbeidsmarkedsbedrift (KIA) økt overgangen til arbeid og utdanning. De finner likevel at tiltaket samfunnsøkonomisk er mindre effektivt enn en «tiltakspakke» bestående av andre relevante tiltak, som arbeidstreningstiltaket, oppfølgingstiltak og AMO-kurs. En nyere effektevaluering fra Oslo Economics finner i utgangspunktet ikke positive effekter av AFT og at tiltaket ikke er samfunnsøkonomisk lønnsomt. Forskjellene mellom de to studiene kan skyldes ulike utvalg og metoder. I evalueringen fra Oslo Economics gjennomføres en robusthetsanalyse som innebærer at utvalgene blir likere i de to evalueringene. Den viser en positiv effekt på arbeidstilknytning på lengre sikt for AFT, men fortsatt negativ samfunnsøkonomisk lønnsomhet. Rapporten peker på at det ikke er åpenbart hvilke estimater som er mest troverdige. Det synes å knytte seg større usikkerhet til resultatene for AFT enn for andre tiltak. Samtidig innebærer AFT store budsjettmessige og samfunnsøkonomiske kostnader sammenliknet med andre tiltak. Ifølge rapporten framstår det fornuftig å være mer varsom med bruken av AFT enn andre tiltak.35

Evalueringene vil inngå som grunnlag for å vurdere tiltakets omfang og innretning. Samtidig kan endringer bidra til bedre målretting av tiltaket. En aktuell problemstilling er at det innenfor dagens regelverk for AFT ikke er anledning til å gi oppfølging etter at deltakeren er ansatt og mottar lønn. Det ordinære arbeidslivet stiller flere krav og overgangen fra tiltak til lønnet arbeid er derfor en kritisk fase. Både arbeidsgivere og deltakere kan derfor ha behov for oppfølging i denne overgangsperioden, også etter ansettelse. Problemstillingen vurderes i sammenheng med andre relevante arbeidsmarkedstiltak i neste avsnitt.

5.4.5 Behov for oppfølging etter ansettelse

Inkludering kan bidra til positivt mangfold og dekke arbeidskraftsbehov hos arbeidsgiver. Samtidig vil relasjonen mellom arbeidsgiver og den enkelte utvikles gjennom en god inkluderingsprosess. Bedrifter har signalisert behov for økt støtte når de ansetter personer med ekstra tilretteleggings- og/eller oppfølgingsbehov som har vært utenfor arbeidslivet. Det kan blant annet være behov for oppfølging etter formidling, slik at arbeidsgiver ikke opplever å bli stående alene i inkluderingsarbeidet. Oppfølging i overgangen til arbeid kan gjøre det lettere for deltakere å beholde arbeid, også på lang sikt.

Arbeidsgiver har tilretteleggingsplikt overfor sine ansatte, men ikke overfor de som ønsker seg inn i arbeidslivet. Arbeidsgivere kan derfor vegre seg for å ansette personer med tilretteleggingsbehov. Derfor har Arbeids- og velferdsetaten et særlig ansvar. Det er samtidig et spørsmål hvor intensiv og langvarig bistanden bør være, særlig når det gjelder bistand i etterkant av ansettelse.

Arbeids- og velferdsetaten kan tilby oppfølging etter ansettelse innenfor rammen av dagens tiltaksregelverk. Etaten har handlingsrom til å vurdere i hvilken grad relevante tiltak bør benyttes til dette formålet. Det kan blant annet gjøres i form av direkte tilskudd til mentor hos arbeidsgiver, ved bruk av tiltaksarrangører eller jobbspesialister innenfor oppfølgingstiltak, eller som ordinær oppfølging fra Arbeids- og velferdsetaten uten at det er organisert som et tiltak.

Det er grunn til å anta at intensiteten i oppfølgingen av brukerne i gjennomsnitt avtar over tid. Dersom man ønsker å øke bruken av oppfølgingstiltak etter ansettelse, kan man variere og trappe ned bistanden, herunder den økonomiske kompensasjonen, over tid. Mentortiltaket er eksempel på et tiltak der det gis tilskudd for antall timer avtalt for oppfølgingen, i hovedsak basert på virksomhetens egne ansatte.

Både tiltaksarrangører og Arbeids- og velferdsetaten peker på at mange deltakere i arbeidsforberedende trening (AFT) vil ha behov for oppfølging i etterkant av ansettelse. Det kan i dag gjøres ved bruk av ovennevnte oppfølgingstiltak og mentortiltaket. Per i dag er det, som nevnt, ikke anledning til å tilby oppfølging gjennom AFT etter ansettelse. For den enkelte AFT-deltaker kan det oppleves som mer sømløst å bli fulgt opp av samme tiltaksarrangør etter ansettelse hos en arbeidsgiver.

Tiltak basert på standardiserte tilskudd som dagens AFT, kan imidlertid gi mindre presis kompensasjon enn for eksempel tiltak med timebasert finansiering, blant annet fordi det kan være krevende å tilpasse tilskuddet til den faktiske ressursinnsatsen. Evaluering fra Oslo Economics viser at det kan variere i hvilken grad tilskuddsordningen for AFT medfører overkompensasjon eller underkompensasjon.36 Dette, sammen med at tiltaket er relativt kostnadskrevende, kan tale for å vurdere en mer egnet finansiering dersom det er aktuelt å åpne for oppfølging i etterkant av ansettelse innenfor AFT-tiltaket.

Regjeringen vil vurdere endringer som kan øke nytten av AFT, herunder om det bør kunne gis oppfølging også etter at tiltaksdeltakeren er ansatt.

Det er videre aktuelt å se på innretning av oppfølgingsbistand og tiltak i sammenheng med nylige evalueringer, faglig grunnlag for hvordan arbeidsmarkedstiltakene bør framskaffes og under hvilke forutsetninger de ulike framskaffelsesmetodene for arbeidsmarkedstiltak bør benyttes.37 Dette omtales nærmere i kapittel 7.

Regjeringen vil innhente mer systematisk kunnskap om hvem som faller ut av jobb etter å ha blitt formidlet via Arbeids- og velferdsetaten, hva som skal til for at de blir stående i arbeidslivet og hva arbeidsgiver og arbeidstaker trenger for å få til en mer stabil tilknytning i arbeidslivet. Det er igangsatt forskningsprosjekter for å få økt kunnskap om disse problemstillingene.38

5.4.6 Økt rom for målrettet kjeding av tiltak og kombinasjoner av tiltak

Arbeidsmarkedstiltak senker barrierer for inkludering i arbeidslivet i ulik grad og på ulike måter. Arbeidstreningstiltaket og lønnstilskudd gjennomføres i sin helhet hos en arbeidsgiver. Midlertidig lønnstilskudd krever ansettelse og har dermed en høyere terskel for å bli tatt i bruk enn arbeidstreningstiltaket, som innebærer mindre forpliktelser for arbeidsgiver. Lavere direkte overgang til jobb for arbeidstreningstiltaket sammenliknet med lønnstilskudd må ses i sammenheng med at tiltaket kan ha andre formål, som avklaring, arbeidsutprøving eller overgang til utdanning.

Arbeidstreningstiltaket krever målretting og oppfølging av Arbeids- og velferdsetaten for å kunne gi resultat i form av overgang til jobb, eventuelt som et tiltak i en planlagt tiltakskjede. En planlagt kjeding av tiltak innebærer at flere tiltak settes sammen i en rekkefølge basert på individuell vurdering av den enkelte brukers behov og forutsetninger, samt muligheter for å komme i arbeid. Det kan ses på som en trappetrinnsprosess, der bruker gradvis oppnår tettere tilknytning til arbeidslivet.

Slik målrettet kjeding av arbeidsmarkedstiltak hos arbeidsgiver kan bidra til å senke barrierer for ansettelse. Oslo Economics (2024) viser at omfanget av tiltakskjeding har vært stabil i mange år og utgjør nesten 20 prosent av tiltaksløpene. De fleste kjedene består av to tiltak. Mest utbredt er arbeidstrening etterfulgt av midlertidig lønnstilskudd. Evalueringen finner at de fleste av tiltakskjedene har lave eller negative effekter på deltakernes jobbsannsynlighet det første året etter oppstart i tiltaket, men positive effekter de to etterfølgende årene. Fordi tiltakskjeding kan være enten planlagt eller uplanlagt, er det imidlertid vanskelig å tolke resultatene.39 En undersøkelse fra OsloMet viser at sannsynligheten for overgang til arbeid øker hvis deltakere med nedsatt arbeidsevne har vært innom arbeidspraksis eller et opplæringstiltak forut for midlertidig lønnstilskudd.40

Terskelen for å inkludere flere hos arbeidsgivere kan reduseres ytterligere ved at ulike arbeidsmarkedstiltak kombineres med andre tiltak samtidig, for eksempel lønnstilskudd, arbeidstrening eller opplæringstiltak i kombinasjon med supplerende tiltak som oppfølging, mentortiltak eller inkluderingstilskudd, se figur 5.5.

Forstørr bilde

Noen personer kan kombinere mer enn to tiltak. Kategorien arbeidspraksis inkluderer tiltakene arbeidstrening og arbeidsforberedende trening. Mentortiltaket er her skilt ut fra annen kjøpt oppfølging (anskaffet oppfølging, jobbklubb og digital oppfølging/jobbklubb).

Kilde: Arbeids- og velferdsdirektoratet

Bruken av tiltakskombinasjoner har økt de senere årene, men utgjør en relativt begrenset del av tiltaksløpene. I underkant av ti prosent av alle tiltaksløp innebærer en form for tiltakskombinasjon.41 Arbeids- og velferdsetaten erfarer at det i mange tilfeller er god ressursutnyttelse å bruke slike samtidige tiltak i det ordinære arbeidslivet. I en del tilfeller kan det være avgjørende for å sikre ansettelse. Det er forsket lite på effekter av tiltakskombinasjoner. Oslo Economics finner generelt små forskjeller på effekten av arbeidstreningstiltaket når det kombineres med andre tiltak sammenliknet med når det gjennomføres alene, men resultatene er relativt usikre.42

Det vurderes å være et potensial for å øke bruken av tiltakskombinasjoner. Det enkelte tiltaksløp vil kunne framstå som mer ressurskrevende på kort sikt med behov for strengere prioriteringer innenfor en gitt budsjettramme. Treffsikker bruk av tiltakskombinasjoner vil likevel på lengre sikt kunne være mer effektivt og gi bedre resultater samlet sett. Det vil være en avveining innenfor etatens handlingsrom hvordan tiltakene bør benyttes lokalt.

Figur 5.6 viser eksempler på tiltak før og etter en ansettelse i en inkluderingsprosess, som etter en individuell vurdering kan brukes enkeltvis, i kjede eller i kombinasjon, og med ulik varighet og intensitet. Det kan være utgangspunkt for tiltaksløp («tiltakspakker») som NAV-kontoret vurderer i samarbeid med den enkelte bruker og arbeidsgiver. Arbeidstrening kan for eksempel benyttes i forkant av et lønnstilskudd. Oppfølging kan tilbys alene, i kjede, i kombinasjon med arbeidstrening og lønnstilskudd, og eventuelt i etterkant. Oppfølging kan bestå av etatens ordinære oppfølging, for eksempel en kontaktperson, eller supplerende tiltak i form av arbeid med støtte, mentortiltak eller anskaffet oppfølgingstiltak. Det kan også gis støtte til tilrettelegging vurdert opp mot arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, for eksempel inkluderingstilskudd.

Forstørr bilde

Mulighet for tiltakskombinasjon angis vertikalt og mulighet for tiltakskjeding angis horisontalt.

Tiltak hos arbeidsgiver kan også kombineres med opplæringstiltak og bistand fra henholdsvis helse- og utdanningssektoren, se kapittel 4.

Regjeringen vil styrke de midlertidige arbeidsmarkedstiltakene for å gi økt rom for målrettet kjeding av tiltak og samtidig bruk av tiltak («tiltakspakker») med sikte på at deltakerne kan oppnå en mer stabil tilknytning til arbeidslivet.

5.5 Styrke varige arbeidsmarkedstiltak i arbeidslivet

5.5.1 Økt vekt på inkludering i ordinært arbeidsliv

Formålet med varige arbeidsmarkedstiltak i arbeidslivet er å gi arbeid til personer med varig og vesentlig nedsatt arbeidsevne. Arbeids- og velferdsetaten tilbyr arbeidsmarkedstiltakene varig lønnstilskudd eller varig tilrettelagt arbeid (VTA). VTA tilbys både i egne forhåndsgodkjente virksomheter og i ordinære virksomheter. Se nærmere beskrivelse av tiltakene i boks 5.5.

Regjeringen vil øke bruken av ordinært arbeidsliv som tiltaksarena for personer med varig nedsatt arbeidsevne som er uføretrygdet eller som står i fare for å bli uføretrygdet, både ved økt bruk av varig lønnstilskudd og varig tilrettelagt arbeid i ordinært arbeidsliv.

Norge har ratifisert FNs konvensjon om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD). Etter artikkel 27 er norske myndigheter forpliktet til å legge til rette for at personer med funksjonsnedsettelser kan delta i arbeid på lik linje med andre i ordinært arbeidsliv. For personer som ikke kan delta i ordinært arbeidsliv, må arbeidsvilkår ligge så tett opp til ordinært arbeid som mulig.

Samtidig er målgruppen for varige arbeidsmarkedstiltak mangfoldig og brukernes funksjonsevne og forutsetninger varierer mye. Målet om økt inkludering i ordinært arbeidsliv må ses i sammenheng med mulighetene for at arbeidsgivere kan ta imot denne målgruppen. Arbeids- og velferdsetatens tilbud om varige arbeidsmarkedstiltak i ordinært arbeidsliv suppleres derfor av tilbudet om tilrettelagt arbeid i forhåndsgodkjente virksomheter.

5.5.2 Legge til rette for å kombinere uføretrygd og arbeid

Uførereformen fra 2015 skulle gjøre det lettere for uføre å ta i bruk sin gjenværende arbeidsevne i det ordinære arbeidslivet, gjennom en ny og mer fleksibel ordning for å kombinere uføretrygd og arbeid. Det tidligere systemet med ett års ventetid og revurdering av uføregrad ved inntekt over friinntekten, ble erstattet av et system der uføregraden ligger fast, men utbetalingen blir redusert med en andel av inntekt over et fribeløp. Personer med varierende arbeidskapasitet kan nå tilpasse seg sin egen arbeidsevne og ikke til harde terskler i regelverket.

Fortsatt er det kun om lag én av fire nye mottakere av uføretrygd som får gradert ytelse. I arbeidskraftundersøkelsen for 2020 oppga i overkant av 100 000 med nedsatt funksjonsevne at de ønsker seg arbeid. Det tilsvarer 28 prosent av de med nedsatt funksjonsevne som ikke er sysselsatt. Det kan tyde på at det er et potensial for å komme i ordinært arbeid for mange av dem som har fått innvilget full uføretrygd, gitt at de riktige tiltakene og tjenestene tilbys for å støtte opp under dette. Det er fremdeles ønskelig både at en større andel får innvilget en gradert uføretrygd og at flere uføre kombinerer sin ytelse med arbeidsinntekt, ved å bruke sin arbeidsevne i ordinære deltidsstillinger. Regjeringen vil legge til rette for at flere som mottar uføretrygd kan kombinere trygd med deltakelse i arbeidslivet.

Arbeids- og velferdsetaten erfarer at flere unge med uføretrygd ønsker å prøve seg i arbeid etter at det har gått noe tid. Det er likevel ikke gitt at unge med uføretrygd tar kontakt med Arbeids- og velferdsetaten selv om de skulle ønske å komme i jobb. Det er derfor behov for å se nærmere på hvordan Arbeids- og velferdsetaten kan formidle relevant informasjon til denne gruppen, slik at de får informasjon om at de kan jobbe og får kjennskap til muligheter som finnes. Det vil gi grunnlag for å kunne vurdere om det er hensiktsmessig med arbeidsinkludering i det enkelte tilfellet og i så fall på hvilken måte. Samtidig vil en oppfølging av unge med uføretrygd kreve prioritering og dedikerte ressurser i etaten.

Regjeringen vil derfor vurdere om unge med uføretrygd bør få målrettet informasjon fra Arbeids- og velferdsetaten om muligheter for arbeidsrettet oppfølging.

Regjeringen har også sendt på høring forslag til oppmyking når det gjelder tilbakebetaling av uføretrygd fra personer som kommer seg i arbeid med en så høy inntekt at uføretrygden faller bort.

En hovedutfordring er at uføretrygdede, eller personer som står i fare for å bli uføretrygdet, ikke når opp i konkurransen om ordinære stillinger. Det er derfor nødvendig å vurdere tiltak som retter seg mot etterspørselssiden i arbeidsmarkedet, slik at disse blir mer attraktive for arbeidsgivere. Dette omtales i neste avsnitt.

5.5.3 Økt bruk av varig lønnstilskudd

Varig lønnstilskudd kompenserer arbeidsgiver for redusert produktivitet som følge av varig og vesentlig nedsatt arbeidsevne, samtidig som deltaker er ansatt med ordinære lønns- og arbeidsvilkår. Tiltaket ble opprettet i 2016 og erstattet forsøket med tidsubestemt lønnstilskudd. Det tidsubestemte lønnstilskuddet ble i stor grad benyttet overfor personer som var ansatte i utgangspunktet, før de startet på lønnstilskudd. Det nye tiltaket ble mer innrettet mot rekruttering av personer som står uten arbeid for blant annet å redusere muligheten for kostnadsoverveltning fra arbeidsgiver til det offentlige.

Antall deltakere i varig lønnstilskudd har økt fra om lag 1 100 personer i gjennomsnitt per måned i 2016 til om lag 3 900 i 2023, se figur 5.2.

Forløperen tidsubestemt lønnstilskudd ble evaluert to ganger. Hovedkonklusjoner var at tiltaket kan fungere som en utsettelse av uførepensjon og kan forhindre at man blir uførepensjonert med en høy uføregrad. En evaluering av varig lønnstilskudd i regi av Proba samfunnsanalyse ble publisert i august 2024.43 Evalueringen konkluderer med at varig lønnstilskudd framstår som klart samfunnsøkonomisk lønnsomt og at bruken av tiltaket er mindre enn det som er optimalt. Samtidig påpekes behov for å bedre kvaliteten på forvaltningen av tiltaket. Det anbefales i rapporten at varig lønnstilskudd alltid vurderes som alternativ til søknad om uføretrygd.

Regjeringen ser økt bruk av varig lønnstilskudd som et ledd i arbeidet for å legge bedre til rette for at flere som ellers ville hatt full uføretrygd, skal kunne kombinere uføretrygd med noe arbeid. Om lag 40 prosent av deltakerne i varig lønnstilskudd har deltidsstilling. Se nærmere omtale av deltid i avsnitt 5.6.2.

Muligheter for deltidsstillinger med varig lønnstilskudd vil kunne realisere økt bruk av gradert uføretrygd, da tilskuddet bidrar til å kompensere arbeidsgiver for den uføres lavere produktivitet i de timene vedkommende er på jobb. Økt bruk av varig lønnstilskudd vil på denne måten både kunne bidra til økt etterspørsel etter disse gruppene, og mer gradering av uføretrygd, fordi det oppfattes som mer realistisk at de kan komme i jobb.

Regjeringen vil legge til rette for at varig lønnstilskudd kan være et alternativ til uføretrygd eller brukes i kombinasjon med gradert uføretrygd.

Selv om varig lønnstilskudd trolig fører til at færre går over til uføretrygd, og dette er lønnsomt for samfunnet, medfører risikoen for langvarig binding av tiltaksmidler at NAV-kontorene er restriktive med å innvilge tiltaket. Varig lønnstilskudd finansieres over samme post i statsbudsjettet som andre arbeidsmarkedstiltak, unntatt varig tilrettelagt arbeid, funksjonsassistanse og oppfølgingstiltak i Arbeids- og velferdsetatens egenregi. Økt bruk av varig lønnstilskudd forutsetter derfor redusert bruk av andre arbeidsmarkedstiltak innenfor en gitt budsjettramme. For NAV-kontoret utgjør dette et dilemma. Ifølge Probas evaluering av varig lønnstilskudd kan det føre til at det søkes uføretrygd i enkelte saker der varig lønnstilskudd kunne vært brukt. I områdegjennomgangen foreslås det å skille ut varig lønnstilskudd fra budsjettpost 76 under kapittel 634 Arbeidsmarkedstiltak i statsbudsjettet.44 Regjeringen vil vurdere dette nærmere i lys av evalueringen av varig lønnstilskudd.

Regjeringen vil også vurdere om oppfølging skal kunne tilbys over lengre tid i forbindelse med varig lønnstilskudd. De som mottar uføretrygd er en sammensatt gruppe med ulike behov, og som dermed også innebærer at ulike former for tiltak eller oppfølging kan være aktuelle. I tillegg til gradering av uføretrygden, vil mange i denne gruppen ha behov for oppfølging på arbeidsplassen eller andre former for tiltak. Det vil være ressurskrevende, men beregninger fra Arbeids- og velferdsetaten tyder på at det kan lønne seg på lengre sikt.45

Forsøk med langvarig lønnstilskudd for unge

De siste årene har en økende andel unge under 30 år blitt innvilget uføretrygd. Det har store konsekvenser når unge blir stående varig utenfor arbeidslivet. For unge som står langt unna arbeidslivet og med stor fare for å bli uføretrygdet eller allerede er uføretrygdet, er det behov for et inkluderingstiltak som gir både arbeidsgiver og arbeidstaker forutsigbarhet over en lengre periode. Regjeringen vil derfor gjennomføre et forsøk med langvarig lønnstilskudd for unge med en på forhånd avtalt nedtrapping av lønnstilskuddet år for år, med en maksimal varighet på fire år. Nivå og innretning på tilskuddet vil bli vurdert nærmere. Det skal stilles konkrete forventninger til arbeidsgivere om fast ansettelse etter tilskuddsperioden.

Forsøket skal prøve ut en modell med et lønnstilskudd som ligger mellom dagens midlertidige og varige lønnstilskudd, supplert med oppfølging, eventuelt opplæring og vurdering av behovet for tilpasning på arbeidsplassen.

Forsøket kan ses i sammenheng med en «tiltakspakke», se omtale i avsnitt 5.4.6, bestående av for eksempel arbeidstrening i forkant av ansettelse for å avklare motivasjon og egnethet, og deretter lønnstilskudd i kombinasjon med opplæring på arbeidsplassen eller AMO-kurs. Etter at lønnstilskuddet er avsluttet kan det være hensiktsmessig å gi mulighet for oppfølging til deltaker og arbeidsgiver i en viss periode. Disse elementene må vurderes nærmere og konkretiseres.

Lønnstilskuddet kan gjennomføres ved at Arbeids- og velferdsetaten inngår samarbeidsavtaler med inkluderingsvillige virksomheter som har et rekrutteringsbehov og vil ansette, og som har mulighet til å gi opplæring, eventuelt i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten.

Behovet for tilrettelegging på arbeidsplassen og tilpasning av arbeidsoppgaver skal alltid vurderes. Forsøket skal evalueres.

5.5.4 Opptrapping av varig tilrettelagt arbeid

Tiltaket varig tilrettelagt arbeid (VTA) hadde fram til 2017 i overkant av 10 000 deltakere årlig. Fra 2017 har antall deltakere økt til om lag 13 000 i gjennomsnitt i 2023. Regjeringen har i statsbudsjettet for 2024 lagt fram en langsiktig opptrappingsplan med sikte på å øke antallet plasser med om lag 2 000 over en fire-årsperiode (2024–2027). Planen følger opp Stortingets anmodningsvedtak 605 (18. april 2023).

Flertallet av deltakerne i VTA har arbeid i en forhåndsgodkjent virksomhet, mens om lag 28 prosent jobber i ordinære virksomheter. Andelen som jobber i ordinære virksomheter har økt over tid. Regjeringen vil følge opp Stortingets anmodningsvedtak gjennom å etablere en oppfølgingsordning for deltakere i varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet. Målet er å legge til rette for at flere skal kunne ta tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet. Forslag til regler for en ny ordning vil bli sendt på høring.

Utvikling av tilbudet om VTA i ordinær virksomhet er i samsvar med prinsippene fra ansvarsreformen (HVPU-reformen), da staten overtok ansvaret for forløperne til VTA på begynnelsen av 1990-tallet. Stortingsmelding 47 (1989–90) Om gjennomføring av reformen for mennesker med psykisk utviklingshemming ga uttrykk for at man ikke ensidig burde satse på utbygging av det som da ble kalt vernede bedrifter, men at man, ut fra en normaliseringstankegang, i større utstrekning burde legge til rette for arbeid i ordinære virksomheter. Til tross for enkelte forsøk ble tilbudet til målgruppen begrenset til forhåndsgodkjente virksomheter fram til VTA i ordinær virksomhet ble etablert i 2006.

Å senke terskelen for å delta i VTA i ordinær virksomhet vil være i tråd med prinsippene i FNs konvensjon om menneskerettighetene for mennesker med nedsatt funksjonsevne (CRPD).

Vektleggingen av forhåndsgodkjente virksomheter i Norge er kritisert i rapport fra spesialrapportøren for CRPD og av Likestillings- og diskrimineringsombudet. Argumentet er at arbeidsplasser i et skjermet arbeidsmiljø utgjør en form for segregering av utviklingshemmede og andre personer med nedsatt funksjonsevne.46

Oppfølgingsbehovet vil likevel variere fra person til person og det er rimelig at dette også reflekteres i tilbudet til deltakerne. For noen vil VTA i ordinær virksomhet være det beste tilbudet, mens andre vil ha et oppfølgingsbehov som gjør at tilbud om plass i forhåndsgodkjent virksomhet er mest hensiktsmessig. Når det opprettes nye plasser i VTA, bør Arbeids- og velferdsetaten vurdere sammensetningen av det samlede tilbudet på bakgrunn av variasjonen i behovene til målgruppen.

5.6 Fleksibilitet i arbeidslivet for personer med nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne

Arbeidslivet kan på ulike måter legge til rette for økt inkludering av personer med nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne, med utgangspunkt i arbeidsgivers tilretteleggingsplikt omtalt i avsnitt 5.3, men også ved ansettelser og ved utforming av nye jobber.47 Det kan gjøres i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten.

5.6.1 IA-avtalens tiltak på virksomhets- og systemnivå

Myndighetene og partene i arbeidslivet har inngått intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Målet med avtalen er å skape et arbeidsliv med plass til alle, herunder å forebygge sykefravær og frafall. Innenfor IA-avtalen samarbeider myndighetene og partene i arbeidslivet om å legge til rette for at folk kan stå i arbeid og forhindre frafall gjennom blant annet forebygging, arbeidsmiljøarbeid, tilrettelegging og kompetanseheving. Dette samarbeidet er også av stor betydning for dem som skal inkluderes i arbeidslivet.

Virkemidler og tiltak i avtalen på system- og virksomhetsnivå skal bygge opp under arbeidet på arbeidsplassen med å forebygge og redusere sykefravær og motvirke frafall fra arbeidslivet. Arbeidsgivers tilretteleggingsinnsats er viktig for å beholde tilknytningen til arbeid. Tiltakene er primært rettet mot personer som helt eller delvis er i arbeid og som står i fare for å falle ut av arbeidslivet. Å redusere sykefravær kan bidra til å redusere tilgangen til andre helserelaterte ytelser, som arbeidsavklaringspenger og uføretrygd. IA-avtalens tiltak på system- og virksomhetsnivå er derfor en viktig del av virkemiddelapparatet. Disse omtales nedenfor. Gjeldende IA-avtale varer ut 2024. Regjeringen har igangsatt prosessen med partene i arbeidslivet om en eventuell ny avtale fra 2025.

Arbeidet med å skape et inkluderende arbeidsliv skjer gjennom felles innsats fra partene på den enkelte arbeidsplass. For å støtte opp under arbeidet kan virksomhetene få støtte og tjenester fra NAV Arbeidslivssenter. NAV Arbeidslivssenter er et ressurs- og kompetansesenter for et mer inkluderende arbeidsliv. De ansatte er eksperter på arbeidsmiljø, sykefraværsarbeid og på det utvidede partssamarbeidet. Innsatsen skal sikre helhetlige og koordinerte tjenester til arbeidsgivere, i form av selvbetjente digitale tjenester og tjenester med prosesstøtte til prioriterte virksomheter. Virksomheter med størst potensial for reduksjon i sykefravær og frafall prioriteres.

Arbeids- og velferdsetaten har fått i oppdrag å etablere HelseIArbeid i hele landet. HelseIArbeid er en modell for tjenestesamhandling om helsefremmende og forebyggende tiltak rettet mot arbeidslivet. Modellen sikter seg inn mot grupper som står i fare for å bli sykmeldt eller falle ut av arbeidslivet på grunn av muskel-, skjelett- eller psykiske plager. I IA-avtalen er det lagt til grunn at tiltaket gjennomføres i større omfang, men innenfor rammene av dagens regelverk og prioriteringsforskriften. Det faglige innholdet i HelseIArbeid omtales i kapittel 4.

Arbeidsmiljøloven og folketrygdloven fastsetter regler knyttet til virksomhetenes oppfølging av sykmeldte arbeidstakere. I arbeidsmiljøloven stilles det krav til arbeidsgivers tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte arbeidstakere, samt arbeidstakers medvirkningsplikt i slik oppfølging. Folketrygdloven har bestemmelser som regulerer på hvilken måte det skal gis beskjed om arbeidsuførhet til arbeidsgiver og regler knyttet til sykmelding samt til den sykmeldtes medvirkning. Videre er det bestemmelser som stiller krav til Arbeids- og velferdsetatens oppfølgingsarbeid. Formålet med reglene er å bidra til å redusere sykefraværet og forhindre langvarig sykefravær.

Arbeidsgiver, arbeidstaker, sykmelder og Arbeids- og velferdsetaten har ulike roller i oppfølgingsarbeidet, som er nærmere angitt i informasjonsmateriell utarbeidet av partene i avtalen. Det er i regelverket fastsatt «stoppunkter» med krav til oppfølging innen angitte tidsfrister.

Regelverket for oppfølging av sykmeldte arbeidstakere ble sist endret i forbindelse med forhandlingene om IA-avtalen 2014–2018. Det pågår nå et utviklingsarbeid hvor Arbeids- og inkluderingsdepartementet sammen med Arbeids- og velferdsdirektoratet skal få fram et helhetlig og systematisert utfordringsbilde, og på grunnlag av dette utarbeide et målbilde, samt foreslå tiltak og utviklingsbehov. Utfordringsbildet og målbildet er diskutert med partene i arbeidslivet. Forslag til tiltak og utviklingsbehov skal diskuteres med partene og ferdigstilles høsten 2024.

Det er et potensial for tettere samarbeid mellom helse- og arbeidssektoren for å bidra til bedre arbeidsmiljø. Et godt arbeidsmiljø er helsefremmende og motvirker frafall. Regjeringen vil styrke samarbeidet mellom arbeidsmiljø- og helsemyndighetene om blant annet forebygging av arbeidslivs- og arbeidsmiljøutfordringer, og kunnskapsutvikling. Det vises til Meld. St. 15 (2022–2023) Folkehelsemeldinga – Nasjonal strategi for utjamning av sosiale helseforskjellar for nærmere omtale, se også kapittel 4.

5.6.2 Økt vekt på ulike former for tilpasninger i arbeidslivet

Det kan være utfordrende for personer med omfattende helseutfordringer eller andre sammensatte problemer å innfri arbeidslivets krav til høy arbeidsevne og produktivitet. Personer med nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne, herunder personer med psykiske lidelser, rusmiddelavhengige og personer med kroniske og variable lidelser, kan ha behov for mer tilrettelegging i form av for eksempel oppgave- og ansvarstilpasning og redusert og fleksibel arbeidstid. Oppgave- og ansvarstilpasning kan innebære at personer jobber heltid dersom oppgavemengden ikke overskrider den enkeltes kapasitet. Ofte kan imidlertid en deltidsstilling være en god inngang for å komme i arbeid, eventuelt i kombinasjon med fleksibel arbeidstid. Det er verdifullt om en person går fra å ikke jobbe, til å jobbe noe – og det er positivt om en som jobber deltid øker sin deltakelse i arbeidslivet.

Det er et mål for regjeringen å øke andelen sysselsatte i heltidsstillinger i arbeidslivet. Arbeidsmiljøloven fastslår at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes på heltid. Samtidig gir loven muligheter for deltid og fleksibel arbeidstid. Selv om det generelle målet om hele, faste stillinger skal være førende i arbeidslivet, er ikke dette til hinder for å ansette på deltid dersom arbeidsgivers eller arbeidstakers behov tilsier det. I enkelte sektorer, blant annet i helsesektoren, er det behov for døgnkontinuerlig drift. Det kan utløse behov for deltidsarbeid.

Arbeidsgivere har videre mulighet for å legge til rette for deltid for arbeidstakere som av ulike årsaker ikke kan jobbe heltid. Det er likevel et spørsmål om arbeidslivet er godt nok tilpasset. Det gjelder også mulighetene for fleksibel arbeidstid for de som ikke kan tilfredsstille krav om heltid eller stabil tilstedeværelse til enhver tid.

Tilrettelagte deltidsstillinger kan også opprettes som et tillegg til heltidsstillinger ved å skape nye jobber som kan tilpasses den aktuelle målgruppen. Se også avsnitt 5.6.4.

Forskrift om arbeidsmarkedstiltak gir rom for individuelle tilpasninger av deltakertid i tiltak innenfor de begrensninger som gjelder for det enkelte tiltaket. Forskriften regulerer ikke bruk av tiltak på deltid nærmere. Arbeids- og velferdsetaten har derfor handlingsrom for å kunne bruke tiltak på deltid. Figur 5.7 viser at i underkant av halvparten av personer med nedsatt arbeidsevne på lønnstilskudd har en deltidsstilling.

Forstørr bilde

Heltid er her definert som 81–100 prosent stilling.

Kilde: Arbeids- og velferdsdirektoratet

Regjeringen vil støtte opp om tilpasninger i arbeidslivet som fremmer inkludering av flere personer med nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne, blant annet med bruk av deltid for de som ikke kan jobbe heltid. Økt bruk av arbeidsmarkedstiltak på deltid kan bidra til det.

5.6.3 Offentlig sektor skal inkludere flere

Offentlig sektor utgjør en viktig del av arbeidslivet. Både stat og kommune er store arbeidsgivere som vil trenge arbeidskraft i tiden framover. Offentlig sektor bør kunne gå foran når det gjelder å inkludere flere som står utenfor arbeidslivet. Det gjelder både i forbindelse med tiltaksdeltakelse og for ansettelser.

Tall fra Arbeids- og velferdsdirektoratet for 2023 viser at om lag 90 prosent av arbeidssøkerne med midlertidig lønnstilskudd var ansatt i privat sektor, mot 10 prosent i offentlig sektor. Mye tyder på at det er lettere å få til inkludering i privat sektor enn i offentlig sektor.

Stat og kommune har ofte høye kompetansekrav knyttet til ledige stillinger. Det skyldes blant annet behovet for å sikre god kvalitet i tjenestene. Det er for eksempel viktig at helsepersonell har rett kompetanse og at barnehagepersonell er i stand til å kommunisere godt på norsk med barn og voksne. Samtidig må ikke kravene stilles unødig høyt, slik at de utelukker nødvendig og egnet arbeidskraft i en tid med økende knapphet på personell.

I tillegg til høye kompetansekrav i det offentlige, trekkes særlig to barrierer fram: Kravet til offentlig utlysning av ledige stillinger og kvalifikasjonsprinsippet som gjelder ved ansettelser.48 I staten er dette forankret i regelverket, mens det for kommunene er ulovfestede prinsipper. Tilsvarende krav stilles ikke for privat sektor, se også omtale i kapittel 6.

Både det å utlyse ledige stillinger, slik utlysningsplikten krever, og det å påse at den best kvalifiserte søkeren får jobben i tråd med kvalifikasjonsprinsippet, er viktige forutsetninger som skal sikre gjennomsiktighet, likebehandling og ryddige ansettelsesprosesser i det offentlige. Samtidig kan disse prinsippene gjøre det vanskelig for personer fra utsatte grupper som mangler erfaring, kompetanse, eller trenger ekstra tilrettelegging å nå opp i konkurransen om de ledige stillingene.

I tiden framover vil det være behov for å inkludere flere fra disse gruppene i arbeidslivet. Det innebærer både å gi flere tilgang til å utvikle sin kompetanse og arbeidsevne, og å redusere barrierene for inkludering i stat og kommune.

Tiltak for å øke inkludering i offentlig sektor

Fra 2018 ble det iverksatt en inkluderingsdugnad for å få flere som står utenfor arbeidslivet, inn i arbeid. Inkluderingsdugnaden rettet seg mot hele arbeidslivet, og innebar satsing og samarbeid på flere områder. Som en del av dugnaden satte Regjeringen Solberg et mål om at minst fem prosent av alle nyansettelser i statlig tariffområde skulle være av personer med nedsatt funksjonsevne eller «hull i CV-en».49

I forskrift til statsansatteloven er det gitt regler som skal bidra til at statlige virksomheter kan føre en inkluderende rekrutteringspraksis. For å legge til rette for økt inkludering i staten, ble det i forbindelse med inkluderingsdugnaden gjort endringer i regelverket som skal bidra til økt inkludering i statlige virksomheter. Det var allerede regler om at minst én kvalifisert søker med funksjonsnedsettelse skal kalles inn til intervju når statlige virksomheter lyser ut stillinger. Disse søkerne kan også ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren. I forbindelse med inkluderingsdugnaden ble det gitt tilsvarende regler for søkere med «hull i CV-en». Det ble også gitt mulighet for unntak fra utlysningsplikten ved fast ansettelse etter gjennomført traineeprogram i virksomheten, se boks 5.6.

Med virkning fra 1. juli 2022 er det også innført regler om unntak fra utlysningsplikten dersom det inngås avtale om ansettelse med lønnstilskudd. Unntaket fra kravet om offentlig utlysning gjelder ved midlertidig ansettelse i inntil to år, hvor det blir ansatt personer med funksjonsnedsettelse eller «hull i CV-en» med midlertidig lønnstilskudd. To år er maksimal varighet av midlertidig lønnstilskudd i henhold til forskrift om arbeidsmarkedstiltak.

Selv om evalueringer viser at innsatsen for inkludering i staten ble styrket i forbindelse med inkluderingsdugnaden, ble det samlede fem prosentmålet om inkludering aldri nådd.50

For kommunesektoren er ikke unntak fra kvalifikasjonsprinsippet regulert på samme måte som i staten. Det er likevel et handlingsrom for å gjøre saklige unntak fra kvalifikasjonsprinsippet som kan bidra til at personer med nedsatt funksjonsevne og personer med fravær fra arbeid eller utdanning kommer i arbeid. I grove trekk vil de samme unntakene gjelde som i staten, men det er noe større adgang til skjønn. Nærmere informasjon om dette finnes på KS sin nettside.51

Det pågår mye godt inkluderingsarbeid i mange kommuner, og inkludering er et prioritert område i kommunal sektor framover, se blant annet omtale av «Inn i jobb» i boks 5.7 og «Bygdevekstavtaler» i boks 5.8. Andre eksempler er satsingene «Menn i helse»52 og det nye nettverket «Flyktninger i jobb».53 Flere kommuner har også inngått samarbeidsavtaler med Arbeids- og velferdsetaten.

Samtidig er det fortsatt et potensial for å få flere utenfor arbeid og utdanning over i arbeid i kommunen. Det vil kunne bidra til å dekke behovet for arbeidskraft lokalt, sikre bedre tjenester og redusere stønadsbruken.

Regjeringen vil legge bedre til rette for at offentlig sektor skal inkludere flere som står utenfor arbeidslivet. Offentlig sektor har både et samfunnsansvar og et behov for arbeidskraft, og økt inkludering bør prioriteres.

For å støtte opp under økt inkludering i staten, har regjeringen i 2024 gitt en fellesføring til alle departementsområder om at statlige virksomheter skal ha en positiv utvikling i antall ansettelser av personer med funksjonsnedsettelse og/eller personer med langt fravær fra arbeid, utdanning eller opplæring.54 Arbeidsgiverne skal i samarbeid med de tillitsvalgte selv definere et hensiktsmessig ambisjonsnivå ut fra virksomhetens egenart og størrelse. Det gjør inkluderingsarbeidet mer realistisk og er i tråd med regjeringens tillitsreform. Det skal rapporteres på ambisjonsnivå og måloppnåelse.

Kommuner og fylkeskommuner er selvstendige forvaltningsnivåer med egen folkevalgt ledelse. Kommunesektoren styres gjennom juridiske, økonomiske eller pedagogiske virkemidler, herunder veiledning, dialog, informasjon, og andre egnede styringsvirkemidler. Det gir behov for en annen tilnærming i inkluderingsarbeidet enn for staten. Regjeringen er opptatt av å støtte opp under kommunal sektors inkluderingsarbeid. Det skal blant annet skje gjennom å styrke virkemidler som kan bidra til at flere som står uten arbeid inkluderes og kan utføre oppgaver som kommunen trenger.

Regjeringen vil ta sikte på å gjennomføre et forsøk med økt bruk av lønnstilskudd, for å styrke muligheter til en jobb i kommunal sektor for flere som står utenfor arbeidslivet. Forsøket kan innføres i et utvalg kommuner, for å prøve ut hvordan kommunene kan benytte lønnstilskudd, midlertidig eller varig, i større grad enn i dag. Ansettelsene kan enten være i nye stillinger som et resultat av oppgavedeling, eller i allerede etablerte stillinger. Ved oppgavedeling er tanken at det i de nye stillingene kan utføres oppgaver som kommunene i dag ikke har egne ansatte til å gjøre, men som er nødvendig å utføre uten at det må stilles høye kompetansekrav. Det vil kunne frigjøre tid for fagpersoner, øke kvaliteten i de kommunale tjenestene og gi arbeidserfaring for de som ansettes. Lønnstilskuddet skal også kunne kombineres eller kjedes med andre tiltak som for eksempel oppfølging, mentor og opplæring. Ambisjonen bør være fast ansettelse, enten i samme stilling, eller i en annen jobb. Det vil være behov for et tett samarbeid med den enkelte kommune for å finne fram til egnede arbeidsoppgaver som kan etableres i nye stillinger. Se for øvrig nærmere omtale av oppgavedeling i avsnitt 5.6.4.

På 1990-tallet ble offentlige sysselsettingstiltak, i hovedsak tiltaket kompetanse, arbeidstrening og jobbskaping for arbeidsledige (KAJA), benyttet i et betydelig omfang i Norge. Det ble ikke dokumentert signifikante effekter av tiltaket.55 KAJA var knyttet til midlertidige stillinger med ekstraordinære oppgaver i kommunen, dvs. arbeidsplasser som ikke ville eksistert uten offentlig subsidiering. Hensikten med KAJA var primært å vedlikeholde kompetansen til arbeidsledige i en midlertidig lavkonjunktur og ble utfaset da arbeidsmarkedet bedret seg. Et forsøk med lønnstilskudd i kommuner er ikke et slikt offentlig sysselsettingstiltak, men skal bygge videre på de positive erfaringene med lønnstilskudd i privat sektor. Forsøket skal bidra til at utsatte grupper, blant annet personer med nedsatt arbeidsevne, skal kunne oppnå stabil tilknytning i arbeidslivet i en situasjon med økt knapphet på arbeidskraft. Deltakelse i forsøket vil være frivillig for kommunen og forsøket vil bli evaluert.

Kommunen er en stor lokal arbeidsgiver. Flere store virksomheter kan inngå strategisk samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten om rekruttering, kvalifisering og inkludering. Det samme kan gjelde for større statlige virksomheter. I kapittel 6 beskrives etatens markedsarbeid og strategisk samarbeid om «inkluderende rekruttering» med større virksomheter i arbeidslivet nærmere. Det innebærer blant annet at det utformes avtaler hvor virksomheter tar inn grupper av kandidater som har med seg virkemidler fra Arbeids- og velferdsetaten, herunder muligheter for lønnstilskudd, inkluderingstilskudd, mentor mv. Samtidig bygger avtalen på virksomhetens behov for arbeidskraft og kompetanse.

Regjeringen vil legge til rette for å øke bruken av systematisk samarbeid og strategiske partnerskap mellom Arbeids- og velferdsetaten og virksomheter i offentlig sektor, både i stat og kommune.

Regjeringen vil også videreføre traineeprogrammet i staten, som er en del av statens satsing for å inkludere og gi bedre muligheter for personer med nedsatt funksjonsevne og de som har stått lenge utenfor arbeid og utdanning i arbeidsmarkedet. Direktoratet for forvaltning og økonomistyring (DFØ) har en viktig rolle i å legge til rette for og spre informasjon om traineeprogrammet. Det kan også være aktuelt å evaluere programmet. Regjeringen vil i tillegg utrede om regelverket for ansettelser i statlig tariffområde i tilstrekkelig grad legger til rette for bruk av arbeidsmarkedstiltak.

I anmodningsvedtak 625 vedtatt 7. mai 2024, har Stortinget bedt regjeringen igangsette et arbeid for å utrede ytterligere og sterkere tiltak for å inkludere flere mennesker med funksjonshindre og flere mennesker med hull i CV-en i arbeidslivet i staten, inkludert tiltak i statens arbeidsgiverpolitikk samt tiltak for å bygge ned samfunnskapte funksjonshindre og diskriminering, og komme tilbake til Stortinget med forslag innen utgangen av vårsesjonen 2025. Regjeringen vil følge opp dette.

Informasjons- og bevisstgjøringstiltak for å synliggjøre handlingsrom og fremme innsats for økt inkludering og mangfold i offentlig sektor er viktig. I staten har blant annet Statens arbeidsgiverportal nyttig informasjon om rekruttering, og informasjonen kan videreutvikles. Kommunesektoren har også egne informasjonskanaler som fremmer dette.

Offentlige virksomheter bør generelt i større grad vurdere om krav som stilles i utlysningstekster er dekkende og nødvendige, om intervjusituasjoner kan gjøres mer åpne og inkluderende, samt avklare muligheter for tilrettelegging og eventuell bistand fra Arbeids- og velferdsetaten.

Det kan også være behov for mer kunnskap og et bedre grunnlag for å vurdere om språkkrav er satt unødig høye i enkelte yrker. Blant annet kan det være aktuelt å se nærmere på muligheten til å stille differensierte språkkrav, for eksempel at det i noen tilfeller stilles lavere krav til lese- og skriveferdigheter enn til muntlige språkferdigheter. Slike vurderinger bør også ses i sammenheng med muligheter for opplæring på arbeidsplassen.

Regjeringen vil vurdere å gjennomføre en nærmere avgrenset undersøkelse av kompetansekrav versus innhold i stillinger.

5.6.4 Endringer i arbeidsorganisering og oppgavedeling

Med økt knapphet på arbeidskraft er det viktig å utnytte arbeidskraften bedre, noe som kan tilsi at arbeidet må organiseres og oppgaver løses på nye måter. Innenfor mange yrker gjør ansatte oppgaver de er overkvalifisert for, eller som kan utføres av andre. Tall fra OECD viser at 23 prosent av de sysselsatte i Norge er underkvalifisert, 12 prosent er overkvalifisert og 29 prosent er mistilpasset etter fagfelt, se NOU 2018: 2 Fremtidige kompetansebehov I – Kunnskapsgrunnlaget. Kompetansebehovsutvalget peker på at det er vanskelig å måle slik mistilpasning. En undersøkelse fra Randstad Workmonitor indikerer at mange opplever at de er overkvalifiserte i jobben.56 Samtidig er det krevende for mange personer med nedsatt arbeidsevne og andre med lavt kvalifikasjonsnivå å få innpass i arbeidslivet.

Personer med formell utdanning, autorisasjon og sertifikater kan gis bedre mulighet for å bruke arbeidstiden på oppgavene de har spesifikk kompetanse på, ved at andre utfører arbeidsoppgaver der slik kompetanse ikke er påkrevet. I noen tilfeller kan slik hensiktsmessig oppgavedeling og riktig organisering av arbeidsprosesser føre til at ledige og personer med nedsatt arbeidsevne kan inkluderes.

Et eksempel på slike muligheter for inkludering er helsesektoren. Helsepersonellkommisjonen mener at helse- og omsorgstjenestene bør ta sin del av samfunnsansvaret for å inkludere personer som står utenfor arbeidslivet i arbeid, men under forutsetning av at forsvarlighetskravet ivaretas, se NOU 2023: 4 Tid for handling – Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste.

Ifølge Helsepersonellkommisjonen er det et stort potensial i riktig oppgavedeling og god organisering av arbeidet. Det vil kunne bidra til å opprettholde og forbedre kvaliteten på tjenestene, redusere ressursbruken og øke effektiviteten. Videre kan det styrke oppmerksomheten om kjerneoppgavene og styrke motivasjonen og trivselen blant de ansatte. Knapphet på helsepersonell gjør at det er viktig å være bevisst på hva ansatte skal gjøre og ivareta i løpet av en arbeidsdag. Det innebærer også å fordele oppgaver til andre der hvor helsefaglig kompetanse ikke er nødvendig.

I en rapport bestilt av Helsepersonellkommisjonen pekes det på at der hvor det for arbeidsgiver er lønnsomt å bruke personell med formell kompetanse, kan det være hensiktsmessig for samfunnet at også personer med lite formell kompetanse og eventuelle tilleggsutfordringer får delta i arbeidslivet. I rapporten foreslås det å bidra til inkludering ved å ta inn og lære opp ufaglærte som står utenfor arbeidslivet, i kombinasjon med spesifikke opplæringsprogrammer.57

Regjeringen mener at bruk av nye arbeidsformer og hensiktsmessig oppgavedeling er nødvendig for å sørge for bærekraftig bruk av personell, men at forsvarlighet, pasientsikkerhet og kvalitet i tjenestene alltid skal legges til grunn ved endret oppgavedeling. Med dette som utgangspunkt skal kompetanse og bruk av personell bygges nedenfra og oppgavene skal løses på lavest mulige kompetansenivå, se Meld. St. 9 (2023–2024) Nasjonal helse- og samhandlingsplan 2024–2027. Vår felles helsetjeneste. For blant annet å understøtte helse- og omsorgstjenestene i deres arbeid for å fremme hensiktsmessig oppgavedeling og god organisering av arbeidsprosesser, har regjeringen utvidet Tørn-prosjektet, som opprinnelig ble drevet av KS, til et Tørn-program for hele helse- og omsorgstjenesten, se boks 5.9. I Nasjonal helse- og samhandlingsplan fremmer regjeringen forslag til en politikk for å kunne møte utfordringene knyttet til personell og kompetanse i helse- og omsorgstjenestene.

Oppgavedeling er også relevant for andre deler av arbeidslivet enn helsesektoren. Regjeringen vil derfor understøtte arbeid med hensiktsmessig oppgavedeling og god organisering i arbeidslivet som kan legge til rette for at flere grupper kommer i arbeid.

Det finnes flere beslektede metoder og tilnærminger til arbeidsinkludering basert på endret arbeidsorganisering og oppgavedeling, der målet er å skape en merverdi som gjør det interessant og lønnsomt å ansette folk som sliter med å få en jobb på ordinære vilkår. Konseptet stammer fra begrepet Customized employment som handler om å utvikle jobber tilpasset den enkeltes arbeidsevne og arbeidsgivers behov.58 Dette er også en del av Supported Employment-metodikken som Arbeids- og velferdsetaten og tiltaksleverandører benytter i inkluderingsarbeidet, se boks 5.4.59

En variant som tilbys av arbeids- og inkluderingsbedrifter er «Inkluderende Jobbdesign», der muligheten for designede jobber hos en arbeidsgiver kartlegges. Utgangspunktet er behovene til en arbeidsgiver. Metoden innebærer å reorganisere arbeidsprosessene ved å analysere dem, identifisere aktuelle støtteoppgaver og omfordele oppgavene mellom de ansatte. På denne måten kan de kvalifiserte medarbeiderne utføre de arbeidsoppgavene de er særlig kvalifisert for, mens en kan rekruttere inn personer som har ferdigheter til å utføre oppgaver som for eksempel ikke krever fagutdanning. Tjenesten tydeliggjør gevinsten for denne formen for rekruttering for arbeidsgivere i både offentlig og privat sektor.60

I et forsøk om bruk av lønnstilskudd for å gi flere personer med nedsatt arbeidsevne innpass i kommunal sektor vil det være hensiktsmessig å blant annet bygge på erfaringer fra «Inn i jobb» og Tørn-programmet.

5.7 Oppsummering av tiltak

Det er et mål for regjeringen å få flere i arbeid og færre på trygd. Flere i arbeid forutsetter at arbeidslivet gir flere en sjanse til å delta. Utsikter til økt knapphet på arbeidskraft i mange bransjer, gir samtidig økte muligheter for å inkludere flere med den arbeidsevnen de har og dekke behov for arbeidskraft. Det krever at inkludering ses i sammenheng med arbeidsgivernes arbeidskraftsbehov.

Regjeringen vil bidra til å redusere usikkerhet hos arbeidsgivere knyttet til inkludering. Bedre inkludering i arbeidslivet krever både treffsikre virkemidler, individuelle tilpasninger og et godt samarbeid over tid mellom Arbeids- og velferdsetaten, tiltaksarrangører, arbeidsgivere og brukere, og i en del tilfeller også utdannings- og helsemyndigheter.

Tilretteleggingsordninger og arbeidsmarkedstiltak, blant annet arbeidstrening, lønnstilskudd og oppfølgingstiltak, bidrar til å redusere barrierer hos arbeidsgivere og styrke inkludering. Tiltak har større effekt jo mer de likner på et ordinært arbeidsforhold. Regjeringen har derfor som mål at ordinært arbeidsliv i større grad benyttes som tiltaksarena.

For å få et mer fleksibelt arbeidsliv som legger til rette for inkludering, er det blant annet behov for individuelle tilpasninger og bruk av deltid for personer med nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne som ikke kan jobbe heltid, og oppgavedeling. Offentlig sektor skal bli mer inkluderende.

For å støtte opp om virksomhetenes evne til å inkludere flere med den arbeidsevnen de har, vil regjeringen:

Styrke bruken av arbeidsrettede virkemidler ved å:

• Legge til rette for at arbeidsgivere får økt informasjon og kunnskap om virkemidler, som arbeidsmarkedstiltak, tilretteleggingsordninger og hjelpemidler, og muligheter for samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten.

• Vurdere å utvide retten til hjelpemidler i arbeid for uføretrygdede.

• Vurdere om unge med uføretrygd bør få målrettet informasjon fra Arbeids- og velferdsetaten om muligheter for arbeidsrettet oppfølging.

• Legge til rette for økt bruk av arbeidsmarkedstiltak i ordinært arbeidsliv, herunder økt bruk av lønnstilskudd.

Styrke oppfølgingen overfor arbeidsgivere og brukere ved å:

• Styrke de midlertidige arbeidsmarkedstiltakene for å gi økt rom for målrettet kjeding av tiltak og samtidig bruk av tiltak.

• Vurdere endringer som kan øke nytten av arbeidsforberedende trening (AFT), herunder om det bør kunne gis oppfølging også etter at tiltaksdeltakeren er ansatt.

• Vurdere å styrke oppfølgingstiltak i Arbeids- og velferdsetatens egenregi.

• Få mer systematisk kunnskap om hvem som faller ut av jobb etter å ha blitt formidlet via Arbeids- og velferdsetaten, hva som skal til for at de blir stående i arbeidslivet og hva arbeidsgiver og arbeidstaker trenger for å få til en mer stabil tilknytning i arbeidslivet.

Styrke og forbedre bruken av varige arbeidsmarkedstiltak gjennom å:

• Legge til rette for at flere kan kombinere trygd med deltakelse i arbeidslivet.

• Øke bruken av varig lønnstilskudd som et alternativ til uføretrygd og overfor uføretrygdede.

• Gjennomføre et forsøk med fireårig lønnstilskudd for utsatte unge.

• Trappe opp bruken av tiltaket varig tilrettelagt arbeid.

• Følge opp Stortingets anmodningsvedtak gjennom å etablere en oppfølgingsordning for deltakere i varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet.

• Vurdere om oppfølging skal kunne tilbys over lengre tid i forbindelse med varig lønnstilskudd.

Legge bedre til rette for at offentlig sektor skal kunne inkludere flere som står utenfor arbeidslivet gjennom å:

• Ta sikte på å gjennomføre et forsøk i utvalgte kommuner for å prøve ut hvordan kommunene kan benytte lønnstilskudd, midlertidig eller varig, i større grad enn i dag.

• Følge opp fellesføring i 2024 om at statlige virksomheter skal ha en positiv utvikling i antall ansettelser av personer med funksjonsnedsettelse og/eller fravær fra arbeid, utdanning eller opplæring.

• Igangsette et arbeid for å utrede ytterligere og sterkere tiltak for å inkludere flere mennesker med funksjonshindre og flere mennesker med hull i CV-en i arbeidslivet i staten.

• Utrede om regelverket for ansettelser i statlig tariffområde i tilstrekkelig grad legger til rette for bruk av arbeidsmarkedstiltak.

• Videreføre traineeprogrammet i statlig sektor.

• Vurdere en nærmere avgrenset undersøkelse av kompetansekrav versus innhold i stillinger, blant annet muligheten til å stille differensierte språkkrav.

• Legge til rette for å øke bruken av systematisk samarbeid og strategiske partnerskap mellom Arbeids- og velferdsetaten og virksomheter i offentlig sektor.

Bidra til et mer tilpasset arbeidsliv for personer med nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne ved å:

• Støtte opp om tilpasninger i arbeidslivet som fremmer inkludering av flere personer med nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne, blant annet med bruk av deltidsstillinger for de som ikke kan jobbe heltid. Økt bruk av arbeidsmarkedstiltak på deltid kan bidra til dette.

• Styrke samarbeidet mellom arbeidsmiljø- og helsemyndighetene om blant annet forebygging av arbeidslivs- og arbeidsmiljøutfordringer, og kunnskapsutvikling.

• Understøtte arbeid med hensiktsmessig oppgavedeling og god organisering i arbeidslivet som kan legge til rette for at flere grupper kommer i arbeid i ulike sektorer.