4 EU-/EØS-rett og nordisk rett
4.1 EU-/EØS-rett
4.1.1 Innledning
Fremstillingen tar primært sikte på å gi en oversikt over arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet i EU-/EØS-retten og i nordisk rett. Norge har som følge av forpliktelsene i EØS-avtalen gjennomført en rekke arbeidsrettslige direktiver i norsk lovgivning. Forpliktelsen til å gjennomføre de materielle reglene innebærer også at Norge er forpliktet til å sørge for at reglene gis anvendelse på de personene som er ment å omfattes av reglene. Rekkevidden og betydningen av arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiverbegrepet kan være gjenstand for spørsmål i EU-regelverket, inkludert om begrepene er definert som nasjonale eller har et selvstendig innhold etter EU-retten. Nevnte temaer er omtalt i punkt 4.1.2 og 4.1.3.
I punkt 4.1.4 er det gitt en oversikt over direktiver av relevans for øvrige forslag i proposisjonen, herunder krav til informasjon og drøfting i konsern, utvidelse av verneombudsordningen og ordningen med arbeidsmiljøutvalg og midlertidig arbeidstakers rett til fast ansettelse etter tre år.
I punkt 4.2 er det gitt en oversikt over rettstilstanden i Sverige, Danmark og Finland hva gjelder noen av de allerede nevnte temaer.
4.1.2 Arbeidstakerbegrepet i EU-/EØS-retten
Innholdet og kriteriene som ligger til grunn for det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet har sitt utspring i rettspraksis fra reglene om fri bevegelighet, jf. Traktaten om Den europeiske unions virkemåte artikkel 45. Det ble første gang formulert av EU-domstolen i sak C-66/85 (Lawrie-Blum), hvor begrepet ble gitt følgende innhold:
[D]et væsentligste kendetegn ved et arbejdsforhold er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger.
Denne formuleringen har senere blitt gjentatt en rekke ganger i EU-domstolens praksis som har omhandlet arbeidstakerbegrepet i ulike direktiver, og ble sist stadfestet i EU-domstolens sak C-216/15 (Ruhrlandklinik), som gjaldt vikarbyrådirektivet.
I lys av rettspraksis fra EU-domstolen, gir formuleringen anvisning på særlig tre kriterier som er sentrale i det felleseuropeiske arbeidstakerbegrepet: 1) underordning, 2) type arbeid og 3) vederlag.
Det er ikke klart hvilken betydning det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet har for nasjonal rett. Dette skyldes både at de arbeidsrettslige direktivene forholder seg ulikt til arbeidstakerbegrepet, og at EU-domstolen har uttalt at arbeidstakerbegrepet ikke har et entydig innhold (Hotvedt, 2018, punkt 3.1.1). Mange arbeidsrettslige direktiver viser til nasjonale definisjoner av arbeidstaker eller arbeidsforhold, for eksempel direktiv 2008/104 (vikarbyrådirektivet), direktiv 2001/23 (virksomhetsoverdragelsesdirektivet) og direktiv 99/70 (direktiv om midlertidig ansettelse). Noen direktiver har en egen EU-definisjon, eksempelvis direktiv 89/391 (rammedirektivet om arbeidsmiljø), mens andre sier ingenting om det personelle virkeområdet, eksempelvis direktiv 98/59 (masseoppsigelsesdirektivet). Nevnte direktiver er innlemmet i EØS-avtalen og bindende for Norge.
I direktivene som har definert begrepet, er det imidlertid ikke tvil om at begrepet har et EU-rettslig innhold (Kristiansen, 2016). Rettsutviklingen synes videre, ifølge Kristiansen, å gå i retning av at arbeidstakerbegrepet anses felleseuropeisk der direktivene ikke definerer begrepet, jf. blant annet C-229/14 (Balkaya), som vedrører masseoppsigelsesdirektivet. I praksis innebærer det at for disse direktivene må medlemsstatene sørge for at de personer og grupper som omfattes av det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet sikres rettighetene etter direktivet, uavhengig av medlemsstatens nasjonale arbeidstakerbegrep. Dette innebærer at det i EØS-retten kan ligge krav med hensyn til det personelle anvendelsesområdet for norsk arbeidervernlovgivning.
Når det gjelder direktivene som overlater definisjonen av arbeidstakerbegrepet til medlemsstatene, har medlemsstatene stått friere til å legge eget arbeidstakerbegrep til grunn for hvem som skal ha rettigheter etter eller omfattes av det aktuelle direktivet. Direktivene har likevel blitt forstått slik at medlemsstatene ikke kan innsnevre egne nasjonale begreper. Hotvedt (2018, punkt 3.2.3) omtaler dette som et «negativt» krav til anvendelsesområdet slik at «de som er arbeidstakere etter nasjonal rett, skal medregnes». EU-domstolen har også flere ganger fastslått at en medlemsstat, i strid med direktivets effektive virkning, ikke vilkårlig kan utelukke visse kategorier av personer fra den beskyttelsen som er tilsiktet med direktivet, jf. sak C-393/10 (O’Brien). Se også sak C-232/09 (Danosa) og sak C-229/14 (Balkaya).
Det har i de senere år skjedd en utvikling i EU-domstolens praksis som kan tilsi at det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet har fått større betydning, også i de tilfellene der direktivene i utgangspunktet har overlatt definisjonen til medlemsstatene. Hotvedt (2018, punkt 3.2.3) omtaler det som et «positivt» krav til anvendelsesområdet «at visse personer som ikke er arbeidstakere etter nasjonal rett, likevel skal omfattes av de aktuelle reglene».
I denne forbindelse kan det også vises til at noen av de nyere arbeidsrettslige direktivene fra EU, herunder direktiv 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (arbeidsvilkårsdirektivet) og direktiv 2019/1158 om et balansert arbeids- og familieliv, angir at direktivet får anvendelse for alle arbeidstakere i EU med en arbeidskontrakt eller et ansettelsesforhold slik dette er definert i gjeldende rett, kollektive avtaler eller i praksis som gjelder i de enkelte medlemsstatene «under hensyntagen» til EU-domstolens praksis.
Direktivets henvisning til EU-domstolens praksis er ny sammenlignet med beskrivelsen av arbeidstakerbegrepet i andre arbeidsrettslige direktiver. Tilsvarende formulering er tatt inn i Europakommisjonens forslag til direktiv om tilstrekkelige minstelønninger i EU (KOM (2020) 682) og i forslaget til direktiv om forbedring av arbeidsvilkårene for plattformarbeidere (KOM (2021) 762).
Hvilken konkret betydning det vil få for arbeidstakerbegrepet at det henvises både til det nasjonale arbeidstakerbegrepet og EU-domstolens praksis i de nevnte direktivene, er ikke klart.
For en nærmere omtale av det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet vises det til NOU 2021: 9 kapittel 8.1.4.
4.1.3 Arbeidsgiverbegrepet i EU-/EØS-retten
I likhet med arbeidstakerbegrepet er arbeidsgiverbegrepet heller ikke entydig definert i EU-/EØS-retten. I de ulike direktivene og forordningene varierer det om og hvordan arbeidsgiverbegrepet er definert. Utgangspunktet er derfor at arbeidsgiverbegrepet må fastlegges konkret i relasjon til det enkelte direktiv, som vanligvis overlater til nasjonal rett å fastsette innholdet i definisjonen.
EU vedtok 20. juni 2019 det ovennevnte arbeidsvilkårsdirektivet. Bakgrunnen for direktivet er særlig de senere års utvikling av «ikke-standard» ansettelsesformer og den usikkerhet det medfører for arbeidstakeren. Direktivet anses EØS-relevant og er foreslått gjennomført i Norge, jf. høringsnotat datert 29. juni 2022, men er foreløpig ikke tatt inn i EØS-avtalen.
Arbeidsvilkårsdirektivet, som omhandler arbeidsgivers plikt til å informere om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet, definerer ikke arbeidsgiverbegrepet. Av fortalen til direktivet fremgår det imidlertid at flere fysiske eller juridiske rettssubjekt i noen tilfeller kan anses som arbeidsgiver, helt eller delvis, men at dette overlates til nasjonal rett, jf. avsnitt 13:
Several different natural or legal persons or other entities may in practice assume the functions and responsibilities of an employer. Member States should remain free to determine more precisely the persons who are considered to be wholly or partly responsible for the execution of the obligations that this Directive lays down for employers, as long as all those obligations are fulfilled. Member States should also be able to decide that some or all of those obligations are to be assigned to a natural or legal person who is not party to the employment relationship.
Videre kan det vises til virksomhetsoverdragelsesdirektivet som skal sikre at arbeidstakerne beholder rettigheter og plikter etter en overdragelse av den virksomheten de er ansatt i. Direktivet er en del av EØS-avtalen og bindende for Norge. Direktivet pålegger både overdragende og ervervende arbeidsgiver plikter, og noen ganger kan det oppstå spørsmål i tilknytning til arbeidsgiveransvar. EU-domstolen tok stilling til spørsmålet om hvilket selskap som var overdragende arbeidsgiver i sak C-242/09 (Albron Catering) som ble avgjort i 2010. I denne saken var alt personale ansatt i et eget bemanningsselskap i et konsern. Dette selskapet fungerte som en sentral arbeidsgiver i konsernet og utstasjonerte (sekonderte) personalet til konsernets forskjellige driftsselskaper. Arbeidstakeren i saken arbeidet innenfor kantine/catering i et eget selskap som drev catering på ulike lokaliteter. Cateringvirksomheten og de ansatte ble overdratt til et annet selskap utenfor konsernet, men med dårligere arbeidsvilkår enn før overføringen.
EU-domstolen konkluderte med at direktivet kunne omfatte den aktuelle situasjonen, og anvendte begrepene «ikke-kontraktuell» og «kontraktuell» arbeidsgiver for å sondre mellom selskapene. EU-domstolen fant at den ikke-kontraktuelle arbeidsgiver, i dette tilfellet det selskap arbeidstakerne utførte arbeidet i, ikke var unntatt fra begrepet overdrager i direktivets artikkel 2 (1) bokstav a (punkt 22). Avgjørelsen viser at hvis det finnes to arbeidsgivere for de samme arbeidstakerne innenfor et konsern, kan den arbeidsgiver som er ansvarlig for den økonomiske aktiviteten som blir overført, og som fastsetter arbeidsforholdene for denne enhetens arbeidstakere, anses som «overdrager» i direktivets forstand. Dette gjelder selv om det ikke finnes et kontraktsforhold til disse arbeidstakerne, og selv om det finnes et annet selskap som har inngått arbeidskontrakter med de nevnte arbeidstakerne.
For en nærmere omtale av det EU-rettslige arbeidsgiverbegrepet vises det til NOU 2021: 9 kapittel 8.2.7.
4.1.4 Direktiver av relevans for forslagene
Rådsdirektiv 91/383/EØF om helse og sikkerhet for midlertidige- og innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak
EU (daværende EF) begynte på 1980-tallet et arbeid for å bedre forholdene for såkalt atypisk arbeidskraft, blant annet ved å stille krav om lik behandling med hensyn til arbeidsmiljø og arbeidsvilkår. En del av dette arbeidet resulterte i vedtakelsen av Rådsdirektiv 91/383/EØF om helse og sikkerhet for arbeidstakere som har et tidsbegrenset eller midlertidig arbeidsforhold. Direktivets formål er å sikre at midlertidig ansatte og innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak har tilsvarende vern som andre arbeidstakere når det gjelder sikkerhet og helse på arbeidsplassen. Direktivet er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett ved konstatering av rettsharmoni. Det vises her til omtalen av direktivet i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 6.4.4 i forbindelse med departementets forslag om å kodifisere gjeldende rett og klargjøre oppfyllelsen av forpliktelsene etter direktivet ved å innta en presisering om at innleide arbeidstakere også er omfattet av arbeidsgivers ansvar etter arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd (daværende arbeidsmiljølov av 1977 § 15).
Ifølge direktivet artikkel 2 nr. 2 skal det forhold at en arbeidstaker er innleid fra et bemanningsforetak ikke «begrunde forskelsbehandling med hensyn til arbejdsforhold, for så vidt som det drejer sig om beskyttelse af sikkerheden og sundheden på arbejdsstedet, særlig adgangen til personlige værnemidler.» Likebehandlingskravet, som direktivet stadfester, er blant annet gjennomført i arbeidsmiljøloven § 2-2, se også Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 6.4.4.
Videre fremgår det av artikkel 6 at medlemsstatene skal treffe de nødvendige foranstaltninger for, at de arbejdstagere, serviceorganer eller personer, der i overensstemmelse med artikel 7 i direktiv 89/391/EOEF er udpeget til at varetage aktiviteterne til beskyttelse og til forebyggelse af erhvervsbetingede risici, i nødvendigt omfang får meddelelse om anvendelse af arbejdstagere, der har et ansættelsesforhold som omhandlet i artikel 1], således at de udpegede arbejdstagere, serviceorganer eller personer på passende måde kan varetage deres beskyttelses- og forebyggelsesaktiviteter for alle arbejdstagerne i virksomheden og/eller institutionen.
Artikkel 6 pålegger med andre ord medlemsstatene å treffe tiltak for å sikre at for eksempel virksomhetens verneombud har tilstrekkelig informasjon om virksomhetens bruk av innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak, til at deres helse-, miljø- og sikkerhetsforhold blir ivaretatt på lik linje med øvrige arbeidstakere i virksomheten.
Rådsdirektiv 99/70/EF om midlertidig ansettelse
Gjennom direktivet om midlertidig ansettelse, er Norge forpliktet til å treffe tiltak for å motvirke misbruk av gjentakende midlertidige ansettelser. Direktivet er basert på en rammeavtale inngått mellom de sentrale europeiske arbeidslivsparter, og har som utgangspunkt at den alminnelige ansettelsesformen skal være faste ansettelser, selv om midlertidige ansettelser kjennetegner sysselsettingen i visse sektorer, yrker og næringer.
Rammeavtalen gjelder for alle midlertidige arbeidsforhold i offentlig og privat sektor, jf. rammeavtalen § 2 nr. 1 og sak C-212/04 (Adeneler). Medlemsstatene kan imidlertid unnta arbeidsforhold som gjelder yrkesopplæring mv., jf. rammeavtalen § 2 nr. 2. Rammeavtalen får ikke anvendelse for vikarbyråansatte som omfattes av vikarbyrådirektivet, jf. sak C-290/12 (Della Rocca).
Rammeavtalen, som følger som et vedlegg til direktivet, fastsetter et likebehandlingsprinsipp som innebærer at midlertidig ansatte ikke skal behandles på mindre gunstig måte enn tilsvarende fast ansatte når det gjelder «ansettelsesvilkår», med mindre forskjellsbehandlingen er berettiget av objektive grunner, jf. rammeavtalen § 4.
Videre fastsetter direktivet begrensninger i adgangen til gjentatte midlertidige ansettelser, jf. rammeavtalen § 5. Dersom det ikke allerede finnes rettsregler i medlemsstatene som skal hindre misbruk av gjentatt midlertidig ansettelse, fremgår det av rammeavtalen at en eller flere av følgende begrensninger skal innføres i nasjonal rett: 1) objektive grunner som berettiger fornyelse av midlertidige ansettelser, 2) en yttergrense på den totale lengden på gjentatte midlertidig ansettelser, og/eller 3) en yttergrense for antall fornyelser av slike ansettelser.
Bestemmelsen i § 5 gjelder gjentatte midlertidige ansettelser, og EU-domstolen har slått fast at første eller eneste midlertidige arbeidsavtale ikke er omfattet av kravet i bestemmelsen, jf. blant annet de forente sakene i C-378/07 og C-380/07 (Angelidaki). Direktivet er tatt inn i EØS-avtalens vedlegg XVIII og er gjennomført i norsk rett.
Rådsdirektiv 2002/14/EF om informasjon og konsultasjon med arbeidstakere
Reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 8 gjennomfører Rådsdirektiv 2002/14/EF om informasjon og konsultasjon med arbeidstakerne i norsk rett. Direktivet er et minimumsdirektiv og er ikke til hinder for at det gis mer omfattende plikt til informasjon og drøfting i nasjonal rett.
Direktivets regler danner en generell ramme for informasjon og konsultasjon mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes representanter. Etter direktivet har medlemslandene plikt til å fastsette prinsipper, definisjoner og vilkår for informasjon og konsultasjon, hvor arbeidstakerne kan utøve retten til informasjon og konsultasjon gjennom sine representanter.
Etter direktivet artikkel 3 kan medlemslandene selv velge om reglene skal få anvendelse på virksomheter med minst 50 arbeidstakere eller for forretningssteder med minst 20 arbeidstakere. Videre kan medlemstatene selv fastsette metoden for hvordan terskelen for antall arbeidstakere skal beregnes.
Artikkel 4 gir nærmere reguleringer om hva, når og hvordan arbeidstakerne skal informeres og konsulteres gjennom sine representanter. Informasjonen og konsultasjonen skal omfatte følgende forhold:
den seneste og forventede økonomiske utviklingen i virksomheten,
bemanningssituasjonen i virksomheten og den sannsynlige utviklingen av denne, samt
beslutninger som kan føre til vesentlige endringer av ansettelsesforholdene eller den måte arbeidet er organisert på.
Informasjonen skal gis på en slik måte at arbeidstakerrepresentantene har mulighet til å sette seg inn i problemstillingene og eventuelt forberede en uttalelse. Informasjonen skal videre gis på et slikt tidspunkt at arbeidstakerrepresentantene gis en reell mulighet til konsultasjon og den skal gis på et relevant ledelses- og representasjonsnivå avhengig av det aktuelle temaet. Videre skal arbeidstakerrepresentantene gis mulighet til å møte arbeidsgiver for å få et begrunnet svar på eventuelle uttalelser. Når det gjelder informasjon og konsultasjon om beslutninger som nevnt i det siste punktet i opplistingen ovenfor, er hensikten å nå fram til en avtale.
Direktivet regulerer ikke hvordan informasjonen og konsultasjonen i praksis skal gjennomføres og rammene kan fastlegges i det enkelte medlemsland. Direktivet åpner også for at arbeidslivets parter kan inngå avtaler om hvordan arbeidstakerne skal informeres og konsulteres, samt hvilken informasjon som skal gis og hva det skal konsulteres om, jf. artikkel 1 nr. 3 og artikkel 5 samt fortalen punkt 23. Direktivet åpner videre for at det kan inngås tariffavtaler som avviker fra de nærmere reglene for gjennomføringen av informasjon og drøfting i artikkel 4.
4.1.5 Nye forslag som berører plattformarbeid
Europakommisjonen fremmet 9. desember 2021 en pakke for å forbedre arbeidsforholdene for plattformarbeidere og støtte bærekraftig vekst av digitale arbeidsplattformer i EU. Pakken inneholder blant annet et direktivforslag om å bedre plattformarbeideres arbeidsvilkår. Kommisjonen har merket direktivforslaget som EØS-relevant.
Formålet med direktivforslaget er å forbedre arbeidsforholdene for plattformarbeidere gjennom at personens status som arbeidstaker eller oppdragstaker avklares på korrekt måte, fremme transparens, rettferdighet og ansvarlighet i måten algoritmer styrer arbeidet, fremme transparens i plattformarbeid på tvers av grenser og fremme at relevant regelverk håndheves.
Kjernen i direktivet er forslaget om en lovfestet presumpsjonsregel, jf. artikkel 4. Presumpsjonsregelen innebærer at plattformarbeidere er arbeidstakere når den digitale arbeidsplattformen kontrollerer arbeidsutførelsen. Presumpsjonen kan bestrides fra plattformselskapets side dersom de mener det ikke foreligger et arbeidstakerforhold, men bevisbyrden ligger hos plattformselskapet. Direktivforslaget angir en liste med kriterier for å fastslå om den digitale arbeidsplattformen er en «arbeidsgiver» ved at selskapet kontrollerer arbeidsutførelsen. Direktivforslaget er oversendt til Europaparlamentet og Rådet for videre behandling, men det antas at det vil ta noe tid før det endelige utfallet av lovprosessen er klart.
Videre inneholder pakken et utkast til nye retningslinjer om anvendelsen av EUs konkurranselovgivning. Formålet er å sikre at EUs konkurranselovgivning ikke skal stå i veien for at selvstendig næringsdrivende, uten ansatte, kan forhandle kollektivt og forbedre sine arbeidsforhold.
Frem til nå har det vært en utfordring at alle selvstendig næringsdrivende, også de som ikke har ansatte, anses som selskaper, og dermed ikke kan samarbeide om lønn. Dette ville kunne anses som ulovlig prissamarbeid. Kommisjonen ønsker med de nye retningslinjene å gi en avklaring om når konkurranselovgivningen ikke står i veien for at personene det gjelder kan organisere seg og forhandle kollektivt for å bedre sine betingelser. Retningslinjene vil dermed få betydning for hvordan EFTAs overvåkingsorgan (ESA) og Konkurransetilsynet praktiserer forbudet mot konkurransebegrensende samarbeid i EØS-avtalen og konkurranseloven.
4.2 Nordisk rett
4.2.1 Arbeidstakerbegrepet
Sverige
I svensk arbeidsrett finnes det ingen lovfestet legaldefinisjon av arbeidstakerbegrepet. For å avgjøre om en person er arbeidstaker, foretas det en helhetsvurdering basert på visse kriterier utviklet gjennom rettspraksis og forarbeider (Westregård, 2019). Ett grunnvilkår som likevel alltid synes å måtte være til stede for at en person skal anses som arbeidstaker, er at det må foreligge en kontrakt hvor en person personlig utfører arbeid på vegne av en annen.
I tillegg er det i juridisk teori lagt til grunn at følgende kriterier er relevante (listen kan variere):
om arbeidet utføres under prinsipalens ledelse og kontroll
varighet og utførelse av spesielle oppgaver
om personen utfører arbeid for bare én prinsipal
hvem som stiller maskiner og verktøy
formen på vederlaget (for eksempel lønn)
«Social criteria» og bransjepraksis
partenes intensjoner
om den som utfører arbeid er en virksomhet
I svensk arbeidsrett gis det videre visse rettigheter til personer som ikke er arbeidstakere, men som likevel kan anses som «arbeidstakerlignende personer». Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) gis i tillegg til arbeidstakere anvendelse på «den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd», jf. § 1 andre ledd. Denne gruppen omtales gjerne som «avhengige oppdragstakere». Loven regulerer blant annet foreningsrett, forhandlingsrett, rett til informasjon og regulering av tariffavtaler, og «avhengige oppdragstakere» gis de samme rettigheter som arbeidstakere i medhold av denne loven. At denne «mellomkategorien» omfattes av lovens virkeområde er ikke et nytt fenomen, men var en videreføring av gjeldende rett da medbestämmandelagen trådte i kraft i 1976, jf. Prop. 1975/76: 05 side 322–323. For at en «avhengig oppdragstaker» skal omfattes av en tariffavtale, må den aktuelle tariffavtalen spesifikt regulere at den også gjelder for denne gruppen (Hotvedt mfl., 2020).
Videre kan visse arbeidsgiverplikter etter Arbetsmiljölag (1977:1160) (arbetsmiljölagen) gjøre seg gjeldende overfor innleide, selvstendige oppdragstakere mv. når det gjelder krav om å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø overfor andre enn egne arbeidstakere. Det samme gjelder for antidiskrimineringsreglene som kan gis anvendelse på andre, eksempelvis på innleide arbeidstakere (Waas og van Voss, 2017, side 693–694).
Danmark
I dansk arbeidsrett finnes det ikke én felles definisjon på hvem som er arbeidstaker. Begrepet må tolkes i lys av den enkelte lov eller tariffavtale (Waas og van Voss, 2017, side 133 følgende). Over tid har det likevel utviklet seg et sett med momenter for å skille mellom arbeidstakere og selvstendig oppdragstakere. Det er særlig fem slike momenter (Lund-Sørensen og Munkholm, 2020):
i hvilken grad arbeidsgiver har rett til å instruere og kontrollere
det finansielle rundt avtaleforholdet
om arbeidet må utføres personlig
graden av avhengighet
alminnelig oppfatning (The social perception or presentation of the relationship)
Andre momenter kan også komme i betraktning.
I Danmarks nye ferielov fra 2019 ble lønnsmottaker definert som «en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold», jf. § 1 stk. 2. Ferielovutvalget vurderte lovens anvendelse for personer i alternative tilknytningsforhold, og uttalte på side 104:
For freelancere, eksterne konsulenter og honorarlønnede vil det være en konkret vurdering af, hvorvidt der er et tjenesteforhold, som medfører, at personen får lønmodtagerstatus efter ferieloven. Det stemmer bedst overens med lovens beskyttelsesformål, at lønmodtagerstatus under loven kun mistes, når der er grundlag for at statuere selvstændighed i udførelsen af arbejde for en anden. Afgørende er, om den pågældende er reelt selvstændig.
I dansk fagrettslig praksis (praksis fra Arbeidsretten og voldgift) er det utviklet en særlig bevisbyrderegel som baseres på partenes kontraktsgrunnlag og øvrige formelle registreringer. Bevisbyrderegelen kommer til anvendelse når det foreligger en underentrepriseavtale, tjenesteyteren er CVR-registrert, det faktureres med/uten moms og inntekten beskattes som selvstendig næringsvirksomhet. I slike situasjoner skal det «meget til» for å heve bevisbyrden for at en selvstendig underentreprenør reelt sett ikke er en selvstendig oppdragstaker.
Finland
Verken arbeidsgiver- eller arbeidstakerbegrepet er sentrale rettslige begrep i finsk arbeidsrett (Ylhäinen, 2020). Arbeidstakerbegrepet utledes fra definisjonen av hva som anses å være et ansettelsesforhold. Begrepet ansettelsesavtale er definert i Arbetsavtalslag (55/2001) (arbetsavtalslagen).
For at det skal foreligge et arbeidsforhold, kreves det i utgangspunktet at fire momenter eller vilkår er oppfylt (Ylhäinen, 2020). Disse vurderes i utgangspunktet kumulativt, men i grensetilfeller kan det også foretas en helhetsvurdering. Det første momentet er at forholdet baseres på kontrakt, med en intensjon om fortjeneste. Dette elementet avgrenser mot frivillighets- og hobbyarbeid. Kontrakten kan være skriftlig, muntlig eller underforstått (konkludent). Det andre momentet er om det betales en form for lønn eller godtgjørelse med økonomisk verdi.
Det tredje momentet er at det utføres arbeid på vegne av arbeidsgiver. Dette momentet skiller mellom arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere. En arbeidstaker utfører arbeid for en arbeidsgiver som profitterer direkte av arbeidet, mens arbeidstakeren tjener på arbeidet indirekte gjennom lønn. Arbeidstakerens lønn utbetales for selve arbeidsutførelsen og ikke for arbeidsresultatet. I et arbeidsforhold bærer arbeidsgiver den økonomiske risikoen for virksomheten og tar virksomhetsbeslutninger.
Det fjerde momentet, som er det viktigste, omhandler kontroll og styring. I et arbeidsforhold utføres arbeid underordnet og ved å følge ordre fra arbeidsgiver, hvilket innebærer at arbeidsgiver kan bestemme sted, tid og utførelse.
I Finland spiller i tillegg økonomisk avhengighet en viktig rolle. Sannsynligheten for at det foreligger et arbeidsforhold øker i takt med graden av hvor økonomisk avhengig en person er av sin arbeidsgiver. I denne vurderingen taler følgende momenter for at det foreligger slik økonomisk avhengighet: personen jobber fulltid, kontrakten er tidsubegrenset, personen arbeider bare for én arbeidsgiver, majoriteten av inntekten kommer fra denne arbeidsgiveren og personen kan ikke ta arbeid for andre i kontraktsperioden (Waas og van Voss, 2017).
4.2.2 Arbeidsgiverbegrepet
Sverige
I svensk arbeidsrett tar arbeidsgiverbegrepet utgangspunkt i det aktuelle rettssubjektet (Westregård, 2019). Det er følgelig den juridiske eller fysiske personen som har inngått en arbeidsavtale som anses som arbeidsgiver. Vurderingstema i rettspraksis er dermed å identifisere hvilket rettssubjekt som har inngått arbeidsavtalen. Hvis en arbeidstaker for eksempel er ansatt i et datterselskap i et konsern, er det datterselskapet som et eget rettssubjekt som anses som arbeidsgiver. Hvis det er uklart om det er den fysiske eller juridiske personen som er arbeidsgiver, er det arbeidsgivers ansvar å klargjøre dette.
Dette er også lagt til grunn av den svenske Arbetsdomstolen som har definert arbeidsgiver som «en fysisk eller juridisk person som har inngått en kontrakt med en annen (fysisk) person om at denne skal utføre arbeid under slike omstendigheter at en arbeidsavtale foreligger» (AD 1984 nr. 141).
Det kan for øvrig vises til medbestämmandelagen som har en bredere arbeidsgiverdefinisjon hvor arbeidsgiver regnes som «den som arbeidstaker utfører arbeid for», jf. § 1 andre ledd.
Etter svensk arbeidsrett har arbeidsgiver videre visse lovbestemte arbeidsgiverplikter overfor andre enn egne arbeidstakere på arbeidsplassen, uten at det medfører et generelt arbeidsgiveransvar. Dette gjelder særskilt enkelte plikter knyttet til HMS-ansvar for andre enn egne arbeidstakere, jf. arbetsmiljölagen kapittel 3 § 12.
Videre fremgår det av § 3 i Lag (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) at en arbeidstaker som ved opphør av arbeidsforholdet går over til et annet selskap som tilhører samme konsern som det forrige, får godskrevet ansettelsestiden hos tidligere arbeidsgiver. Dette får virkning i forhold til flere bestemmelser i loven hvor ansettelsestid utløser rettigheter, herunder ved midlertid ansettelse, krav på skriftlig svar etter anmodning om utvidet stilling, lenger oppsigelsestid, ansiennitetsliste ved nedbemanning, fortrinnsrett og standardisert erstatning i forbindelse med blant annet ugyldig oppsigelse.
Danmark
Det er ingen generell arbeidsgiverdefinisjon i dansk rett (Lund-Sørensen og Munkholm, 2020). Utgangspunktet er avtalerettslig og formelt ved at arbeidsgiver er den som har inngått arbeidsavtalen med arbeidstakeren. Gjennom arbeidsavtalen gis arbeidsgiver rett til å utøve styringsrett og er ansvarlig for rettigheter og plikter overfor arbeidstaker. Hvis kontraktsforholdet er uklart, kan domstolene legge de reelle forhold til grunn for å avgjøre hvem som er arbeidsgiver, herunder hvem som har utøvd styringsrett overfor arbeidstaker, jf. blant annet Høyesterettsdom U.2001.987 H.
Lov om arbejdsmiljø (nr. 1084 af 19/09/2017), som regulerer arbeidsmiljø og HMS, har imidlertid en bredere arbeidsgiverdefinisjon ved at loven gjelder «arbeid utført for en arbeidsgiver», jf. § 2. Vurderingene knyttet til denne loven vektlegger hvem som har mulighet til å sikre helse og sikkerheten til den som utfører arbeidet, uavhengig av hvem som har status som formell arbeidsgiver i medhold av arbeidsavtalen. Det samme prinsippet gjelder for Funktionærloven (nr. 1002 af 24/08/2017), som gir funksjonærer (kontoransatte mv.) en rekke rettigheter knyttet til oppsigelse, oppsigelsesvarsel og lønn under sykdom mv.
Finland
På samme måte som for arbeidstakerbegrepet beror vurderingen av hvem som er arbeidsgiver etter finsk arbeidsrett på hva som anses å være et ansettelsesforhold, se punkt 4.2.1. På denne bakgrunn er arbeidsgiver den kontraktsparten som har utbytte av arbeidskontrakten, som er ansvarlig for å utbetale lønn og som et minimum har mulighet til å lede og styre arbeidet.
I Arbetsavtalslagen kapittel 1 § 7 første ledd er det fastsatt at partene i en ansettelsesavtale ikke kan overføre rettigheter og plikter som kan utledes av avtalen til en tredjeperson uten samtykke fra den andre parten eller fastsatt på annen måte. Bestemmelsen gir dermed mindre rom for et funksjonelt arbeidsgiverbegrep.
4.2.3 Midlertidig ansettelse
Sverige
Den svenske anställningsskyddslagenregulerer blant annet fast og midlertidig ansettelse. En ansettelse er som hovedregel fast dersom ikke annet angis, jf. § 4. Avtale om tidsbegrenset ansettelse kan inngås for «särskild visstidsanställning», vikariat og «säsongsanställning», jf. § 5.
Når arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i til sammen mer enn tolv måneder i «särskild visstidsanställning» i løpet av en periode på totalt fem år, skal arbeidsforholdet anses som fast, jf. § 5a.
«Särskild visstidsanställning» går i tillegg over til fast ansettelse dersom arbeidstaker har vært ansatt på dette grunnlaget i mer enn tolv måneder i en periode da arbeidstaker har hatt tidsbegrenset ansettelser hos arbeidsgiveren i form av «särskild visstidsanställning», vikariat eller sesongarbeid og ansettelsene har fulgt etter hverandre (ikke krav til at det må skje innenfor en femårsperiode), jf. § 5 a. Ved beregningen av ansettelsestid i «särskild visstidsanställning» skal også tiden mellom ansettelsene anses som ansettelsestid for arbeidstakere som i løpet av en kalendermåned har hatt tre eller flere ansettelser i «särskild visstidsanställning», jf. Prop. 2021/22:176 side 141.
En ansettelse anses å ha etterfulgt en annen dersom den tiltres innfor seks måneder fra den forrige ansettelsens sluttdag. Et vikariat vil videre gå over til fast ansettelse når arbeidstaker har hatt en tidsbegrenset ansettelse hos arbeidsgiveren i form av et vikariat i til sammen mer en to år i løpet av en femårsperiode. Midlertidig sesongansettelse gir ikke rett til fast ansettelse.
Regulering i tariffavtaler kan erstatte bestemmelsene om midlertidig ansettelse i loven.
Danmark
I Danmark legges det til grunn at ansettelsen er fast med mindre det fremgår av arbeidsavtalen at den er tidsbegrenset. Midlertidige ansettelser er regulert i Lov om tidsbegrænset ansættelse (LBK nr. 907 af 11/09/2008). Loven gjelder for arbeidstakere som ikke i medhold av tariffavtale er sikret rettighetene som minst tilsvarer bestemmelsene i EU-direktiv 1999/70/EF om rammeavtalen om midlertidig ansettelse. Det innebærer at partene i arbeidslivet kan fravike loven gjennom tariffavtale så fremt tariffavtalen overholder forpliktelsene som følger av direktivet.
En tidsbegrenset ansettelse foreligger ifølge loven når tidspunktet for ansettelsesforholdets utløp er fastsatt ut fra objektive kriterier, som en bestemt dato, fullførelsen av en bestemt oppgave eller at det inntreffer en bestemt begivenhet, jf. § 3 stk. 2.
Det er ingen begrensninger på første gangs midlertidig ansettelse. Fornyelse av flere påfølgende midlertidige ansettelsesforhold kan imidlertid bare skje hvis fornyelsen er begrunnet i objektive forhold. Det gjelder for eksempel fornyelse som skyldes uforutsette forfall på grunn av sykdom, graviditet eller permisjon på grunn av fødsel, eller fornyelse som er nødvendig for å løse en opprinnelig bestemt arbeidsoppgave av midlertidig karakter, jf. § 5 stk. 1. Det beror på en konkret vurdering av ansettelsesforholdet om en fornyelse er objektivt begrunnet.
Fornyelser av avtaler kan høyst skje to ganger for midlertidige ansettelser i undervisnings- og forskningsvirksomhet ved statlige institusjoner og selveiende institusjoner, som overveiende er finansiert av tilskudd fra staten, og hvor staten fastsetter eller avtaler lønns- og ansettelsesvilkår.
Finland
Fast ansettelse er også hovedregelen i Finland, og arbetsavtalslagen regulerer blant annet fast og midlertidig ansettelse. Arbeidsavtalen gjelder inntil videre (fast) dersom den ikke som følge av «grundad anledning» er inngått for en bestemt tid (midlertidig), jf. kapittel 1 § 3. Hvilke grunner som berettiger midlertidig ansettelse fremgår ikke av loven. Adgangen til midlertidig ansettelse skal vurderes konkret, og er tillatt blant annet ved vikariat, prosjektarbeid og for virksomheter i oppstartsfasen (Engblom, 2020). Videre fremgår det at midlertidige arbeidsavtaler på arbeidsgivers initiativ uten «grundad anledning» skal regnes som fast. Det er heller ikke tillatt å inngå gjentatte midlertidige arbeidsavtaler når antallet avtaler, den sammenlagte avtaletiden eller den helhet som avtalen danner, viser at arbeidsgiverens behov for arbeidskraft er permanent. Ved midlertidig arbeidsavtale som er inngått for en lengre periode enn fem år, gjelder samme oppsigelsesregler som for fast ansatte, jf. kapittel 6 § 1.
I Finland er det ikke tillatt å fravike reglene om midlertidig ansettelse i tariffavtale, jf. kapittel 13 § 6, jf. kapittel 1 § 3.