3 Det norske arbeidsmarkedet

3.1 Utviklingstrekk og tilknytningsformer

3.1.1 Noen utviklingstrekk i det norske arbeidsmarkedet

Sammenlignet med andre land har Norge et relativt høyt utdanningsnivå, et arbeidsliv med mye læring, høy produktivitet og et generelt velfungerende samfunnsliv. Om lag fire millioner bosatte personer var i yrkesaktiv alder (15–74 år) i 2021, hvorav 72,1 prosent var aktive i arbeidsmarkedet. Sysselsatte utgjorde 68,9 prosent av personer i yrkesaktiv alder, mens arbeidsledige utgjorde 4,4 prosent av arbeidsstyrken. 9,3 prosent var midlertidig ansatte ifølge Statistisk sentralbyrås Arbeidskraftundersøkelse (AKU). Personer defineres som å være i arbeid hvis de utfører inntektsgivende arbeid, enten som lønnstakere eller som selvstendig næringsdrivende.

Trender som globalisering og teknologisk utvikling, med økt kompetansebehov og nye tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet, innebærer endringer og påvirker slik sett arbeidslivet. Den teknologiske utviklingen med økt digitalisering skaper gjennomgripende endringer, inkludert nye tjenester og forretningsmodeller, som vil ha stor påvirkning på arbeidslivet. Digitalisering legger videre til rette for nye forretningsmodeller, for eksempel digitale plattformer for formidling av arbeid. Så langt har digitalisering og automatisering gått sammen med høyere sysselsetting i OECD-landene (OECD, 2019).

Utbredt internasjonal handel og kommunikasjon på tvers av landegrenser har vært kjennetegn ved den økende globaliseringen de siste tiårene. Utenlandsk eierskap og omfattende arbeidsinnvandring har vært, og er, sentrale konsekvenser av globaliseringen og påvirker rammebetingelser for norske arbeidsplasser. Også norske foretak blir påvirket av økende globalisering. I dag har de fleste av de største norske foretakene utviklet seg til multinasjonale foretak med verdiskapende aktiviteter i mange land. Blant de til enhver tid 30 største foretakene med hovedkontor i Norge, var 69 prosent av sysselsettingen i utlandet i 2017 (Heum, Globalisering og verdiskaping i norsk økonomi, 2019). Antallet sysselsatte i utenlandskeide selskap i Norge var 347 000 i 2018.

Konserndannelser er blitt et stadig vanligere trekk i arbeidslivet, både i Norge og i utlandet, og det finnes etter hvert også mange store, internasjonale konsern som har virksomhet i Norge. Konserndannelser er kjennetegnet ved at to eller flere selvstendige selskaper er knyttet sammen som mor- og datterselskap(er). Det sentrale er om et selskap har «bestemmende innflytelse» over et annet selskap. De siste ti årene har antallet virksomheter som inngår i konsern økt fra om lag 78 000 til vel 115 000. Antall virksomheter med sysselsatte som inngår i konsern var om lag 45 000 i 2019, og antall ansatte i konsern var om lag 1,4 millioner. Det vil si at om lag halvparten av alle sysselsatte i Norge er ansatt i et selskap som inngår i et konsern.

3.1.2 Bruk av ulike tilknytningsformer

Faste og direkte ansettelser hos en arbeidsgiver, i hovedsak på fulltid, er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Fra en virksomhets ståsted kan det være ulike måter å løse et arbeidskraftsbehov på utover fast ansettelse: midlertidige ansettelser, innleie av arbeidskraft og avtaler med selvstendige oppdragstakere. Noen oppgaver eller funksjoner kan håndteres ved at de blir utført av eksterne tjenesteleverandører med egne ansatte (entreprise). Da blir arbeidet utført av ansatte i leverandørbedriften, og gjerne i kundebedriftens lokaler.

Til sammen elleve prosent av de sysselsatte er midlertidig ansatt, innleid eller selvstendig næringsdrivende uten ansatte. Med selvstendige oppdragstakere forstås enkeltpersoner som uten egne ansatte utfører arbeid for en virksomhet uten å være arbeidstaker. Noen selvstendige har også ansatte som arbeider for seg.

9,3 prosent av alle ansatte var midlertidig ansatt i 2021, ifølge AKU. Andelen midlertidig ansatte er lav i Norge sammenlignet med andre europeiske land, og også med de øvrige nordiske landene. Midlertidig ansettelser i Norge er mest vanlig i offentlig sektor, og det er i hovedsak yngre arbeidstakere som har en midlertidig ansettelse. I en undersøkelse om tilknytningsformer i norsk arbeidsliv, fant Nergaard (2018) at nærmere to tredjedeler av de midlertidig ansatte ønsker seg fast stilling. Flertallet av disse hadde også forsøkt å oppnå dette. Andelen som ønsker fast ansettelse har økt over tid.

Det er forholdsvis få som arbeider som selvstendige oppdragstakere i Norge sammenlignet med andre europeiske land. En analyse av registerdata viser at andelen selvstendige oppdragstakere av alle sysselsatte er blitt redusert fra 7,2 prosent i 2001 til 5,3 prosent i 2018 (Strøm og von Simson, Atypisk arbeid i Norge 1995–2018, 2020). Utviklingen i andel selvstendige oppdragstakere preges av at antallet innen primærnæringene er fallende, mens antallet innen næringer som IKT, undervisning, kultur og personlige tjenester har vært noe økende. Kultursektoren skiller seg ut fra andre ved at den mest vanlige tilknytningsformen er å være selvstendig oppdragstaker. 59 prosent av kunstnere er selvstendige oppdragstakere. Selvstendig næringsdrivende er i liten grad fagorganisert, og de som er organisert finner man i hovedsak hos Akademikerne og LO. Kun seks prosent av de selvstendig næringsdrivende er organisert.

Det kan være mange og ulike årsaker til valg av tilknytningsformer. Det kan i noen tilfeller være resultat av den enkeltes eget valg. Det kan være personer som på grunn av særlig etterspurt kompetanse, god markedsposisjon eller lignende, selv velger sin tilknytningsform til arbeidslivet, for eksempel ved å tilby sin arbeidskraft gjennom eget foretak eller som selvstendig oppdragstaker. Et klart flertall blant dem som jobber som selvstendige oppdragstakere oppgir at de gjør dette etter eget valg. Som selvstendig oppdragstaker har man langt større grad av styring over egen hverdag. Samtidig kan det å være selvstendig oppdragstaker innebære risiko for økonomisk usikkerhet og arbeidsmiljøutfordringer, fordi man ikke har samme rettigheter som arbeidstakere. Fra arbeidsgiveres side er det ofte sammensatte grunner til at de velger å hente inn ekstern arbeidskraft fremfor å ansette. Nadim og Orupabo fant at både økonomiske hensyn, tilgang på arbeidskraft og kompetanse og arbeidsutførelse spiller inn når arbeidsgivere vurderer om de skal ansette eller bruke ekstern arbeidskraft (Arbeidskraftstrategier og ulike tilknytningsformer, 2022).

Selvstendige oppdragstakere som mottar betaling fra oppdragsgivere i form av lønn omtales gjerne som frilansere. Ifølge Statistisk sentralbyrå var det i 2021, 296 000 personer som hadde en eller annen form for lønnsinntekt som oppdragstaker, inkludert betalte tillitsverv og timebetalt omsorgsarbeid mv. Av disse var det i overkant av 83 000 personer som kun arbeidet som selvstendig oppdragstaker.

3.1.3 Medvirkning og medbestemmelse

Arbeidstakernes rett til medvirkning, medbestemmelse, informasjon, drøfting og samarbeid er et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsliv. Begrepene medvirkning og medbestemmelse brukes til dels om hverandre, og henspiller gjerne til ulike former for deltakelse i avgjørelser med betydning for arbeidsforholdet. Det er flere ulike former for medbestemmelse og medvirkning på arbeidsplassen, og flere av disse er lovregulert. Arbeidsmiljøloven legger til rette for at de ansatte skal kunne påvirke arbeidsgivers beslutninger gjennom sine representanter på en rekke områder. Loven nedfeller plikt til å opprette ordninger som verneombud og arbeidsmiljøutvalg, mens den i andre sammenhenger fastsetter en plikt for arbeidsgiver til å drøfte ulike saker med verneombud, tillitsvalgt eller andre ansatterepresentanter før beslutninger tas.

Virksomhetene har plikt til å velge verneombud, men i virksomheter med færre enn ti arbeidstakere kan partene ha skriftlig avtale om en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Verneombudene er arbeidstakernes representant i HMS-spørsmål og skal ivareta deres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. I virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet er representert. I en undersøkelse gjennomført av Fafo, svarte 84 prosent av virksomhetene med over 10 ansatte at de har verneombud, mens 68 prosent av virksomhetene med over 50 ansatte hadde arbeidsmiljøutvalg. Andelen som svarer at de har verneombud og arbeidsmiljøutvalg er relativt stabil over tid fra 2006 til 2019. Fafos undersøkelse avdekket videre at det er de større virksomhetene som i størst grad benytter seg av medvirkningsordningene, men at det er betydelige forskjeller mellom sektorer og næringer. Bruken av medvirkningsordningene er lavest i deler av tjenesteytende sektor. Dersom en virksomhet er dekket av tariffavtale øker sannsynligheten for at det er etablert verneombud, arbeidsmiljøutvalg og ansatterepresentasjon i styret. Det gjelder også i virksomheter som ligger under terskelkrav om antall ansatte for å ha slike ordninger (Trygstad m.fl., Arbeidstakeres medbestemmelse og medvirkning, 2021).

3.2 Utfordringer

Utviklingen i arbeidsmarkedet, spesielt knyttet til ansettelsesforhold og tilknytningsformer, bidrar både til muligheter for utvikling og til utfordringer. I tillegg viser erfaringer fra tidligere kriser og økonomiske sjokk at langtidsvirkningene på arbeidsmarkedet kan bli betydelige dersom den økonomiske aktiviteten ikke tar seg opp igjen. Alsos og Dølvik peker på at det kan være enkelte utviklingstrekk som tyder på at arbeidslivet fungerer bra for de fleste, men at et mindretall i økende grad har vansker med å få fotfeste i arbeidslivet. De viser til at det i arbeidslivets ytterkanter er tendenser til at den økonomiske risikoen i økende grad overføres fra arbeidsgivere til arbeidstakere (The Future of Work in the Nordic countries. Opportunities and challenges for the Nordic Working Life Models, 2021).

Ifølge OECDs Employment Outlook (2019) har spørsmål om grensen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker den senere tid fått mye politisk og rettslig oppmerksomhet. Årsaken til dette er at klassifisering som arbeidstaker er av avgjørende betydning for tilgang til rettigheter, ytelser og beskyttelse. Generelt har arbeidstakere flere rettigheter enn selvstendige oppdragstakere, og det å være selvstendig oppdragstaker innebærer derfor risiko både for økonomisk usikkerhet og arbeidsmiljøutfordringer. Underordnings- og avhengighetsforholdet som normalt særpreger et arbeidsforhold, er ikke til stede i et oppdragsforhold. Det å sikre riktig klassifisering er imidlertid også viktig for arbeidsgivere og samfunnet mer generelt. Ifølge OECD tyder undersøkelser på at omfanget av såkalte «falske selvstendige» øker i flere europeiske land. Med «falske selvstendige» menes personer som feilaktig klassifiseres som selvstendige oppdragstakere. Normalt er det virksomheten eller arbeidsgiver som er den parten som avgjør hvilken tilknytningsform som benyttes i situasjoner hvor arbeid utføres. Den som utfører arbeidet er som oftest den svake part i slike relasjoner og må tilpasse seg.

Skatteetaten gjennomførte i 2021 kunnskapskontroller av tilfeldig utvalgte aksjeselskap som hadde kjøpt tjenester av enkeltpersonforetak innen bransjene bygg og anlegg, transport og renhold. Formålet med undersøkelsene var å finne ut hvor vanlig det er at betalingen blir gitt som næringsinntekt, når det egentlig skulle vært lønn. Skatteetaten fant at feil forekom i alle de kontrollerte bransjene, og var ekstra utbredt i renholdsbransjen og blant foretak med lav omsetning og unge innehavere (Haakens m.fl., Kunnskapskontroller på a-krimområdet, 2021).

Fremveksten av en digital infrastruktur og nye forretningsmodeller gjennom plattformer som formidlere av arbeid, har reist flere nye problemstillinger rundt grensen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker, inkludert tilgang til rettigheter og plassering av plikter. Det sondres gjerne mellom digitale plattformer som formidler tjenester uten at det utføres arbeid, slik som Airbnb, og de plattformene som formidler utføring av arbeid. I 2018 jobbet 1,4 prosent av EUs arbeidskraft fulltid med plattformbasert arbeid, mens 11 prosent hadde jobbet gjennom en plattform minst én gang (Eurofound, 2021). I Norge viste kartlegginger utført i 2017 og 2018 at mellom 0,3 og 2,5 prosent av den yrkesaktive befolkningen hadde utført arbeid formidlet gjennom digitale plattformer en eller flere ganger sist år. Problemstillinger knyttet til grensen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker har vært spesielt fremtredende i diskusjonene rundt plattformbasert arbeid.

Tilgang til offentlige velferds- og støtteordninger er en større utfordring ved alternative tilknytningsformer mer generelt. Selvstendig næringsdrivende er vanligvis mindre godt dekket av de sosiale sikringsordningene. Andre tilknytningsformer, for eksempel deltid og midlertidig arbeid, er i teorien godt dekket, men mange arbeidere på disse kontraktene sliter fremdeles med å få tilgang i praksis fordi de ikke klarer å oppfylle minsteperioder eller inntjeningsgrenser. Sammenlignet med dem med fast tilknytning har arbeidstakere med alternativ tilknytning i gjennomsnitt 40 til 50 prosent mindre sannsynlighet for å få noen form for inntektsstøtte i løpet av en periode uten arbeid. Og for de som mottar støtte, er støtten ofte betydelig mindre enn for ansatte i faste heltidsstillinger. I tillegg har innehaver av et enkelpersonsforetak også et personlig økonomisk ansvar som kan medføre gjeldsproblemer og i ytterste konsekvens personlig konkurs.

I 2017 gjennomførte Statistisk sentralbyrå en Eurostat-undersøkelse blant selvstendig næringsdrivende, som del av AKU. Når man ser bort fra primærnæringene, svarte nærmere 30 prosent at de bare hadde én kunde eller hadde storparten av inntektene fra én kunde. Norge var et av landene med den høyeste andelen selvstendige som svarte at de var svært avhengige av én kunde eller oppdragsgiver. OECD (2019) viser til at mange som utfører arbeid, inkludert mange selvstendige oppdragstakere, opplever ubalanserte maktrelasjoner vis-a-vis sin arbeidsgiver eller oppdragsgiver. Dette kan gjøre dem mer sårbare og øke behovet for beskyttelse også for flere enn dem som etter regelverket defineres som arbeidstakere.

OECD mener at innovasjoner i tilknytningsformer bør ønskes velkommen, men at det er nødvendig at medlemslandene håndterer omgåelser, for eksempel i form av selvstendige oppdragstakere som i realiteten er arbeidstakere, men som arbeider på oppdragskontrakter for å unngå reguleringer, skatter og fagforeninger. Slik sysselsetting skader ikke bare den enkelte arbeider, men også bedrifter som følger reglene. OECD anbefaler medlemslandene å klargjøre og håndheve eksisterende reguleringer. De mener det bør bli enklere for den enkelte å ta opp og utfordre spørsmålet om sin egen status på arbeidsmarkedet, og at straffen for å ikke følge reglene bør bli strengere.

SINTEF (2022) har gjennomført en kvalitativ undersøkelse på lokale verneombuds rolle i topartssamarbeidet om forebyggende arbeidsmiljø. Forskningen viser at i virksomheter som mener de har lyktes med å jobbe partsbasert i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet, har verneombudene deltatt i større deler av partsdialogen. Verneombudet har i disse tilfellene blitt definert som en aktør i utviklingen av godt arbeidsmiljø, og de har deltatt aktivt i HMS-arbeidet. I forskning fra Fafo på arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse (Trygstad m.fl., 2021), oppgir en betydelig andel av informantene at de opplever at ledelsen er blitt mer toppstyrt de siste tre årene. Dersom alle viktige beslutninger fattes av toppledelsen, blir partssamarbeid på lavere nivå mindre viktig for begge parter. I kvalitative intervjuer vurderer de tillitsvalgte innen konsern og kjedeorganisasjoner sin innflytelse som dårligere enn andre, blant annet fordi tillitsvalgte ikke opplever å diskutere saker av betydning i disse foraene. Det vises til at beslutninger tas på andre nivåer, enten nasjonalt eller internasjonalt. Dersom alle viktige beslutninger fattes av toppledelsen, blir partssamarbeid på lavere nivå mindre viktig for begge parter. I utenlandskeide selskaper og konsern er problemstillingen særlig relevant.