1 Europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2022/2381 av 23. november 2022 om forbedring av kjønnsbalansen blant medlemmene av selskapsorganer i børsnoterte selskaper og tilhørende tiltak

EUROPAPARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPEISKE UNION HAR

under henvisning til traktaten om Den europeiske unions virkemåte, særlig artikkel 157 nr. 3,

under henvisning til forslag fra Europakommisjonen,

etter oversending av utkast til regelverksakt til de nasjonale parlamentene,

under henvisning til uttalelse fra Den europeiske økonomiske og sosiale komité1,

under henvisning til uttalelse fra Regionkomiteen2,

etter den ordinære regelverksprosedyren3 og

ut fra følgende betraktninger:

• 1) I henhold til artikkel 2 i traktaten om Den europeiske union (TEU) er likestilling en grunnleggende verdi for Unionen som er felles for medlemsstatene i et samfunn som preges av likestilling mellom kvinner og menn. I henhold til artikkel 3 nr. 3 i TEU skal Unionen fremme likestilling mellom kvinner og menn.

• 2) Artikkel 157 nr. 3 i traktaten om Den europeiske unions virkemåte (TEUV) gir Europaparlamentet og Rådet myndighet til å vedta tiltak for å sikre at prinsippet om like muligheter for og likebehandling av kvinner og menn gjennomføres med hensyn til sysselsetting og erverv.

• 3) For å sikre full likhet i praksis mellom kvinner og menn i arbeidslivet tillater artikkel 157 nr. 4 i TEUV positive tiltak ved at medlemsstatene kan opprettholde eller vedta tiltak for å innføre særlige fordeler som skal gjøre det lettere for det underrepresenterte kjønnet å være yrkesaktiv, eller forebygge eller oppveie ulemper i yrkeskarrieren. Artikkel 23 i Den europeiske unions pakt om grunnleggende rettigheter («pakten») fastsetter at likestilling mellom kvinner og menn skal sikres på alle områder, og at prinsippet om likestilling ikke kan være til hinder for opprettholdelse eller vedtakelse av tiltak som gir det underrepresenterte kjønnet særlige fordeler.

• 4) Den europeiske søyle for sosiale rettigheter, som ble proklamert av Europaparlamentet, Rådet og Kommisjonen i fellesskap i 2017, inneholder prinsipper om likebehandling av og like muligheter for kvinner og menn, herunder med hensyn til deltakelse på arbeidsmarkedet, ansettelsesvilkår og karriereutvikling.

• 5) For å oppnå likestilling på arbeidsplassen kreves en helhetlig strategi som også fremmer kjønnsbalansen i beslutningsprosessene på alle nivåer i selskapene og reduserer lønnsforskjellene mellom kjønnene. Å sikre likestilling på arbeidsplassen er også en viktig forutsetning for å redusere fattigdommen blant kvinner.

• 6) Rådsrekommandasjon 84/635/EØF4 anbefalte medlemsstatene å treffe tiltak for å sikre at de positive tiltakene i størst mulig grad omfatter tiltak som har betydning for kvinners aktive deltakelse i beslutningsorganene. Rådsrekommandasjon 96/694/EF5 anbefalte medlemsstatene å oppmuntre privat sektor til å øke kvinners deltakelse på alle beslutningsnivåer, særlig ved å vedta likestillingsplaner og programmer for positive tiltak, eller innenfor rammen av slike.

• 7) Dette direktivet har som mål å sikre gjennomføring av prinsippet om like muligheter for kvinner og menn og oppnå en balansert kjønnsrepresentasjon blant topplederne ved å fastsette et sett prosessuelle krav til utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer basert på gjennomsiktighet og kvalifikasjoner.

• 8) Kommisjonen har i de senere år lagt fram flere rapporter om situasjonen når det gjelder likestillingen i økonomiske beslutningsprosesser. Den har oppmuntret børsnoterte selskaper til å øke antallet medlemmer av det underrepresenterte kjønnet i sine selskapsorganer ved hjelp av selvregulerende tiltak og til å inngå konkrete frivillige forpliktelser i den forbindelse. I sin melding av 5. mars 2010 med tittelen «A Strengthened Commitment to Equality between Women and Men – A Women’s Charter» understreket Kommisjonen at det fortsatt ikke er full likhet for kvinner i maktfordelingen og i beslutningsprosessene i det politiske og økonomiske liv i offentlig og privat sektor, og bekreftet sin forpliktelse til å bruke sin myndighet til å oppnå en mer rettferdig representasjon av kvinner og menn i maktposisjonene i det offentlige liv og i økonomien. Å forbedre kjønnsbalansen i beslutningsprosesser var en av prioriteringene fastsatt av Kommisjonen i sin melding av 21. september 2010 med tittelen «Strategy for equality between women and men 2010–2015». Å oppnå kjønnsbalanse i beslutningsprosesser og i politikken er en av prioriteringene fastsatt i kommisjonsmeldingen av 5. mars 2020 med tittelen «A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020–2025».

• 9) I sine konklusjoner av 7. mars 2011 om den europeiske pakten for likestilling mellom kvinner og menn (2011–2020) erkjente Rådet at likestillingspolitikken er av avgjørende betydning for økonomisk vekst, velstand og konkurranseevne. Det bekreftet sin forpliktelse til å redusere kjønnsforskjellene for å nå målene i Europa 2020-strategien, særlig på tre områder som er av stor betydning for likestillingen mellom kjønnene, nemlig sysselsetting, utdanning og sosial inkludering. Det oppfordret også til tiltak for å fremme lik deltakelse av kvinner og menn i beslutningsprosessene på alle nivåer og på alle områder for å få full utnyttelse av alle ressurser. I denne sammenheng vil utnyttelse av alle ressurser, all kunnskap og alle ideer som er tilgjengelig, berike mangfoldet i de menneskelige ressursene og skape bedre forretningsmuligheter.

• 10) I sin melding av 3. mars 2010 med tittelen «Europe 2020: A strategy for smart, sustainable and inclusive growth» («Europa 2020-strategien») erkjente Kommisjonen at det er en forutsetning for økt vekst og for å kunne håndtere de demografiske utfordringene i Europa at kvinner øker sin deltakelse på arbeidsmarkedet. I Europa 2020-strategien ble det fastsatt et overordnet mål om å komme opp i en sysselsettingsgrad på minst 75 % for Unionens befolkning i alderen 20–64 år innen 2020. Det er viktig at det gis et klart tilsagn om at de vedvarende lønnsforskjellene mellom menn og kvinner skal fjernes, og at det skal gjøres en sterkere innsats for å fjerne alle hindringer for kvinners deltakelse på arbeidsmarkedet, herunder det såkalte glasstaket. Porto-erklæringen, som ble undertegnet av stats- og regjeringssjefene 8. mai 20216, ga uttrykk for tilfredshet med Unionens nye overordnede mål for sysselsetting, etterutdanning og fattigdomsreduksjon og den reviderte sosiale resultattavlen som Kommisjonen foreslo i sin melding av 4. mars 2021 med tittelen «The European Pillar of Social Rights Action Plan». Handlingsplanen fastsetter at for å nå det overordnede målet om en sysselsettingsgrad på minst 78 % for Unionens befolkning i alderen 20–64 år innen 2030, er det nødvendig å etterstrebe minst en halvering av forskjellene i sysselsettingsgrad mellom kjønnene sammenlignet med 2019. Økt deltakelse av kvinner i økonomiske beslutningsprosesser, særlig i selskapsorganene, forventes å få positive ringvirkninger for kvinners sysselsetting i de berørte selskapene og i hele økonomien. I kjølvannet av covid-19-krisen er likestilling og inkluderende lederskap viktigere enn noensinne, i tråd med behovet for at den tilgjengelige talentreserven av både kvinner og menn utnyttes fullt ut. Forskning har vist at inkludering og mangfold bidrar til gjenoppbygging og robusthet. Dette er av avgjørende betydning for å sikre Unionens økonomiske konkurranseevne, oppmuntre til innovasjon og heve den faglige standarden i selskapsorganene.

• 11) I sin resolusjon av 6. juli 2011 om kvinner og bedriftslederskap oppfordret Europaparlamentet selskapene til å nå den kritiske terskelen på 30 % kvinner blant medlemmene av selskapsorganer innen 2015 og 40 % innen 2020. Europaparlamentet oppfordret Kommisjonen til å foreslå regelverk innen 2012, herunder kvoter, dersom tiltakene truffet av selskapene og medlemsstatene, viser seg å være utilstrekkelige. Det er viktig at dette regelverket gjennomføres midlertidig og virker som en katalysator for endring og raske reformer som er utformet for å fjerne vedvarende kjønnsforskjeller og stereotyper i økonomiske beslutningsprosesser. Europaparlamentet gjentok oppfordringen om å innføre slikt regelverk i sine resolusjoner av 13. mars 2012 og 21. januar 2021.

• 12) Det er viktig at Unionens institusjoner, organer, kontorer og byråer går foran med et godt eksempel når det gjelder likestilling mellom kjønnene, blant annet ved å fastsette mål for en balansert kjønnsrepresentasjon på alle ledelsesnivåer. Det bør legges særlig vekt på retningslinjene for ansettelse av medlemmer av den øverste ledelsen. I sin melding av 5. mars 2020 med tittelen «A Union of Equality: the Gender Equality Strategy 2020–2025» understreket Kommisjonen derfor at Unionens institusjoner, organer, kontorer og byråer bør sikre kjønnsbalanse i lederstillinger. I sin melding av 5. april 2022 med tittelen «A new Human Resources Strategy for the Commission» forpliktet Kommisjonen seg til å sikre full likestilling mellom kjønnene på alle nivåer av sin ledelse innen 2024. Kommisjonen vil overvåke framskrittene og rapportere regelmessig om dette på sitt nettsted. Kommisjonen deler videre beste praksis med andre institusjoner, organer, kontorer og byråer i Unionen og vil på sitt nettsted rapportere om kjønnsbalansen i lederstillingene i disse institusjonene, organene, kontorene og byråene. Europaparlamentet har i sin presidentskapsbeslutning av 13. januar 2020 besluttet å fastsette mål for kjønnsfordelingen blant personer i leder- og mellomlederstillinger for 2024. Europaparlamentet vil fortsette å overvåke framskrittene på alle ledelsesnivåer og har som mål å gå foran med et godt eksempel. I sin strategi for mangfold og inkludering 2021–2024 forpliktet Rådet seg til å oppnå likestilling mellom kjønnene i lederstillingene i sitt generalsekretariat med en margin på 45–55% senest innen utgangen av 2026. Tiltakene for å nå dette målet er fastsatt i Generalsekretariatets handlingsplan for likestilling på ledelsesnivå.

• 13) Det er viktig at selskaper og virksomheter fremmer, støtter og utvikler kvinnelige talenter på alle nivåer gjennom hele deres karriere for å sikre at kvalifiserte kvinner får mulighet til å være medlemmer av selskapsorganer og inneha lederstillinger.

• 14) For å fremme likestilling mellom kjønnene og bidra til kvinners deltakelse i beslutningsprosesser fastsetter europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2019/11587, som fremmer balansen mellom arbeidsliv og familieliv for foreldre og omsorgspersoner, at medlemsstatene skal treffe nødvendige tiltak for å sikre at omsorgsansvaret fordeles likt på kvinner og menn ved hjelp av foreldre-, fedre- og omsorgspermisjon, sammen med dagens fødselspermisjon. I det samme direktivet fastsettes også retten til å søke om fleksible arbeidstidsordninger.

• 15) Utnevnelsen av kvinner som medlemmer av selskapsorganene hindres av en rekke spesifikke faktorer som kan overvinnes ikke bare ved hjelp av bindende regler, men også ved hjelp av opplysningstiltak og insentiver for å fremme god praksis. For det første er det viktig å øke bevisstheten i handelshøyskoler og universiteter om hvordan likestilling kan gjøre selskapene mer konkurransedyktige. Det er også nødvendig å oppmuntre til regelmessig utskifting av medlemmene av selskapsorganene og innføre positive tiltak for å fremme og belønne medlemsstatenes og selskapenes innsats for å innta en mer offensiv strategi for å gjennomføre slike endringer i de høyeste økonomiske beslutningsorganene på alle nivåer.

• 16) Unionen har en stor reserve av høyt kvalifiserte kvinner, som stadig vokser, noe som framgår av det faktum at 60 % av de som tar høyere utdanning, er kvinner. Å oppnå kjønnsbalanse i selskapsorganene er avgjørende for å sikre effektiv utnyttelse av denne reserven, som er nøkkelen til å løse de demografiske og økonomiske utfordringene i Unionen. Kvinners underrepresentasjon i selskapsorganene utgjør derfor en uutnyttet mulighet for medlemsstatenes økonomier generelt og for deres utvikling og vekst. Full utnyttelse av dagens reserve av kvinnelige talenter vil også øke avkastningen på utdanning både for den enkelte og for offentlig sektor. Det er allment anerkjent at foretaksstyringen blir bedre med kvinner i selskapsorganene, ettersom en mer mangfoldig og kollektiv tankegang som omfatter et bredere spekter av perspektiver, styrker den felles innsatsen og kvaliteten på beslutningsprosessene. Mange studier har vist at mangfold fører til en mer proaktiv forretningsmodell, mer balanserte beslutninger og økt faglig standard i selskapsorganene, som bedre gjenspeiler virkeligheten i samfunnet og forbrukernes behov. Det fremmer også innovasjon. Mange studier har dessuten vist at det er en positiv sammenheng mellom kjønnsmangfold på toppledernivå og selskapets økonomiske resultater og lønnsomhet, noe som skaper en betydelig langsiktig bærekraftig vekst. Å oppnå kjønnsbalanse i selskapsorganene er derfor av avgjørende betydning for å sikre Unionens konkurranseevne i en globalisert økonomi og vil gi en relativ fordel i forhold til tredjeland.

• 17) Å øke representasjonen av kvinner i selskapsorganene påvirker ikke bare kvinnene som utnevnes til selskapsorganene, men bidrar også til å tiltrekke kvinnelige talenter til selskapet og sikre økt kvinneandel på alle nivåer i ledelsen og blant de øvrige ansatte. En høyere andel kvinner i selskapsorganene vil derfor trolig ha positiv innvirkning med hensyn til å redusere forskjellene mellom kjønnene med hensyn til både sysselsettingsgrad og lønn.

• 18) Selv om det er bevist at en jevn kjønnsfordeling er gunstig for selskapene selv og for økonomien generelt, og til tross for gjeldende unionsrett som forbyr kjønnsdiskriminering, og eksisterende tiltak på unionsplan som oppmuntrer til selvregulering, er kvinner fortsatt sterkt underrepresentert i de øverste beslutningsorganene i selskaper i hele Unionen. Statistikken viser at andelen kvinner som deltar i beslutningsprosessene på øverste nivå i næringslivet, fortsatt er svært lav. Dersom halvparten av talentreserven ikke en gang blir vurdert for lederstillinger, kan selve utnevnelsesprosessen og kvaliteten på utnevnelsene stå i fare, noe som vil føre til økt mistillit til maktstrukturene i næringslivet og potensielt også til mindre effektiv utnyttelse av tilgjengelig menneskelig kapital. Det er viktig at samfunnets sammensetning også gjenspeiles i beslutningsprosessene i næringslivet, og at potensialet i hele Unionens befolkning utnyttes. Ifølge Det europeiske instituttet for likestilling mellom kvinner og menn utgjorde kvinner gjennomsnittlig 30,6 % av medlemmene av selskapsorganene i de største børsnoterte selskapene i 2021, og bare 8,5 % av lederne. Dette tyder på at kvinner er underrepresentert på en urettferdig og diskriminerende måte, noe som klart undergraver Unionens prinsipper om like muligheter for og likebehandling av kvinner og menn med hensyn til sysselsetting og erverv. Tiltak for å oppmuntre kvinner til karriereutvikling på alle ledelsesnivåer bør derfor innføres og styrkes, og det bør legges særlig vekt på å sikre at dette skjer i børsnoterte selskaper på grunn av disse selskapenes betydelige økonomiske og sosiale ansvar. Dessuten er det viktig at Unionens organer, kontorer og byråer går foran med et godt eksempel og retter opp eksisterende kjønnsubalanser i sammensetningen av deres egne selskapsorganer.

• 19) Andelen kvinner i selskapsorganene har økt svært sakte de senere årene. Forbedringstakten har variert mellom medlemsstatene og har ført til svært ulike resultater. Det er gjort størst framskritt i de medlemsstatene som har innført bindende tiltak. Denne forskjellen vil trolig øke som følge av at spørsmålet om hvordan kjønnsbalansen i selskapsorganene kan forbedres, håndteres på svært ulike måter. Medlemsstatene oppfordres derfor til å utveksle opplysninger om effektive tiltak som er iverksatt og politikk som er vedtatt på nasjonalt plan, og til å utveksle beste praksis med sikte på å støtte framskritt i hele Unionen for å oppnå en mer balansert representasjon av kvinner og menn i selskapsorganene.

• 20) Den spredte og sprikende reguleringen eller fraværet av regulering på nasjonalt plan når det gjelder kjønnsbalansen i selskapsorganene i børsnoterte selskaper, fører ikke bare til forskjeller i antallet kvinner blant de ikke-utøvende medlemmene og til ulike grader av framskritt i medlemsstatene, men utgjør også hindringer for det indre marked ved at børsnoterte selskaper i Unionen er pålagt ulike krav med hensyn til foretaksstyring. Disse forskjellene i lovfestede og selvregulerende krav til selskapsorganers sammensetning kan føre til praktiske komplikasjoner for børsnoterte selskaper som driver virksomhet over landegrensene, særlig ved etablering av datterselskaper eller ved fusjoner og oppkjøp, og for kandidater til selskapsorganet.

• 21) Kjønnsubalansen i selskapene er enda mer uttalt på de høyeste nivåene i ledelsen. Kvinner i den øverste ledelsen i et selskap arbeider gjerne på områder som menneskelige ressurser og kommunikasjon, mens menn på samme nivå oftere er ansatt i selskapets overordnede ledelse eller linjeledelse. Ettersom medlemmene av selskapsorganer hovedsakelig rekrutteres blant kandidater med ledererfaring fra øverste nivå, er det avgjørende at antallet kvinner som går videre til slike lederstillinger i selskapene, økes.

• 22) En av de viktigste forutsetningene for at dette direktivet kan gjennomføres korrekt, er den faktiske anvendelsen av kriterier som er fastsatt på forhånd, med full gjennomsiktighet, for utvelgelse av medlemmer av selskapsorganene, der kandidatenes kvalifikasjoner, kunnskap og ferdigheter vurderes på samme grunnlag, uavhengig av kjønn.

• 23) Den rådende mangelen på gjennomsiktighet i utvelgelsesprosessen og kvalifikasjonskriteriene for kandidater til selskapsorganer i de fleste medlemsstatene utgjør en betydelig hindring for en jevnere kjønnsfordeling blant medlemmene av selskapsorganer og har negativ innvirkning på både kandidatenes karrierer og frie bevegelighet og investoravgjørelser. Denne mangelen på gjennomsiktighet hindrer potensielle kandidater i å søke seg til selskapsorganer som ville hatt særlig nytte av deres kvalifikasjoner, og i å gjøre innsigelser mot beslutninger om utpeking som innebærer forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn, og begrenser dermed deres frie bevegelighet i det indre marked. På den annen side kan investorer ha investeringsstrategier som krever framlegging også av opplysninger om ekspertisen og kompetansen til medlemmene av selskapsorganene. Med mer gjennomsiktighet i kvalifikasjonskriteriene og utvelgelsesprosessen for medlemmer av selskapsorganene vil investorene være bedre i stand til å vurdere selskapets forretningsstrategi og til å treffe informerte beslutninger. Det er derfor viktig at prosedyrene for utnevnelse til selskapsorganene er tydelige og gjennomsiktige, og at kandidatene vurderes objektivt på grunnlag av sine personlige kvalifikasjoner, uavhengig av kjønn.

• 24) Dette direktivet har ikke som mål at nasjonale lovgivninger om utvelgelsesprosessen og kvalifikasjonskriteriene for kandidater til selskapsorganer skal harmoniseres i detalj, men for å oppnå kjønnsbalanse er det nødvendig å innføre visse minstekrav til børsnoterte selskaper med skjev kjønnsrepresentasjon når det gjelder utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer på grunnlag av en gjennomsiktig, klart definert utvelgelsesprosess og en objektiv sammenlignende vurdering av deres kvalifikasjoner med hensyn til egnethet, kompetanse og faglige resultater. Bare et bindende tiltak på unionsplan kan bidra effektivt til å sikre like konkurransevilkår i hele Unionen og forebygge praktiske problemer for forretningslivet.

• 25) For å øke den økonomiske veksten, fremme mobilitet i arbeidsmarkedet, styrke børsnoterte selskapers konkurranseevne og oppnå effektiv likestilling mellom kjønnene på arbeidsmarkedet bør Unionen derfor ta sikte på å øke andelen kvinner i selskapsorganene i alle medlemsstatene. Dette målet bør nås ved at det fastsettes minstekrav til positive tiltak i form av bindende tiltak. Disse bindende tiltakene bør ta sikte på å oppnå et kvantitativt mål for kjønnssammensetningen i selskapsorganene ettersom de medlemsstatene og tredjelandene som har valgt denne eller en lignende metode, har oppnådd de beste resultatene med hensyn til å redusere kvinners underrepresentasjon i økonomiske beslutningsprosesser.

• 26) Det er viktig at hvert enkelt børsnoterte selskap utvikler en likestillingspolitikk for å oppnå en mer balansert kjønnsrepresentasjon på alle nivåer. Denne strategien kan omfatte utnevnelsen av både en kvinnelig kandidat og en mannlig kandidat til sentrale stillinger, mentorordninger og karriereveiledning for kvinner samt en personalpolitikk som er utformet for å oppmuntre til mangfold i ansettelsene.

• 27) Børsnoterte selskaper har en særlig økonomisk betydning, synlighet og innvirkning på markedet som helhet. Slike selskaper setter standarden for økonomien generelt, og deres praksis kan forventes å bli fulgt av andre typer selskaper. Børsnoterte selskaper er av en offentlige karakter som gjør at de i offentlighetens interesse bør reguleres i større grad.

• 28) Tiltakene fastsatt i dette direktivet, bør få anvendelse på børsnoterte selskaper.

• 29) Dette direktivet bør ikke få anvendelse på svært små, små og mellomstore bedrifter (SMB-er).

• 30) Ved anvendelsen av dette direktivet bør den medlemsstaten som har kompetanse til å regulere forhold som omfattes av dette direktivet, være den medlemsstaten der det aktuelle børsnoterte selskapet har sitt forretningskontor. Dette direktivet berører ikke nasjonale regler om hvilken lov som får anvendelse på selskaper i spørsmål som ikke omfattes av dette direktivet.

• 31) Det finnes ulike typer ledelsesstrukturer for børsnoterte selskaper i medlemsstatene, men grovt sett går skillet mellom en tonivåstruktur med et selskapsorgan og et tilsynsorgan og en ettnivåstruktur der det samme organet utøver både ledelses- og tilsynsfunksjonene. Det finnes også blandede strukturer med innslag fra begge strukturene eller som gir selskapene mulighet til å velge mellom ulike modeller. Dette direktivet bør gjelde for alle typer ledelsesstrukturer som finnes i medlemsstatene.

• 32) I alle typer ledelsesstrukturer skilles det rettslig eller faktisk mellom utøvende medlemmer, som deltar i den daglige ledelsen av selskapet, og ikke-utøvende medlemmer, som utøver en tilsynsfunksjon og ikke deltar i den daglige ledelsen av det børsnoterte selskapet. Dette direktivet har som mål å forbedre kjønnsbalansen i begge kategoriene av medlemmer. For å finne den rette balansen mellom behovet for en jevnere kjønnsfordeling i selskapsorganene og behovet for så liten innblanding som mulig i den daglige ledelsen av et selskap, skjelner dette direktivet mellom disse to kategoriene medlemmer.

• 33) I flere medlemsstater kan eller må en viss andel av de ikke-utøvende medlemmene i henhold til nasjonal lovgivning eller praksis utnevnes eller velges av de ansatte i selskapet, av arbeidstakerorganisasjonene eller av begge. De kvantitative målene fastsatt i dette direktivet bør få anvendelse også på slike medlemmer. Ettersom noen ikke-utøvende medlemmer er arbeidstakerrepresentanter, bør medlemsstatene imidlertid fastsette hvordan de skal sikre at disse målene nås, samtidig som det tas behørig hensyn til særlige regler for valg eller utpeking av arbeidstakerrepresentanter som fastsatt i nasjonal rett, og til den frie stemmeretten ved valg av arbeidstakerrepresentanter. Med tanke på forskjellene mellom medlemsstatenes nasjonale selskapsrett bør det være mulig for medlemsstatene å anvende de kvantitative målene separat på aksjeeierrepresentanter og arbeidstakerrepresentanter.

• 34) Medlemsstatene bør la børsnoterte selskaper være omfattet enten av målet om innen 30. juni 2026 å ha selskapsorganer der medlemmene av det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 40 % av de ikke-utøvende medlemmene, eller alternativt, ettersom det er viktig at børsnoterte selskaper øker andelen av det underrepresenterte kjønnet i alle stillinger med beslutningsmyndighet, av målet om innen 30. juni 2026 å ha selskapsorganer der det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 33 % av alle medlemmene, uavhengig av om de er utøvende eller ikke, med sikte på å fremme en mer balansert kjønnsrepresentasjon blant alle medlemmene av selskapsorganene.

• 35) Målet om å ha selskapsorganer der det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 40 % av de ikke-utøvende medlemmene eller minst 33 % av alle medlemmene, gjelder den totale kjønnsbalansen blant medlemmene av selskapsorganene og påvirker ikke det konkrete valget av det enkelte medlem blant et større antall mannlige og kvinnelige kandidater i det enkelte tilfelle. Dette direktivet utelukker særlig ikke noen bestemte kandidater til selskapsorganer, og pålegger heller ikke børsnoterte selskaper eller aksjeeiere noen bestemte medlemmer av selskapsorganene. Beslutningen om hvilke medlemmer av selskapsorganene som er de rette, er det dermed de børsnoterte selskapene og aksjeeierne som skal treffe.

• 36) Offentlige foretak som omfattes av dette direktivet, er av en art som gjør at de tjener som eksempel for privat sektor. Medlemsstatene øver en dominerende innflytelse over offentlige foretak i henhold til artikkel 2 bokstav b) i kommisjonsdirektiv 2006/111/EF8 som er notert på et regulert marked. Denne dominerende innflytelsen gir medlemsstatene de virkemidlene de trenger for å gjennomføre de nødvendige endringene raskere.

• 37) For å fastsette det antall medlemmer av selskapsorganene som kreves for å nå målene fastsatt i dette direktivet, kreves det ytterligere presiseringer ettersom de fleste selskapsorganer er av en størrelse som gjør at det ikke er matematisk mulig å oppnå en andel på nøyaktig 40 % eller dersom det er relevant, 33 %. Det antall medlemmer av selskapsorganene som kreves for å oppfylle målene fastsatt i dette direktivet, bør derfor være det som ligger nærmest en andel på 40 % eller dersom det er relevant, 33 %, og bør uansett ikke overstige 49 %.

• 38) Den europeiske unions domstol («Domstolen») har i sin rettspraksis9 om positive tiltak og deres forenlighet med prinsippet om forbud mot forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn, som også er fastsatt i artikkel 21 i pakten, godtatt at det underrepresenterte kjønnet i visse tilfeller kan prioriteres ved utvelgelse til ansettelse eller forfremmelse, forutsatt at kandidaten av det underrepresenterte kjønnet er like kvalifisert som konkurrenten av det andre kjønnet med hensyn til egnethet, kompetanse og faglige resultater, at fortrinnet ikke gis automatisk og uten vilkår, men kan settes til side dersom særskilte grunner taler til fordel for en gitt kandidat av det andre kjønnet, og at hver kandidats søknad er gjenstand for en objektiv vurdering der samtlige utvelgelseskriterier anvendes på hver av kandidatene.

• 39) Medlemsstatene bør sikre at børsnoterte selskaper der personer av det underrepresenterte kjønnet utgjør under 40 % av et selskapsorgans ikke-utøvende medlemmer eller under 33 % av alle medlemmene, som inkluderer både utøvende og ikke-utøvende medlemmer, alt etter hva som er relevant, anvender klare, nøytralt formulerte og utvetydige kriterier fastsatt forut for utvelgelsesprosessen for å velge ut de best kvalifiserte kandidatene for utnevnelse eller valg til selskapsorganer på grunnlag av en sammenlignende vurdering av kandidatenes kvalifikasjoner, med sikte på å forbedre kjønnsbalansen i selskapsorganene. Av de typene utvelgelseskriterier som børsnoterte selskaper kan bruke, kan eksempelvis nevnes erfaring med ledelses- eller tilsynsoppgaver, internasjonal erfaring, tverrfaglighet, lederegenskaper, kommunikasjonsferdigheter, evne til å bygge nettverk samt kunnskap innen konkrete relevante områder som økonomi, finansielt tilsyn eller forvaltning av menneskelige ressurser.

• 40) Ved utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer bør kandidater av det underrepresenterte kjønnet som er like kvalifisert, prioriteres. Et slikt fortrinn bør imidlertid ikke gis automatisk og uten vilkår. Det kan finnes unntakstilfeller der en objektiv vurdering av den særlige situasjonen til en like kvalifisert kandidat av det andre kjønnet kan veie tyngre enn fortrinnsretten som ellers burde vært gitt til kandidaten av det underrepresenterte kjønnet. Denne fortrinnsretten kan for eksempel settes til side i en situasjon der en bredere mangfoldspolitikk får anvendelse på nasjonalt plan eller i selskapet med hensyn til valg av medlemmer til selskapsorganer. Tilsidesettelse av anvendelsen av positive tiltak bør likevel fortsatt bare skje unntaksvis, bør være basert på en individuell vurdering og være behørig begrunnet i objektive kriterier som ikke under noen omstendighet bør diskriminere det underrepresenterte kjønnet.

• 41) I medlemsstater der kravene fastsatt i dette direktivet med hensyn til utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer får anvendelse, bør børsnoterte selskaper der det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 40 % av et selskapsorgans ikke-utøvende medlemmer eller minst 33 % av alle medlemmene, alt etter hva som er relevant, ikke være forpliktet til å oppfylle disse kravene.

• 42) Metodene for utvelgelse av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer varierer fra en medlemsstat til en annen og fra et børsnotert selskap til et annet. De kan innebære at en nominasjonskomité eller et lederutvelgelsesfirma foretar en forhåndsutvelgelse av kandidater som skal presenteres for generalforsamlingen. Kravene til utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer bør oppfylles på det relevante stadiet i utvelgelsesprosessen i samsvar med nasjonal lovgivning og vedtektene for de aktuelle børsnoterte selskapene, herunder før aksjonærene velger en kandidat, for eksempel mens innstillingslisten utarbeides. I denne forbindelse fastsetter dette direktivet bare minstekrav til utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer; dermed er det mulig å anvende vilkårene fastsatt i Domstolens rettspraksis for å sikre likestilling mellom kjønnene og oppnå målet om en mer balansert representasjon av kvinner og menn i selskapsorganene i børsnoterte selskaper. Dette direktivet griper ikke utilbørlig inn i den daglige ledelsen av børsnoterte selskaper, ettersom de beholder friheten til å velge kandidater på grunnlag av kvalifikasjoner eller andre objektive relevante hensyn.

• 43) I betraktning av målene for dette direktivet med hensyn til kjønnsbalanse bør børsnoterte selskaper på anmodning fra en kandidat for utnevnelse eller valg til et selskapsorgan være forpliktet til å underrette kandidaten om hvilke kvalifikasjonskriterier utvelgelsen var basert på, hvordan den objektive sammenlignende vurderingen av kandidatene er gjort på grunnlag av disse kriteriene, samt der det er relevant, hvilke særlige hensyn som unntaksvis har vippet balansen til fordel for en kandidat som ikke tilhører det underrepresenterte kjønnet. Et krav om å gi slike opplysninger kan innebære en begrensning av retten til respekt for privatliv og retten til vern av personopplysninger som er anerkjent i henholdsvis artikkel 7 og 8 i pakten. Slike begrensninger er imidlertid nødvendige og oppfyller anerkjente mål av allmenn interesse i samsvar med forholdsmessighetsprinsippet. De er derfor i samsvar med kravene til slike begrensninger fastsatt i artikkel 52 nr. 1 i pakten og med relevant rettspraksis ved Domstolen. Slike begrensninger bør anvendes i samsvar med europaparlaments- og rådsforordning (EU) 2016/67910.

• 44) Dersom en kandidat av det underrepresenterte kjønnet for utnevnelse eller valg til selskapsorganet godtgjør faktiske forhold for en domstol eller en annen vedkommende myndighet som innebærer at det må antas at denne kandidaten var like kvalifisert som den utvalgte kandidaten av det andre kjønnet, bør det påhvile det børsnoterte selskapet å godtgjøre at valget har gått rett for seg.

• 45) Selv om dette direktivet tar sikte på å fastsette minstekrav i form av bindende tiltak for å forbedre kjønnssammensetningen i selskapsorganene, er det i samsvar med nærhetsprinsippet viktig å anerkjenne at ulike framgangsmåter kan være legitime, og erkjenne at visse eksisterende nasjonale tiltak som allerede er vedtatt på dette politikkområdet, er virkningsfulle og har gitt tilfredsstillende resultater. En del medlemsstater har altså allerede gjort en innsats for å sikre en mer balansert representasjon av kvinner og menn i selskapsorganene gjennom vedtakelse av bindende tiltak som anses å være like effektive som dem som fastsettes i dette direktivet. Disse medlemsstatene bør midlertidig kunne oppheve anvendelsen av kravene fastsatt i dette direktivet med hensyn til utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer, og dersom det er relevant, med hensyn til fastsettelsen av individuelle kvantitative mål, forutsatt at vilkårene for midlertidig oppheving fastsatt i dette direktivet er oppfylt. I slike tilfeller, der medlemsstatene har innført slike bindende tiltak i henhold til nasjonal lovgivning, bør avrundingsreglene fastsatt i dette direktivet med hensyn til det konkrete antallet medlemmer av selskapsorganet, få tilsvarende anvendelse ved vurderingen av disse nasjonale tiltakene i henhold til dette direktivet. I en medlemsstat der en slik midlertidig oppheving får anvendelse, bør målene fastsatt i dette direktivet anses som nådd, og målene fastsatt i dette direktivet med hensyn til ikke-utøvende medlemmer eller alle medlemmer erstatter dermed ikke og kommer heller ikke i tillegg til de relevante nasjonale tiltakene.

• 46) For å forbedre kjønnsbalansen blant medlemmer som deltar i daglige ledelsesoppgaver, bør børsnoterte selskaper pålegges å fastsette individuelle kvantitative mål for en mer balansert representasjon av begge kjønn blant de utøvende medlemmene, med sikte på å nå disse målene innen datoen fastsatt i dette direktivet. Disse målene bør bidra til at selskapene kan gjøre konkrete framskritt i forhold til deres nåværende situasjon. Denne forpliktelsen bør ikke gjelde for børsnoterte selskaper som tar sikte på målet om 33 % av alle medlemmer, enten de er utøvende eller ikke.

• 47) Medlemsstatene bør kreve at børsnoterte selskaper hvert år gir vedkommende myndigheter opplysninger om kjønnssammensetningen i sine selskapsorganer og om tiltakene som er truffet for å nå målene fastsatt i dette direktivet, slik at de kan vurdere framskrittene det enkelte børsnoterte selskapet har gjort med hensyn til å oppnå kjønnsbalanse blant medlemmene av sitt eller sine selskapsorganer. Børsnoterte selskaper bør offentliggjøre slike opplysninger på en hensiktsmessig og lett tilgjengelig måte på sine nettsteder og ta dem med i sine årsrapporter. Dersom et børsnotert selskap ikke har oppnådd de gjeldende kvantitative målene, bør det i disse opplysningene tas med en beskrivelse av de konkrete tiltakene det så langt har truffet eller i framtiden har til hensikt å treffe for å oppnå målene fastsatt i dette direktivet. For å unngå unødvendige administrative byrder og dobbeltarbeid bør opplysningene om kjønnsbalansen i selskapsorganene som skal rapporteres i henhold til dette direktivet, eventuelt inngå i erklæringen om foretaksstyring i børsnoterte selskaper i samsvar med gjeldende unionsrett, særlig europaparlaments- og rådsdirektiv 2013/34/EU11. Dersom medlemsstatene midlertidig har opphevet anvendelsen av artikkel 6 i henhold til artikkel 12, bør rapporteringsforpliktelsene fastsatt i dette direktivet ikke få anvendelse, forutsatt at disse medlemsstatenes nasjonale lovgivning fastsetter rapporteringsforpliktelser som sikrer at børsnoterte selskaper regelmessig offentliggjør opplysninger om framskrittene de har gjort for å oppnå en mer balansert representasjon av kvinner og menn i sine selskapsorganer.

• 48) Kravene til utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer, plikten til å fastsette et kvantitativt mål for utøvende medlemmer samt rapporteringsforpliktelsene bør håndheves med sanksjoner som er effektive, forholdsmessige og virker avskrekkende, og medlemsstatene bør sikre at det finnes hensiktsmessige administrative eller rettslige framgangsmåter for dette formålet. Sanksjonene kan omfatte overtredelsesgebyrer eller muligheten for at et rettsorgan kan oppheve en beslutning om valg av medlemmer til et selskapsorgan eller erklære den ugyldig. Uten at det berører nasjonal lovgivning om ilegging av sanksjoner, bør børsnoterte selskaper, så lenge de overholder disse forpliktelsene, ikke straffes for ikke å ha nådd de kvantitative målene for kvinners og menns representasjon blant medlemmene av selskapsorganer. Sanksjoner bør ikke få anvendelse på de børsnoterte selskapene selv dersom en gitt handling eller unnlatelse i henhold til nasjonal lovgivning ikke kan tilskrives selskapet, men andre fysiske eller juridiske personer, for eksempel individuelle aksjonærer. Det bør være mulig for medlemsstatene å anvende andre sanksjoner enn dem som er oppført på den ikke-uttømmende listen over sanksjoner fastsatt i dette direktivet, særlig i tilfeller av alvorlige og gjentatte overtredelser begått av et børsnotert selskap i forbindelse med forpliktelsene fastsatt i dette direktivet. Medlemsstatene bør sikre at børsnoterte selskaper ved gjennomføringen av offentlige kontrakter og konsesjoner overholder gjeldende sosial- og arbeidsrettslige forpliktelser i samsvar med gjeldende unionsrett.

• 49) Medlemsstatene eller børsnoterte selskaper bør kunne innføre eller beholde gunstigere tiltak for å sikre en mer balansert representasjon av kvinner og menn.

• 50) Medlemsstatene bør utpeke organer som skal fremme, analysere, overvåke og bidra til kjønnsbalanse i selskapsorganene. Videre vil informasjonskampanjer og utveksling av beste praksis kunne bidra betydelig til å gjøre alle børsnoterte selskaper mer bevisste på denne problemstillingen og oppmuntre dem til å treffe proaktive tiltak for å oppnå kjønnsbalanse. Medlemsstatene oppfordres særlig til å innføre politikk for å støtte og oppmuntre svært små, små og mellomstore bedrifter til en betydelig forbedring av kjønnsbalansen på alle ledelsesnivåer og i selskapsorganene.

• 51) Dette direktivet respekterer de grunnleggende rettighetene og følger prinsippene nedfelt i pakten. Det bidrar særlig til respekten for prinsippet om likestilling mellom kvinner og menn (artikkel 23 i pakten) og yrkesfrihet og retten til arbeid (artikkel 15 i pakten). Målet for dette direktivet er å sikre full respekt for retten til effektiv klageadgang og rettferdig rettergang (artikkel 47 i pakten). Begrensningene på utøvelsen av friheten til å drive næringsvirksomhet (artikkel 16 i pakten) og eiendomsretten (artikkel 17 nr. 1 i pakten) respekterer det grunnleggende ved denne friheten og retten og er nødvendige og forholdsmessige. Begrensninger kan innføres bare dersom de faktisk oppfyller målsettinger av allmenn interesse som anerkjennes av Unionen, eller behovet for å beskytte andres rettigheter og friheter.

• 52) Selv om en del medlemsstater har truffet reguleringstiltak eller oppmuntret til selvregulering med blandede resultater, har de fleste medlemsstatene verken truffet tiltak eller tilkjennegitt at de er villige til å handle på en måte som vil føre til tilstrekkelige forbedringer. Prognoser på grunnlag av en omfattende analyse av all tilgjengelig informasjon om tidligere og nåværende tendenser og intensjoner viser at medlemsstatene, om de opptrer hver for seg, ikke på noe punkt i overskuelig framtid vil oppnå en balansert representasjon av kvinner og menn blant medlemmene av selskapsorganer i Unionen i tråd med målene fastsatt i dette direktivet. Manglende tiltak på dette området bremser innsatsen for likestilling på arbeidsplassen mer generelt, blant annet når det gjelder å redusere lønnsforskjellene mellom kjønnene, som delvis skyldes vertikal segregering. På bakgrunn av disse omstendighetene og i lys av de økende forskjellene mellom medlemsstatene når det gjelder kvinners og menns representasjon i selskapsorganene, kan kjønnsbalansen i selskapsorganene i Unionen bare forbedres gjennom en felles tilnærming, og potensialet for likestilling mellom kjønnene, konkurranseevne og vekst kan bedre oppnås gjennom samordnede tiltak på unionsplan enn gjennom nasjonale initiativer av varierende omfang, ambisjonsnivå og effektivitet. Ettersom målet for dette direktivet, som er å oppnå en mer balansert representasjon av kvinner og menn blant medlemmene av selskapsorganene i børsnoterte selskaper ved å fastsette effektive tiltak som tar sikte på å framskynde utviklingen mot kjønnsbalanse, og samtidig gi børsnoterte selskaper tilstrekkelig tid til å treffe nødvendige tiltak for dette formålet, ikke kan nås i tilstrekkelig grad av medlemsstatene og derfor på grunn av tiltakets omfang og virkninger bedre kan nås på unionsplan, kan Unionen treffe tiltak i samsvar med nærhetsprinsippet som fastsatt i artikkel 5 i TEU. I samsvar med forholdsmessighetsprinsippet fastsatt i nevnte artikkel begrenses dette direktivet til felles mål og prinsipper og går ikke lenger enn det som er nødvendig for å nå dette målet. Medlemsstatene gis tilstrekkelig frihet til å bestemme hvordan målene fastsatt i dette direktivet best kan nås ut fra nasjonale omstendigheter, særlig regler og praksis for rekruttering til selskapsorganene. Dette direktivet berører ikke børsnoterte selskapers mulighet til å utnevne de mest kvalifiserte kandidatene til selskapsorganene, og det gir dem en fleksibel ramme og en tilstrekkelig lang tilpasningsperiode.

• 53) Medlemsstatene bør samarbeide med partene i arbeidslivet og sivilsamfunnet slik at de får effektiv informasjon om betydningen, innarbeidingen og gjennomføringen av dette direktivet.

• 54) I samsvar med forholdsmessighetsprinsippet bør målene som børsnoterte selskaper skal nå, være tidsbegrenset og bare gjelde til det er gjort bærekraftige framskritt med hensyn til kjønnssammensetningen i selskapsorganene. Derfor bør Kommisjonen regelmessig gjennomgå anvendelsen av dette direktivet og framlegge en rapport om dette for Europaparlamentet og Rådet. I dette direktivet er det videre fastsatt en utløpsdato. Kommisjonen bør som ledd i sin gjennomgåelse vurdere om det er behov for å forlenge dette direktivets gyldighetstid ut over denne datoen.

• 55) I samsvar med den felles politiske erklæringen fra medlemsstatene og Kommisjonen av 28. september 2011 om forklarende dokumenter12 har medlemsstatene forpliktet seg til at underretningen om innarbeidingstiltakene i berettigede tilfeller skal følges av et eller flere dokumenter som forklarer sammenhengen mellom et direktivs bestanddeler og de tilsvarende delene av de nasjonale innarbeidingsdokumentene. Med hensyn til dette direktivet anser regelgiveren at oversending av slike dokumenter er berettiget.

VEDTATT DETTE DIREKTIVET:

Artikkel 1

Formål

Formålet med dette direktivet er å oppnå en mer balansert representasjon av kvinner og menn blant medlemmene av selskapsorganer i børsnoterte selskaper ved å fastsette effektive tiltak som tar sikte på å framskynde utviklingen mot kjønnsbalanse, og samtidig gi børsnoterte selskaper tilstrekkelig tid til å treffe nødvendige tiltak for dette formålet.

Artikkel 2

Virkeområde

Dette direktivet får anvendelse på børsnoterte selskaper. Dette direktivet får ikke anvendelse på svært små, små og mellomstore bedrifter (SMB-er).

Artikkel 3

Definisjoner

I dette direktivet menes med

• 1) «børsnotert selskap» et selskap som har sitt forretningskontor i en medlemsstat, og hvis aksjer er opptatt til notering på et regulert marked i henhold til artikkel 4 nr. 1 punkt 21 i direktiv 2014/65/EU i en eller flere medlemsstater,

• 2) «selskapsorgan» et børsnotert selskaps administrasjons-, ledelses- eller tilsynsorgan,

• 3) «medlem» et medlem av et selskapsorgan, herunder et medlem som er arbeidstakerrepresentant,

• 4) «utøvende medlem» i selskaper med en ettnivåstruktur, et medlem som deltar i den daglige ledelsen av et børsnotert selskap, eller i selskaper med tonivåstruktur, et medlem av selskapsorganet som utøver ledelsesfunksjonene i et børsnotert selskap,

• 5) «ikke-utøvende medlem» i selskaper med en ettnivåstruktur, et medlem som ikke deltar i den daglige ledelsen, eller i selskaper med tonivåstruktur, et medlem av selskapsorganet som utøver tilsynsfunksjonene i et børsnotert selskap,

• 6) «ettnivåstruktur» en struktur der det samme organet i et børsnotert selskap utøver både ledelses- og tilsynsfunksjonene,

• 7) «tonivåstruktur» en struktur der ledelses- og tilsynsfunksjonene i et børsnotert selskap utøves av separate organer,

• 8) «svært små, små og mellomstore bedrifter» eller «SMB-er» selskaper som sysselsetter færre enn 250 personer og har en årsomsetning som ikke overstiger 50 millioner euro eller en årsbalanse som ikke overstiger 43 millioner euro, eller for SMB-er som har sitt forretningskontor i en medlemsstat som ikke har euro som valuta, tilsvarende beløp i denne medlemsstatens valuta.

Artikkel 4

Gjeldende rett

Den medlemsstaten som har kompetanse til å regulere forhold som omfattes av dette direktivet med hensyn til et bestemt børsnotert selskap, skal være den medlemsstaten der selskapet har sitt forretningskontor. Gjeldende rett skal være denne medlemsstatens lovgivning.

Artikkel 5

Mål med hensyn til kjønnsbalanse i selskapsorganer

• 1. Medlemsstatene skal sikre at børsnoterte selskaper skal nå ett av følgende mål innen 30. juni 2026:

  • a) Personer av det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 40 % av de ikke-utøvende medlemmene.

  • b) Personer av det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 33 % av alle medlemmene av selskapsorganet, enten de er utøvende eller ikke.

• 2. Medlemsstatene skal sikre at børsnoterte selskaper som ikke omfattes av målet fastsatt i nr. 1 bokstav b), fastsetter individuelle kvantitative mål med sikte på å forbedre kjønnsbalansen blant de utøvende medlemmene. Medlemsstatene skal sikre at slike børsnoterte selskaper tar sikte på å nå slike individuelle kvantitative mål innen 30. juni 2026.

• 3. Antallet ikke-utøvende medlemmer som anses som nødvendig for å nå målet fastsatt i nr. 1 bokstav a), skal være det som ligger nærmest en andel på 40 %, men ikke være over 49 %. Det samlede antall medlemmer som anses som nødvendig for å nå målet fastsatt i nr. 1 bokstav b), skal være det som ligger nærmest en andel på 33 %, men ikke over 49 %. Tallene er angitt i vedlegget.

Artikkel 6

Midler for å nå målene

• 1. Medlemsstatene skal sikre at børsnoterte selskaper som ikke når målene nevnt i artikkel 5 nr. 1 bokstav a) eller b), alt etter som, justerer prosessen for utvelgelse av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer. Disse kandidatene skal velges ut på grunnlag av en sammenlignende vurdering av hver enkelt kandidats kvalifikasjoner. For dette formål skal klare, entydige og nøytralt formulerte kriterier anvendes på en ikke-diskriminerende måte gjennom hele utvelgelsesprosessen, herunder i utarbeidelsen av stillingsutlysninger, i forhåndsutvelgelsesfasen, i innstillingsfasen og i opprettelsen av reserver av utvalgte kandidater. Disse kriteriene skal være fastsatt forut for utvelgelsesprosessen.

• 2. Når det gjelder utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer, skal medlemsstatene sikre at kandidater av det underrepresenterte kjønnet prioriteres i valget mellom kandidater som er like kvalifisert med hensyn til egnethet, kompetanse og faglige resultater, med mindre det unntaksvis skulle foreligge mer tungtveiende rettslige grunner, for eksempel gjennomføringen av andre mangfoldsstrategier, som påberopes innenfor rammen av en objektiv vurdering som tar hensyn til den særlige situasjonen til en kandidat av det andre kjønnet, og som er basert på ikke-diskriminerende kriterier, som vipper balansen til fordel for kandidaten av det andre kjønnet.

• 3. Medlemsstatene skal sikre at børsnoterte selskaper, på anmodning fra en kandidat som ble vurdert under utvelgelsen av kandidater for utnevnelse eller valg til et selskapsorgan, er forpliktet til å underrette kandidaten om følgende:

  • a) Kvalifikasjonskriteriene som lå til grunn for utvelgelsen.

  • b) Den objektive sammenlignende vurderingen av kandidatene etter disse kriteriene.

  • c) Der det er relevant, de særlige hensynene som unntaksvis har vippet balansen til fordel for en kandidat som ikke er av det underrepresenterte kjønnet.

• 4. Medlemsstatene skal i samsvar med sine nasjonale rettsordener treffe nødvendige tiltak for å sikre at dersom en avvist kandidat av det underrepresenterte kjønnet godtgjør faktiske forhold for en domstol eller en annen vedkommende myndighet som innebærer at det må antas at denne kandidaten var like kvalifisert som den kandidaten av det andre kjønnet som ble valgt ut for utnevnelsen eller valget til selskapsorganet, påhviler det det børsnoterte selskapet å bevise at artikkel 6 nr. 2 ikke har vært overtrådt.

  Dette nummeret skal ikke være til hinder for at medlemsstatene kan innføre bevisregler som er gunstigere for saksøker.

• 5. Dersom prosessen med å velge ut kandidater for utnevnelse eller valg til selskapsorganer skjer ved valg blant at aksjeeierne eller arbeidstakerne, skal medlemsstatene kreve at børsnoterte selskaper sikrer at de stemmeberettigede er behørig informert om tiltakene fastsatt i dette direktivet, herunder om sanksjonene det børsnoterte selskapet ilegges ved manglende overholdelse av regelverket.

Artikkel 7

Rapportering

• 1. Medlemsstatene skal kreve at børsnoterte selskaper en gang i året gir vedkommende myndigheter opplysninger om kjønnsrepresentasjonen i sine selskapsorganer, med skille mellom utøvende og ikke-utøvende medlemmer, og om tiltakene som er truffet for å nå gjeldende mål som fastsatt i artikkel 5 nr. 1, og eventuelt målene fastsatt i samsvar med artikkel 5 nr. 2. Medlemsstatene skal kreve at børsnoterte selskaper offentliggjør disse opplysningene på en hensiktsmessig og lett tilgjengelig måte på sine nettsteder. På grunnlag av de framlagte opplysningene skal medlemsstatene offentliggjøre og regelmessig oppdatere en lett tilgjengelig, sentralisert liste over de børsnoterte selskapene som har oppnådd et av målene fastsatt i artikkel 5 nr. 1.

• 2. Dersom et børsnotert selskap ikke har nådd et av målene fastsatt i artikkel 5 nr. 1, eller eventuelt målene fastsatt i samsvar med artikkel 5 nr. 2, skal opplysningene nevnt i nr. 1 i denne artikkelen, omfatte årsakene til at målene ikke er nådd, samt en omfattende beskrivelse av de tiltakene det børsnoterte selskapet allerede har truffet eller har til hensikt å treffe for å nå dem.

• 3. Dersom det er relevant, skal opplysningene nevnt i nr. 1 og 2 i denne artikkelen også inngå i selskapets erklæring om foretaksstyring i samsvar med de relevante bestemmelsene i direktiv 2013/34/EU.

• 4. Forpliktelsene fastsatt i nr. 1 og 2 i denne artikkelen får ikke anvendelse i en medlemsstat som midlertidig har opphevet anvendelsen av artikkel 6 i henhold til artikkel 12 i en situasjon der nasjonal lovgivning fastsetter rapporteringsforpliktelser som sikrer regelmessig offentliggjøring av opplysninger om børsnoterte selskapers framskritt mot en mer balansert representasjon av kvinner og menn i sine selskapsorganer.

Artikkel 8

Sanksjoner og ytterligere tiltak

• 1. Medlemsstatene skal fastsette regler om sanksjoner som får anvendelse på børsnoterte selskaper som begår brudd på nasjonale bestemmelser vedtatt i henhold til artikkel 5 nr. 2 og artikkel 6 og 7, alt etter som, og skal treffe alle nødvendige tiltak for å sikre at sanksjonene gjennomføres. Medlemsstatene skal særlig sørge for at det finnes hensiktsmessige administrative eller rettslige framgangsmåter som gjør det mulig å håndheve forpliktelsene som følger av dette direktivet. Sanksjonene skal være virkningsfulle, stå i forhold til overtredelsen og virke avskrekkende. Sanksjonene kan omfatte overtredelsesgebyrer eller muligheten for at en rettsinstans kan oppheve en beslutning om valg av medlemmer som er truffet i strid med nasjonale bestemmelser vedtatt i henhold til artikkel 6, eller erklære den ugyldig. Medlemsstatene skal senest 28. desember 2024 underrette Kommisjonen om disse reglene og tiltakene og uten opphold underrette den om eventuelle senere endringer av dem.

• 2. Børsnoterte selskaper kan bare holdes ansvarlig for handlinger eller unnlatelser som kan tilskrives dem i samsvar med nasjonal lovgivning.

• 3. Medlemsstatene skal sikre at børsnoterte selskaper ved gjennomføringen av offentlige kontrakter og konsesjoner overholder gjeldende sosial- og arbeidsrettslige forpliktelser i samsvar med gjeldende unionsrett.

Artikkel 9

Minstekrav

Medlemsstatene kan innføre eller beholde bestemmelser som er gunstigere enn dem som er fastsatt i dette direktivet, for å sikre en mer balansert representasjon av kvinner og menn i børsnoterte selskaper som er registrert på deres nasjonale territorium.

Artikkel 10

Organer for å fremme kjønnsbalanse i børsnoterte selskaper

Medlemsstatene skal utpeke et eller flere organer som skal fremme, analysere, overvåke og bidra til kjønnsbalanse i selskapsorganene. For dette formål kan medlemsstatene for eksempel utpeke likestillingsorganene de har utpekt i henhold til artikkel 20 i europaparlaments- og rådsdirektiv 2006/54/EF13.

Artikkel 11

Innarbeiding i nasjonal rett

• 1. Medlemsstatene skal innen 28. desember 2024 vedta og kunngjøre de lovene og forskriftene som er nødvendige for å etterkomme dette direktivet. De skal umiddelbart underrette Kommisjonen om dette.

  Når disse bestemmelsene vedtas av medlemsstatene, skal de inneholde en henvisning til dette direktivet, eller det skal vises til direktivet når de kunngjøres. Nærmere regler for henvisningen fastsettes av medlemsstatene.

• 2. Medlemsstater som midlertidig har opphevet anvendelsen av artikkel 6 i henhold til artikkel 12, skal umiddelbart oversende Kommisjonen opplysninger som viser at vilkårene fastsatt i artikkel 12 er oppfylt.

• 3. Medlemsstatene skal oversende Kommisjonen teksten til de viktigste internrettslige bestemmelsene de vedtar på det området som omfattes av dette direktiv.

Artikkel 12

Midlertidig opphevelse av anvendelsen av artikkel 6

• 1. En medlemsstat kan midlertidig oppheve anvendelsen av artikkel 6 og eventuelt artikkel 5 nr. 2 dersom følgende vilkår er oppfylt i den aktuelle medlemsstaten innen 27. desember 2022:

  • a) Personer av det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 30 % av de ikke-utøvende medlemmene eller minst 25 % av alle medlemmene av selskapsorganer i børsnoterte selskaper.

  • b) Den aktuelle medlemsstatens nasjonale lovgivning

    • i) krever at personer av det underrepresenterte kjønnet utgjør minst 30 % av de ikke-utøvende medlemmene eller minst 25 % av alle medlemmene av selskapsorganer i børsnoterte selskaper,

    • ii) omfatter effektive, forholdsmessige og avskrekkende håndhevingstiltak i tilfelle av manglende oppfyllelse av kravene nevnt i i), og

    • iii) krever at alle børsnoterte selskaper som ikke omfattes av nevnte nasjonale lovgivning, fastsetter individuelle kvantitative mål for alle medlemmer av selskapsorganer.

  Dersom en medlemsstat midlertidig har opphevet anvendelsen av artikkel 6 og eventuelt artikkel 5 nr. 2 på grunnlag av et av vilkårene fastsatt i første ledd i dette nummeret, skal målene i artikkel 5 nr. 1 anses å være nådd i denne medlemsstaten.

• 2. For å vurdere om vilkårene for midlertidig oppheving er oppfylt på grunnlag av nr. 1 første ledd bokstav a) eller b), skal det nødvendige antall medlemmer av selskapsorganet være det som ligger nærmest 30 % av de ikke-utøvende medlemmene eller 25 % av alle medlemmene, men ikke over 39 %. Dette skal også være tilfelle dersom de kvantitative målene fastsatt i artikkel 5 i henhold til nasjonal rett anvendes separat på aksjeeierrepresentanter og arbeidstakerrepresentanter.

• 3. Dersom vilkårene i nr. 1 i denne artikkelen ikke lenger er oppfylt i en medlemsstat som midlertidig har opphevet anvendelsen av artikkel 6 og eventuelt artikkel 5 nr. 2 i henhold til nr. 1 i denne artikkelen, får artikkel 6 og eventuelt artikkel 5 nr. 2 anvendelse senest seks måneder etter at disse vilkårene ikke lenger ble oppfylt.

Artikkel 13

Gjennomgåelse

• 1. Medlemsstatene skal innen 29. desember 2025 og deretter annethvert år oversende Kommisjonen en rapport om gjennomføringen av dette direktivet. Rapporten skal inneholde omfattende opplysninger om tiltakene som er truffet for å nå målene fastsatt i artikkel 5 nr. 1, opplysninger framlagt i samsvar med artikkel 7, og eventuelt representative opplysninger om individuelle kvantitative mål fastsatt av børsnoterte selskaper i henhold til artikkel 5 nr. 2.

• 2. Medlemsstater som midlertidig har opphevet anvendelsen av artikkel 6 og eventuelt artikkel 5 nr. 2 i henhold til artikkel 12, skal i rapportene nevnt i nr. 1 i denne artikkelen ta med opplysninger som viser om og hvordan vilkårene fastsatt i artikkel 12 er oppfylt, og om de fortsetter å gjøre framskritt for å oppnå en mer balansert representasjon av kvinner og menn blant de ikke-utøvende medlemmene eller blant alle medlemmene av selskapsorganer i børsnoterte selskaper.

  Kommisjonen skal innen 29. desember 2026 og deretter annethvert år legge fram en særskilt rapport der den blant annet vurderer hvorvidt og hvordan vilkårene fastsatt i artikkel 12 nr. 1 er oppfylt, og eventuelt om medlemsstatene igjen anvender artikkel 6 og artikkel 5 nr. 2 i samsvar med artikkel 12 nr. 3.

• 3. Kommisjonen skal innen 31. desember 2030 og deretter annethvert år gjennomgå anvendelsen av dette direktivet og framlegge en rapport om dette for Europaparlamentet og Rådet. Kommisjonen skal særlig vurdere om målene i dette direktivet er nådd.

• 4. I sin rapport nevnt i nr. 3 i denne artikkelen skal Kommisjonen, på bakgrunn av utviklingen i representasjonen av kvinner og menn i selskapsorganene på ulike beslutningsnivåer i økonomien, samtidig som det tas hensyn til om framskrittene er tilstrekkelig bærekraftige, vurdere om dette direktivet er et effektivt og formålstjenlig virkemiddel for å forbedre kjønnsbalansen i selskapsorganer. På grunnlag av denne vurderingen skal Kommisjonen vurdere om det er behov for å forlenge gyldighetstiden for dette direktivet ut over 31. desember 2038, eller om det er behov for å endre det, for eksempel ved å utvide dets virkeområde til å omfatte unoterte selskaper som ikke omfattes av definisjonen av svært små, små og mellomstore bedrifter, eller ved å revidere vilkårene fastsatt i artikkel 12 nr. 1 første ledd bokstav a), for å sikre at det fortsatt gjøres framskritt for å oppnå en mer balansert representasjon av kvinner og menn i selskapsorganene blant de utøvende og ikke-utøvende medlemmene eller blant alle medlemmene av selskapsorganer i børsnoterte selskaper.

Artikkel 14

Ikrafttredelse og opphør

Dette direktivet trer i kraft den 20. dagen etter at det er kunngjort i Den europeiske unions tidende.

Det opphører å gjelde 31. desember 2038.

Artikkel 15

Adressater

Dette direktivet er rettet til medlemsstatene.

Utferdiget i Strasbourg 23. november 2022.

VEDLEGG

Mål for antall medlemmer av det underrepresenterte kjønnet i selskapsorganer