Om ARP - Aktivitets- og redegjørelsesplikten

Artikkel | Sist oppdatert: 31.10.2023 | Kultur- og likestillingsdepartementet

Det holder ikke å vedta at diskriminering er forbudt for at diskriminering ikke skal forekomme. Derfor har alle offentlige myndigheter og alle arbeidsgivere både i offentlig og privat sektor en plikt til både å forebygge at diskriminering skjer og å jobbe for å fremme likestilling i virksomheten sin. Plikten heter aktivitets- og redegjørelsesplikten, og er nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven.

Alle i Norge har de samme grunnleggende rettighetene, og vernet mot å bli diskriminert omfatter mange grupper i befolkningen. Dette er noe av grunnen til at Norge scorer høyt når nivået på likestilling og inkludering måles. Men også i Norge må vi jobbe aktivt for å fremme likestilling.

Det er forbudt å forskjellsbehandle noen på grunn av for eksempel hva slags funksjonsevne de har, hvilken etnisitet de tilhører, om de er kvinner eller menn, om de er gravide, eller om de elsker en av samme kjønn. Likevel kan slike egenskaper ha betydning for hvordan offentlige myndigheter møter folk og hvor godt de offentlige tjenestene er tilpasset ulike behov. Det kan også ha betydning for om du får en jobb, hvilken jobb du får og hvordan du har det på jobb.

Konsekvensene av diskriminering kan være at noen får færre eller dårligere muligheter enn andre, eller at de ikke får en likeverdig behandling. Dette kan i verste fall føre til helseproblemer, at man isolerer seg, og at man lar være å delta i samfunnet.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) gjelder uavhengig av om det er konstatert diskriminering. Arbeidet med ARP kan sammenliknes med det forebyggende HMS-arbeidet som skal skje på alle arbeidsplasser, og det bør integreres i det ordinære arbeidet som myndighetene og arbeidsgivere gjør.

Myndighetene har plikt til å drive likestillingsarbeid

Offentlige myndigheter må spørre seg om tjenestene de gir til folk og myndighetsutøvelsen de er ansvarlig for, kan slå ulikt ut for ulike grupper. Hvor står man i fare for å forskjellsbehandle folk? Hva består forskjellsbehandlingen i? Så må man gjøre seg opp en mening om hvordan situasjonen burde være. Man må legge en plan for å utforme tjenester som er bedre tilpasset det at folk er forskjellige, og man må sikre at myndighetsutøvelsen er bedre tilpasset alle deler av befolkningen. Deretter må man iverksette passende tiltak. Etter en periode må man evaluere tiltakene og vurdere hvilke resultater som er oppnådd. Med utgangspunkt i evalueringsarbeidet, må tiltakene justeres og eventuelt fornyes.

Spørsmål som myndighetene må stille seg kan være:

Hva sier barnehagen til den lille gutten som ønsker å ha på seg kjole?
Hvordan fungerer skolens læremidler for barn med synsutfordringer?
Hvordan møter fastlegen en pasient som ønsker å bli omtalt som «han», selv om pasienten har kvinnelige kjønnsorganer?
Hvor lett er det for en rullestolbruker å komme inn i valglokalet?
Er jobbveiledningen og jobbtreningen innvandrerkvinner får tilbud om stort sett begrenset til tradisjonelle kvinnedominerte yrker?
Hvordan får den gamle bestemoren som ikke behersker digitale løsninger, tilgang til tjenestene våre?
Hvordan kan vi sikre at alle disse opplever likeverdig behandling og at de har like muligheter?

Myndighetene har plikt til å redegjøre for likestillingsarbeidet de driver i årsberetningen sin eller i et annet dokument som er tilgjengelig for alle. Det betyr at befolkningen har mulighet til å undersøke hvordan myndighetene jobber for å integrere hensynet til likestilling i arbeidet sitt.

Arbeidsgivere har plikt til å drive likestillingsarbeid

Også arbeidsgivere må gjennomføre tilsvarende øvelse som offentlige myndigheter. Hvilke lovbestemte krav som stilles til arbeidsgiveren avhenger av om arbeidsgiveren er offentlig eller privat, og for privat virksomhet varierer kravene avhengig av hvor mange som er ansatt.

Arbeidsgiveren må uansett stille seg spørsmål om hvordan personalpolitikken deres fungerer for ulike medarbeidere i ulike livssituasjoner.

Hvilke hindre for likestilling er det på arbeidsplassen vår?
Står vi i fare for å forskjellsbehandle medarbeidere?
Hva består forskjellsbehandlingen i?
Legg en plan for å utforme en personalpolitikk som tar hensyn til og er tilpasset ulike medarbeidere i ulike livssituasjoner. Iverksett passende tiltak, og evaluer disse etter noe tid.

Hvor lett er det å være en mann som forteller om helgens hyttetur med ektemannen i lunsjen på mandagen? Er det en selvfølge at foreldre i permisjon får informasjon om lønnsforhandlinger, og får delta i forhandlingene på lik linje med de andre? Hvor godt forberedt er arbeidsplassen på å få en medarbeider som er blind eller sitter i rullestol? Hvordan vil kollegaene takle å få en medarbeider som verken spiser svinekjøtt eller drikker alkohol?

Har man tenkt gjennom disse spørsmålene, og utarbeidet rutiner for hvilken praksis som skal gjelde, blir det også lettere å velge folk som ikke nødvendigvis er lik de som allerede jobber i virksomheten. Hvordan kan vi sikre at alle opplever likeverdig behandling og at de har like muligheter som jobbsøker og som medarbeider?

Alle offentlige arbeidsgivere og alle store private arbeidsgivere har plikt til å redegjøre for likestillingssituasjonen for kvinner og menn i virksomheten. I tillegg skal de redegjøre for likestillingsarbeidet de driver. Denne likestillingsredegjørelsen skal plasseres i årsberetningen eller i et annet dokument som er tilgjengelig for alle.

Formålet med likestillingsarbeidet

Målet med arbeidet er at alle skal oppleve likeverdig behandling og at de har like muligheter i samfunnet. Likestillingsarbeidet skal redusere barrierene som enkelte kan oppleve mot å delta i samfunnet, og det skal hindre at det å være annerledes ikke samtidig betyr at du får dårligere tjenester fra det offentlige og dårligere muligheter i arbeidslivet. Likestillingsarbeidet handler mye om å sikre at ikke det å være annerledes blir til en ulempe i møte med det offentlige eller i arbeidslivet.

Veiledning om likestillingsarbeid

Bufdir har utarbeidet en veiledning om hvordan man kan jobbe systematisk for å forebygge diskriminering og fremme likestilling, slik myndighetene og arbeidsgivere er pålagt etter aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har veiledning om diskriminering og systematisk likestillingsarbeid på sine sider. Ombudet har en veiledningstjeneste man kan kontakte hvis man har spørsmål om likestillingsarbeid eller diskrimineringsvernet. I tillegg tilbyr de digitale og fysiske kurs.