Vil avvikle statens lederlønnssystem

Lederlønnsutvalget, ledet av Ingrid Finboe Svendsen, overleverte i dag sin rapport til kommunal- og distriktsminister Sigbjørn Gjelsvik.

– Jeg vil takke utvalget for et godt gjennomført arbeid. De ansatte er vår viktigste ressurs for å gjøre offentlig sektor enda bedre. Regjeringen er opptatt av å bidra til å rekruttere og beholde dyktige ledere i staten, samtidig som det sikres at lederlønnsutviklingen ikke overskrider det som er gjennomsnittlig lønnsutvikling i samfunnet. Jeg vil sette meg godt inn i rapporten og gå i dialog med hovedsammenslutningene om denne, sier Sigbjørn Gjelsvik, kommunal- og distriktsminister (Sp).

Statens lederlønnssystem ble etablert i 1991. Formålet var å forhindre et for stort lønnsgap mellom ledere i privat og offentlig sektor. Lederlønnssystemet skulle være et viktig virkemiddel for å rekruttere og beholde dyktige ledere. I dag er 234 av statens øverste ledere tilknyttet systemet, blant annet departementsråder og ekspedisjonssjefer i departementene, samt toppledere i større etater og institusjoner, statsforvaltere og politimestere. 

– Regjeringen er opptatt av å bidra til å redusere inntektsforskjellene i samfunnet. Det må også reflekteres gjennom lederlønnsutviklingen i staten. I Hurdalsplattformen fremgår det at regjeringen vil lage nye retningslinjer for lederlønninger og andre typer godtgjøringer for ledere i staten, som bidrar til reduserte lønnsforskjeller, sier Gjelsvik.

Lite fleksibelt

Lederlønnsutvalget, som i dag la fram sin rapport, viser til at lederne opplever at systemet har blitt mindre økonomisk fleksibelt. Det skjer i liten grad noen kobling mellom resultater og lønn, og ledere rekrutteres inn på et relativt høyt lønnsnivå fordi muligheten for senere lønnsøkning er liten. En viktig forklaring er ifølge utvalget at ledernes lønnsutvikling skal følge frontfagsrammen det enkelte år.

– Dagens praktisering av lederlønnssystemet gir få muligheter til å bruke lønn til å rekruttere og beholde gode ledere i staten slik det var forutsatt. Vi mener derfor at lederlønnssystemet langt på vei har utspilt sin rolle i nåværende form, sier utvalgsleder Ingrid Finboe Svendsen.

Utvalget anbefaler at hovedtariffavtalene bør være rammen omkring et fremtidig lederlønnssystem. Det innebærer å tilbakeføre ledere som i dag er på lederlønnssystemet til hovedtariffavtalene, og at det utarbeides egne, likelydende bestemmelser om lederlønn for lederne i staten. Utvalget mener en slik løsning vil virke tillitsbyggende og gi legitimitet ved at hovedtariffavtalene blir en felles ramme både for ledere og medarbeidere. Det vil også bidra til økt medbestemmelse ved at et nytt lederlønnssystem blir forhandlingsgjenstand for partene i staten.

Utvalget peker imidlertid på at det er elementer i lederlønnssystemet som bør videreføres og forbedres. Det gjelder særlig oppfølging av ledere gjennom en årlig medarbeidersamtale, og dialog om utøvelse av god ledelse.

For å bevare tillit til statlig lederlønnspolitikk og til offentlig forvaltning foreslår utvalget at et lønnsmessig tak beholdes, men at det indeksjusteres. Utvalget foreslår også at tillitsvalgte informeres om lønnsnivå ved ansettelse av ledere.

Redusere lønnsforskjeller

Utvalget fikk et tilleggsmandat av nåværende regjering om å fremme forslag til hvordan statens lederlønnssystem kan bidra til reduserte lønnsforskjeller. Utvalget har redegjort for følgende tiltak:

• Lønnstak
• Strengere regulering av lønnsintervaller
• Rekruttere på lavere lønnsnivåer
• Lønnsfrys
• Lønnsreduksjon

Av disse tiltakene mener utvalget at det å rekruttere inn på lavere lønnsnivåer alltid bør vurderes. Utvalget understreker at de høye lederlønningene i staten først og fremst finnes i selskaper med statlig eierandel og i helseforetakene. Lederne på statens lederlønnssystem har til sammenligning moderate lønninger og en lønnsutvikling på linje med andre ansatte i det statlige tariffområdet.

Utvalget anbefaler at det etableres felles prinsipper for fastsettelse av lederlønninger for «staten i stort», det vil si for det statlige tariffområdet og for statlige heleide selskaper der staten har særskilte sektorpolitiske mål. Et eksempel på et slikt felles prinsipp vil kunne være at lederlønnsutviklingen bør følge frontfaget over tid.