Nyhetssak fra Lavlønnsutvalget

Hva som menes med lav lønn er ikke definert i mandatet, og heller ikke utvalget definerer én normativ grense der de under har lavlønn og de over ikke har det. Hva som menes med lavlønn vil variere med problemstillingen. Utvalget mener derfor ulike indikatorer er nyttige avhengig av hvilken problemstilling som drøftes.

Indikatorene viser i stor grad det samme hovedbildet. Lønnsforskjellene og omfanget av lavlønn i Norge er mindre enn i de fleste andre land. Lønnsforskjellene økte fra 1997 til 2015, men har vært stabile siden 2015. Også omfanget av lave lønninger i Norge økte fra 1997 til 2015, og er omtrent det samme nå som i 2015. I analysene er lønn for deltidsstillinger regnet om til lønn i heltidsstilling med samme lønnsnivå.

Noen næringer og noen personkjennetegn skiller seg ut i analysen. Det er høyere forekomst av lavlønn relativt til antall ansatte i næringene servering, overnatting, personlig tjenesteyting og detaljhandel enn i andre næringer. Det er også høyere forekomst av lavlønn blant de yngste aldersgruppene, personer med kort utdanning, innvandrere, uorganiserte og kvinner enn blant andre grupper. I tillegg er det mer lavlønn i små virksomheter, i deltidsstillinger og i midlertidige stillinger. Unge, innvandrere og personer med kort utdanning er samtidig overrepresentert blant midlertidig ansatte, og til dels blant innleide arbeidstakere. Kvinner er overrepresentert blant deltidsansatte.

Næringene med mye lavlønn har en del jobber som ikke krever utdanning og arbeidserfaring. Lønnssystemet i Norge er utformet slik at mer realkompetanse normalt gir høyere lønn. Realkompetanse erverves både via det formelle utdanningssystemet og gjennom deltakelse i lønnet arbeid. Dermed har næringer som i større grad ansetter personer med lite utdanning, kort arbeidserfaring eller kort botid, relativt sett flere sysselsatte med lav lønn. Lavlønn er mest utbredt i virksomheter uten tariffavtale, og i virksomheter med lav lønnsevne.

Utvalget har i begrenset grad kunnet vurdere årsakssammenhenger. Vi har likevel observert at selv om teknologisk utvikling og økt internasjonal migrasjon og samhandel har gitt store velferdsgevinster, har det også skapt utfordringer for enkelte grupper. I den siste tjuefemårsperioden er en særlig viktig endring for det norske arbeidsmarkedet og den norske lønnsdannelsen økningen i innvandring. Utvidelsen av EU i 2004 ga en betydelig økning i antall personer som søkte jobb i Norge, særlig til jobber med begrensede kompetansekrav. Det har også vært en vesentlig økning i antall sysselsatte innvandrere fra andre landområder siden tusenårsskiftet. EØS-innvandringen til Norge har gitt tiltrengt og ønsket arbeidskraft til norske virksomheter i både privat og offentlig sektor, men det økte tilbudet av arbeidskraft har også satt standardene for arbeids- og lønnsvilkår under press i deler av arbeidsmarkedet, slik også EØS-utvalget pekte på..

En annen tydelig endring de siste tiårene er økningen i utdanningsnivå. At det blir flere høyt utdannede med relativt høy lønn, trekker isolert sett i retning økte lønnsforskjeller.

I samme tidsrom som lønnsforskjellene har vært stabile, fra 2015 til nå, har den økonomiske veksten vært svak, realveksten i medianlønnen vært lik null, og arbeidsinnvandringen har bremset opp.

Den norske modellen for lønnsdannelse ser ut til å bidra til å begrense lønnsforskjellene og omfanget av lavlønn. Modellen bidrar til å løfte lønnsveksten for brede grupper av arbeidstakere. Modellen bidrar også til å gjøre lavproduktive jobber mindre lønnsomme for virksomhetene, slik at arbeidskraften kan flyttes til mer produktive virksomheter.

I tillegg står lønnsdannelsen i nær sammenheng med andre politikkområder, særlig kompetansefeltet. Et generelt høyt kompetansenivå løfter produktiviteten også i jobbene med lavest lønnsnivå. Fellesfinansierte tjenester særlig innen utdanning og helse og inntektssikringsordninger sprer kostnadene ved omstillinger og bidrar til å holde forskjellene lave i Norge. Gode institusjoner og nødvendig fleksibilitet for virksomheter bidrar samtidig til et høyt produktivitetsnivå og dermed god lønnsevne, sammenlignet med mange andre land.

Utvalget peker på systemet for lønnsdannelse som helt sentralt i den norske modellen. Det finnes en rekke mekanismer innenfor det organiserte arbeidslivet som bidrar til å begrense omfanget av lavlønn. For at dette systemet fortsatt skal kunne sikre et relativt høyt nivå på de laveste lønningene, framstår det vesentlig å opprettholde en relativt høy organisasjonsgrad både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden og en høy tariffavtaledekning.

Utvalget er særlig bedt om å vurdere bruken av lavlønnstillegg, allmenngjøringsordningen og tiltak som kan påvirke tariffavtaledekningen. Lavlønnstillegget er et av flere viktige virkemidler i lønnsforhandlingene for å gi ekstra lønnsmessig uttelling for lavtlønte grupper. Utvalget viser imidlertid til at lønnsforhandlingene og tariffmessige virkemidler som satshevinger og eventuelle ekstra tillegg primært er partenes ansvar og ser det ikke som hensiktsmessig å komme med anbefalinger på dette området.

Allmenngjøringsordningen bidrar til å opprettholde et akseptabelt lønnsgulv i bransjer med mye arbeidsinnvandring og der det er særlig krevende å holde fagorganisering og tariffavtaledekning oppe. Utvalget mener at ordningen i hovedsak fungerer godt og foreslår ingen større endringer i ordningen. For mindre justeringer av ordningen er det iverksatt et eget arbeid i Arbeids- og inkluderingsdepartementet, der partene har gitt innspill til endringer. Utvalget understreker at det kontinuerlig må arbeides for en god etterlevelse av regelverket og at Arbeidstilsynet har en viktig rolle i dette.

Organisasjonsgraden blant de lavest lønte er lav. Utvalget mener at både partene og myndighetene bør arbeide for høy organisering og tariffavtaledekning også blant lavtlønte grupper. Arbeidstakerorganisasjonene må ta et hovedansvar for rekrutteringen blant lavtlønte arbeidstakere og bør også jobbe for å rekruttere flere arbeidsinnvandrere i tillits- og lederverv. Rekrutteringsarbeidet blant lavtlønte grupper er imidlertid ressurskrevende, samtidig som arbeidstakere i disse bransjene kreve mer oppfølging fra organisasjonen i form av rådgivning og juridisk bistand. I lys av dette foreslår utvalget at også myndighetene prioriterer aktiviteter for å øke tariffavtaledekningen og organisasjonsgraden i lavtlønte bransjer. Aktivitetene kan rettes både mot virksomheter i arbeidsgiverorganisasjonene og forbund i arbeidstakerorganisasjonene og mot å rekruttere nye grupper. Også bransjeprogrammene for et mer seriøst arbeidsliv kan benyttes.Utvalget ser også et potensial for bedre samarbeid mellom fagforeninger og virksomheter om å nå nyansatte. Både arbeidstaker-, arbeidsgiverorganisasjonene og myndighetene må fortsette arbeidet med å få fram fordelene ved å være tariffbundet. Myndighetene kan bidra til bedre informasjon om den norske arbeidslivsmodellen til aktuelle grupper, herunder arbeidsinnvandrere. Utvalget viser til en tidligere partssammensatt arbeidsgruppe om organisasjonsgradene i arbeidslivet forankret i Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd. Utvalget foreslår at den partssammensatte arbeidsgruppen gjenopprettes for å foreslå konkret hvordan arbeidet for høy organisasjonsgrad og tariffavtaledekning blant lavtlønte grupper skal organiseres og følges opp i praksis.

Utvalget vil understreke at hele, faste stillinger er og bør fortsatt være hovedregelen i norsk arbeidsliv. Med økende omstillingstakt og behov i samfunnet, ser utvalget det også som viktig at partene og myndighetene bygger opp under kompetanseheving for arbeidstakerne gjennom etter- og videreutdanning.

Utvalget tar også til orde for mer forskning som kan belyse mekanismer som bidrar til eller kan forhindre lavlønn, betydningen av monopsoni i den norske lønnsdannelsen, samt sammenhengen mellom lavlønn og overgang til helserelaterte ytelser.

Utvalget har vurdert og anbefalt indikatorer som bør kunne danne et godt utgangspunkt for å følge med på utviklingen i lønnsforskjeller og lavlønnsomfang framover. Partene i arbeidslivet og myndighetene bør sammen sørge for at det skjer en slik oppfølging framover. Utvalget peker på at Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) kan utvide sin analyse av lønnsutviklingen med de anbefalte indikatorene og at det kan være aktuelt at Arbeids- og inkluderingsdepartementet omtaler utviklingen i indikatorene i for eksempel den årlige budsjettproposisjonen.

Utvalget har lagt vekt på å velge ut få indikatorer, som likevel sammen gir et dekkende bilde av utviklingen av lavlønn og lønnsulikhet. I tillegg er det vektlagt om målene er etablerte i bruk. Dette gjør det lettere å tolke utviklingen. Også internasjonale sammenligninger er mulig ved å bruke velkjente mål.

Utvalget mener at 2/3 av medianlønn (2/3M) bør være en sentral indikator for omfanget av lavlønn, og at den bør følges årlig. 2/3M utgjør en relativt lav lønn, den er mye brukt internasjonalt og det er lett å forstå hva en slik relativ grense betyr. Den supplerer TBUs tall for andelen heltidsansatte med lønn under 85 prosent av industriarbeiderlønn på en nyttig måte. I mange tilfeller har de to indikatorene vist tilsvarende utvikling og kjennetegn.  Utvalget tilrår at utviklingen i lønnsforskjeller årlig belyses med en indikator for forholdet mellom medianlønnen og lønnen til den 10 prosent lavest lønte (den tiende prosentilen) (P50/P10), samt Gini-koeffesienten for lønnsulikhet. Minst en gang hvert fjerde år bør disse suppleres med fordelingen over lønnsdesilene, en indikator for hvor langt under 2/3M-grensen de laveste lønningene ligger (2/3M-avstanden), omfang av mer varig lavlønn/toårig lavlønn og kjennetegn ved lavlønnsjobber og de som innehar dem. TBU rapporterer allerede omfanget av lønn under 85 prosent av industriarbeiderlønn årlig, og utvalget anbefaler at dette videreføres.

Både valg av populasjon og valg av analyseenhet kan ha betydning for nivå på og utvikling i indikatorene. Samtidig vil det være vanskelig å orientere seg i en rapportering som sikter mot å være fullstendig langs disse dimensjonene. I de fleste tilfeller vil utviklingen i indikatorene være relativt parallell på tvers av aktuelle populasjoner og analyseenheter. Det tilsier at det i løpende rapportering bør prioriteres å gi en kortfattet oppsummering av utviklingen, herunder å velge én analyseenhet og én populasjon. Utvalget tilrår da å bruke årsverk (heltidsekvivalenter) og populasjonen «kun i jobb» der det er mulig. Kun i jobb begrenser populasjonen fra personer som mottar ytelser og pensjon eller tar utdanning.